勞動法視閾下高校畢業生就業保護問題分析

劉 琳

成都師范學院招標采購中心，四川 成都 610000

隨著我國高等教育的快速發展，大量的高校畢業生投身到社會中去尋找自己的職業道路。然而，就業過程中常常會面臨一些不公正、不合理的待遇，甚至出現違法行為，導致高校畢業生的權益受到損害。因此，如何加強對高校畢業生就業的法律保護，保障高校畢業生的合法權益，成為了當前一個重要的課題。對于高校畢業生就業中的勞動法保護問題的分析和解決需要基于國家勞動相關法律法規，進而研究采取有效的解決措施，從根本上避免和解決高校畢業生就業中的問題，而這也為高校畢業生科學選擇就業崗位、促進自身實現良好發展奠定了堅實基礎，創造了有利條件。

一、關于高校畢業生就業中的勞動法保護

盡管《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）規定了雇主應當為勞動者提供基本的勞動保障和權益保護，但是在實際的高校畢業生就業過程中，仍然存在不少問題。

在就業過程中，高校畢業生往往會被迫接受較低的工資待遇和較劣的工作條件，缺乏與其受教育程度相符合的工作機會。這種情況下，雇主往往會利用高校畢業生的弱勢地位，強制要求高校畢業生加班、減薪等，而這些做法與《勞動法》中有關勞動者權益保護的規定是相悖的。其次，由于缺乏工作經驗，許多雇主會對高校畢業生的就業背景持懷疑態度，甚至拒絕雇用高校畢業生。這種現象在招聘中尤為明顯，許多用人單位對高校畢業生的招聘標準要求過高，往往要求有多年的工作經驗，對畢業生的能力和發展空間產生不良影響。

針對這些問題，應當采取積極的措施，保障高校畢業生的勞動權益。首先，要加強對用人單位的監管，推動落實相關法律法規，提高違法成本，加大對違法用人單位的處罰力度；其次，應通過各種形式的宣傳和教育，提高公眾對高校畢業生就業的關注度，推動用人單位提高對高校畢業生的認可度和尊重度。

二、高校畢業生就業中的勞動法保護的重要意義

首先，高校畢業生初入職場，往往缺乏職業經驗和社會閱歷，容易被用人單位壓榨和侵害其勞動權益。如果沒有勞動法的保護，用人單位可能會利用高校畢業生的無知、缺乏經驗等因素，采取不合法、不公平的用工方式，限制其獲得應有的報酬和福利待遇，甚至侵犯其人身安全和尊嚴。因此，勞動法保護可以幫助高校畢業生維護自身的合法權益，保護其勞動權益不受侵犯，使其能夠在工作中有尊嚴地生存和發展。其次，勞動法保護為高校畢業生提供了一種保障機制，使其能夠在工作中享有公平的機會和條件，獲得更好的培訓和晉升機會。用人單位如果能夠按照法律規定，為高校畢業生提供良好的工作環境、公平的競爭機會和合理的晉升途徑，就能夠促進高校畢業生的職業發展，提高其職業水平和競爭力。再次，在用人單位和高校畢業生之間，勞動法保護不僅是對勞動者的保護，也是對用人單位的約束和規范。如果用人單位不按照法律規定對高校畢業生進行公平、公正的對待，不給予其應有的報酬和福利待遇，那么這些用人單位可能會遭受輿論譴責、政府處罰，甚至被迫面臨經濟賠償和法律責任。與此相反，如果用人單位能夠遵守勞動法規，對高校畢業生進行公正、公平的對待，那么這些用人單位將會得到社會的認可和支持，為企業的健康發展提供良好的社會環境和經營基礎［1］。最后，在勞動法保護的制度約束下，用人單位與高校畢業生之間的勞資關系將會更加公平、穩定，減少了勞資糾紛的發生，從而有助于維護社會的和諧穩定。

總之，勞動法不僅能夠保護高校畢業生的合法權益，促進其職業發展，也能夠促進用人單位的健康發展，維護勞資關系的和諧穩定，從而為社會的發展和進步作出貢獻。因此，我們應更加重視勞動法保護的實施，加強對勞動法的宣傳和普及，建立健全的勞動法制度，保障勞動者的權益，創造良好的用工環境，實現雙方的共贏和社會的和諧穩定。

三、高校畢業生就業中的勞動法保護問題

（一）平等就業機會問題

高校畢業生是社會中一批富有潛力的人才，在學習期間經過系統的教育和培訓，具備了專業技能和實踐能力，對于實現國家的經濟發展和社會進步有著不可替代的作用。

根據《勞動法》的規定，用人單位不得以性別、民族、宗教信仰、年齡等因素作為錄用、晉升、調配等用人決策的依據。這意味著，高校畢業生在就業過程中應依據其個人能力和素質獲得平等的就業機會，不受其他非法因素的干擾。一些用人單位可能會存在以性別、民族、宗教信仰、年齡等因素歧視高校畢業生的現象。例如，有些單位認為女性不適合從事某些行業或職業，年齡較大的畢業生會被認為在就業過程中不夠有活力和競爭力等。這些不合法的歧視行為違反了勞動法中的平等就業機會原則，也削弱了高校畢業生在就業市場上的競爭力。此外，一些用人單位可能會通過其他非法手段，如索要“關系費”“面試費”等方式來影響畢業生的就業機會。這些非法手段不僅違反了法律規定，也剝奪了高校畢業生的平等就業機會，嚴重影響了整個就業市場的公正和透明。

首先，政府應出臺相關的法律法規，明確規定用人單位在招聘過程中必須遵守平等就業的原則，不得以性別、年齡、種族、地域等因素歧視求職者。同時，政府還應加大執法力度，對違反平等就業原則的用人單位予以處罰。其次，高校應加強對畢業生就業的指導和服務，幫助畢業生了解自身權益和維護方式，并積極為畢業生提供更多的就業機會。再次，用人單位應加強自身的職業道德建設，樹立平等就業的理念，從自身做起，提高對畢業生的尊重和關注，招聘過程中不得有任何形式的歧視行為，提供公平的競爭機會。最后，社會應加強對畢業生就業的關注和支持，為畢業生提供更多的職業發展機會和平臺，提高畢業生的就業能力和競爭力，讓高校畢業生在平等的就業環境中展現自己的才華和價值。

綜上所述，解決高校畢業生就業中的勞動法保護的平等就業機會問題，需要政府、高校、用人單位和社會共同努力，形成合力，共同維護平等就業的原則和價值。

（二）合同簽訂問題

對于高校畢業生來說，簽訂勞動合同是其走向職場的第一步。在簽訂勞動合同時，用人單位應嚴格按照《勞動法》的規定履行合同簽訂程序，保護高校畢業生的勞動權益。

用人單位與高校畢業生簽訂勞動合同時，必須是書面形式。雙方應明確工作內容、工作地點、工作時間、工資待遇、社會保險、勞動保護、勞動條件等條款，確保合同具有法律效力。工資是高校畢業生的主要勞動報酬，也是其生活保障的重要來源。因此，合同中應明確工資的數額、支付方式、支付時間等，以及獎金、津貼、加班費等其他與工資相關的內容。合同中還應明確工作時間、休息時間、休假制度等條款。高校畢業生應在簽訂合同時注意合同內容的合理性，避免簽訂一些不利于自己的條款。一方面，用人單位應遵守法律法規，不得違反國家規定，不得限制高校畢業生的勞動權利，如工資、工作時間、休假等；另一方面，用人單位還應尊重高校畢業生的人格尊嚴，不得作出性別歧視、年齡歧視、地域歧視等行為［2］。高校畢業生在簽訂勞動合同時，也應注意保護自己的權益，不簽訂不利于自己的條款，如過低的工資待遇、過長的工作時間、不合理的工作要求等。

（三）工資保障問題

高校畢業生是面臨著就業壓力的人群，他們希望在找到理想的工作后，能夠獲得合理的工資待遇和勞動法保護。因此，對于高校畢業生來說，保障工資收入是最重要的就業問題之一。

首先，在我國《勞動法》中，明確規定用人單位應按照國家有關規定為職工提供工資保障，保障其工資收入不低于當地最低工資標準。因此，用人單位不得違反國家有關規定，削減或拖欠高校畢業生的工資報酬。其次，如果用人單位違反規定，拒不支付高校畢業生的勞動報酬，高校畢業生有權利要求用人單位支付相應的工資報酬。這是由于《勞動法》第三十三條規定，“用人單位不得違反國家有關規定，拖欠和變相拖欠勞動者的工資報酬，不得降低勞動者的工資報酬”。因此，高校畢業生可以通過訴訟或其他途徑維護自己的權益，要求用人單位支付相應的工資報酬。最后，一般來說，高校畢業生可以向用人單位直接反映和要求解決工資問題。如果用人單位拒絕解決，高校畢業生可以向當地人力資源和社會保障部門投訴舉報，也可以通過勞動仲裁、法院訴訟等方式來維護自己的合法權益。

總之，對于高校畢業生來說，工資保障是其就業保障的重要組成部分，用人單位必須按照國家有關規定提供工資保障。高校畢業生在維護自己的權益時，需要了解自身的權益和維權渠道，同時積極參與維權活動，以確保自己的勞動權益得到維護。

（四）工作時間和休假問題

首先，對于需要超時工作的情況，用人單位應依照國家有關規定支付加班報酬或者安排補休。因此，對于高校畢業生的工作時間，用人單位必須按照國家規定合理安排，不得違法超時工作或者違反規定安排休息時間。其次，一般而言，每年勞動者享受帶薪年假的時間不得少于5 天，而對于連續工作滿1 年以上的勞動者，年假時間應相應增加。此外，根據國家規定，對于女性勞動者，用人單位還應為其安排帶薪產假和婚假。因此，對于高校畢業生的休假問題，用人單位必須按照國家規定合理安排，不得違法拖延或者限制高校畢業生的休假權益。需要注意的是，如果用人單位違反上述規定，高校畢業生可以向勞動監察部門投訴舉報。投訴舉報可以通過電話、信函、電子郵件等方式，同時，勞動監察部門也會依照相關規定進行調查處理。如果確實存在用人單位違法的情況，勞動監察部門將會依照相關規定進行處罰，并保障高校畢業生的權益。

（五）安全保障問題

高校畢業生就業是社會關注的熱點問題之一，對于這些新生代勞動者，高校畢業生在就業中應得到法律的保護。在此過程中，勞動法保護的安全保障問題尤為重要，這不僅關系到高校畢業生的切身利益，也是用人單位應盡的義務和責任。

1.用人單位應提供安全保障

作為用人單位，高校畢業生應為高校畢業生提供安全保障，確保高校畢業生在工作過程中的安全和健康。這不僅是用人單位應盡的義務和責任，也是高校畢業生的基本權利。

首先，用人單位應做好職業衛生安全工作。在高風險職業中，應采取必要的安全措施，如佩戴防護用品，確保高校畢業生的人身安全［3］。其次，用人單位應加強高校畢業生的安全教育和培訓，幫助高校畢業生了解工作風險和應對方法，提高安全意識和防范能力。同時，也應制定應急預案，確保高校畢業生在緊急情況下的安全和健康。最后，用人單位應保障工作場所的安全環境。在工作場所中應進行安全隱患排查，及時消除各種安全隱患，確保高校畢業生在工作場所中的安全和健康。

2.對用人單位違法違規行為的處理

如果用人單位存在違法違規行為導致高校畢業生人身損害或財產損失，高校畢業生可以向勞動監察部門投訴舉報并要求用人單位承擔相應的賠償責任。

首先，高校畢業生可以向勞動監察部門投訴舉報。勞動監察部門將對此進行調查處理，對于違法違規的用人單位進行處罰，并要求其承擔相應的賠償責任。其次，高校畢業生可以尋求法律援助。如果高校畢業生因用人單位違法違規行為受到人身損害或財產損失，高校畢業生可以尋求法律援助，尋求律師的幫助，提起民事訴訟要求用人單位承擔相應的賠償責任［4］。最后，高校畢業生應當維護自身權益。在面對用人單位的違法違規行為時，高校畢業生要時刻維護自身權益，不要輕易放棄。如果用人單位存在違法違規行為，高校畢業生應盡快采取相應的措施，保護自身權益。

總之，用人單位應為高校畢業生提供安全保障，確保高校畢業生在工作過程中的安全和健康。如果用人單位存在違法違規行為導致高校畢業生人身損害或財產損失，高校畢業生可以向勞動監察部門投訴舉報并要求用人單位承擔相應的賠償責任。

四、結語

在高校畢業生就業中，勞動法保護是保障高校畢業生權益的基礎，也是推動我國勞動力市場健康發展的關鍵。因此，政府、用人單位和高校畢業生本人都應共同努力，加強對勞動法保護的宣傳和普及，建立健全的勞動法制度，創造良好的用工環境，共同促進我國勞動力市場的健康發展。