人才隊伍分類建設重要舉措探究

高云濤 光大環保（中國）有限公司

人才是第一資源。企業戰略目標的實現，離不開具有戰略思維的高層次復合型管理人才、善于開拓新項目新市場的營銷人才、技術研發能力突出的技術人才的支撐。充分考慮人才的多樣性和多層次性，組建管理、營銷、技術等骨干人才隊伍，助力企業戰略目標達成的同時，實現人才與企業共同成長是人才工作的重中之重。

一、分類建設目標

第一，合理配置人才數量，穩步提高人均效能。

建立人才總量與實際發展需要相適應的動態匹配機制，合理配置人才數量，穩步提高人力資本產出效益，進而逐年提高人均營收、人均凈利潤等效能指標[1]。

第二，優化人才質量結構，逐步提升人才競爭優勢。

培養和組建年齡、專業、能力合理搭配，素質優良的人才隊伍，促使行業領軍人才、復合型人才數量穩步增加，人才自主培養能力顯著提升。

第三，完善人才體制機制，不斷激發人才活力。

加強分類指導，不斷完善人才培養、引進、使用等機制，激發人才內生動力和活力。

第四，優化人才發展環境，不斷增強員工歸屬感。

積極創造信任人才、尊重人才的發展環境，公正平等、競爭擇優的制度環境，待遇適當、保障有力的生活環境，為人才干事創業創造良好條件，使人才職業發展與企業發展相互成就[2]。

二、分類建設的重點舉措

（一）管理人才隊伍

目標任務：以實現公司整體戰略規劃為目標，組建規模、結構與公司發展相適應的干部人才隊伍和專業管理人才隊伍。

1.選優配強各級領導班子，加強年輕干部儲備

一是拓寬選人視野，完善發現機制。樹立強烈的人才意識，既立足當前業務，又著眼長遠戰略，有計劃地、用前瞻性的眼光去挖掘人才潛力。多維度地擴大年輕干部隊伍“蓄水池”，從各條線、各企業、各層級、各領域發現年輕干部。豐富人才發現方式，堅持集中調研和日常了解相結合。

二是加強全面培養，注重跟蹤考察。強化實踐鍛煉，對政治素質好、敢擔當、善作為的年輕干部開展常態化“上下交流”，讓總部干部到基層一線、艱苦地區及關鍵吃勁崗位“強筋骨”、長才干，讓基層優秀干部到上級總部擴展全局視野。強化專業訓練，培養又博又專的復合型管理人才。

三是把握成長節奏，及時大膽使用。定期盤點各級領導班子的情況和配置需求，前瞻性謀劃安排，將有發展潛力的干部放到關鍵崗位上歷練考察。堅持設置必要臺階和打破隱形臺階相結合，將實踐作為培養干部的火熱課堂，幫助干部成長成才。對表現優異、成熟度高的年輕干部要不拘一格及時大膽使用，不搞論資排輩、平衡照顧。

四是堅持從嚴管理，做好動態更新。健全年度考核、專項考核、任職考察和日常了解相結合的跟蹤考核機制。對年輕干部的苗頭性、傾向性問題，要盡早發現并盡早糾正。加強優進絀退動態管理，對不符合條件的及時調整出去，同時及時補新優秀人才，始終保持干部隊伍的新鮮活力。

2.專業管理人才隊伍

目標任務：組建具有正確經營觀和風險觀，業務精進的財務、風險、法律、審計等專業人才隊伍，完善財務管控、風險合規管控和審計監督，從而支撐戰略、服務業務、防控風險、創造價值。

一是加大財務專業人才的開發力度。圍繞財務支持、稅收籌劃、納稅風險防范等業務需求，重點加強會計、稅務、統計專業人才隊伍建設。同時，著力建設一支業財一體，熟悉資本管理、資產負債管理、財務預算與分析、財務合規與考核的財務綜合管理人才隊伍。

二是建設全面風險管理專業人才隊伍。針對企業管理風險，加強風險管理、安全與環境管控專業人才建設。

三是夯實法律合規及內控人才力量。重點加強內控管理、關聯交易風險管理、授權管理、涉外法律合規、違規問責等專業人才隊伍建設，持續提升法律合規管理能力。

四是加強內部審計人才梯隊建設。著力培養一批大局觀念強、組織能力強的審計組長后備人才，一批專業知識精、工作責任心強的項目主審人才，一批細分領域熟、某項或數項技能突出的審計檢查人才，為審計工作的高質量開展筑牢堅實的基礎。

（二）營銷人才隊伍

目標任務：聚焦企業主營業務，培養、儲備一批市場感覺敏銳，善于捕捉商機、防控風險，善于創新商業模式、管理模式，在市場開發與營銷、項目拓展、投資領域具有扎實的專業知識和理論水平，熟悉相關領域政策規定，善于開展新項目、開拓新市場的營銷開拓型人才。

一是充分發揮市場機制的創新創效作用。堅持市場導向，加大營銷開拓獎勵力度，制訂專項獎勵計劃，以利潤貢獻和價值創造為衡量標準，突顯人才價值。建立薪酬能高能低的動態調整機制，確保營銷人才的開拓熱情持續高漲。

二是加強理論培訓。統籌制訂培訓計劃，有針對地進行風險投資、市場開發、市場及項目拓展等培訓，著力提升營銷人才的專業素質和市場開拓能力。

三是以干代訓。在日常工作實踐中，言傳身教市場開發、市場及項目拓展方法和經驗，切實增強營銷人才的業務本領。

（三）技術人才隊伍

目標任務：技術人才隊伍是以實現公司科技引領為目標，學術造詣精深、技術研發能力突出的高層次人才隊伍。優化技術研發力量，實現人才合理布局和高效協同，增強技術合力，堅持研發與業務深度融合，在實踐中不斷壯大既懂業務又懂技術的人才隊伍，有效推進技術創新賦能業務發展建設。

一是培養引進急需緊缺的高端技術人才。聚焦核心技術和關鍵領域，培養引進掌握自主可控關鍵技術，并具備技術工程化能力的技術領軍人才。結合核心技術人才的專長和特點因材施教，制訂專屬培養計劃，在重點項目、重點工程中培養和選拔領軍人才。

二是支持技術人才積極創新。鼓勵技術人才領銜擔綱重大項目、重點工程及重點研發任務。鼓勵技術人才利用科技、數據等優勢，針對業務領域科技應用的空白點、薄弱點跨界開展融合創新研究，發揮科技對業務的引領作用。科學評價技術人才的貢獻，按貢獻決定技術人才報酬，做好技術人才薪酬分配工作。

三是提升整體科技素養。建立科技與業務深度融合的工作機制，由需求單位與科技人員共同討論業務需求、業務架構、技術架構和應用架構。完善柔性團隊和科技派駐制，逐步增強對主要業務條線的對口服務、及時響應能力，讓技術人員主動理解和響應業務需求，強化實踐實戰，不斷提升技術人員的服務意識和業務素養。

三、各類人才發展機制

堅持問題導向，破立并舉，著力推進人才發展體制機制改革，破除人才培養、使用、評價、服務、支持與激勵等方面的體制機制障礙，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制[3]。

（一）加快形成有利于人才成長的培養機制

一是堅持人才自主培養為主，涵養企業人才活水。加強對青年人才的培養歷練，積極培養根植于企業價值觀的人才隊伍，提升人才供給自主可控能力。加大領軍人才培養開發力度，探索領軍人才的識別和選拔路徑，深入挖掘人才隊伍潛能，著力發現一批專業素養深厚的高層次人才，形成人才培養的戰略支點和雁陣格局，充分發揮“頭雁”引領作用。嚴把人員入口關，持續補充青年人才、基層人才新鮮血液。鼓勵和支持各直屬公司與高校建立人才聯合培養機制，提前吸引、發掘、鎖定優秀人才，促進產學研深度融合。

二是完善職務職級體系，開展全周期職業發展規劃。建立科學合理的職業發展體系，努力形成橫可轉、縱可進、系統內部可比的職業發展通道。推進內部職稱晉升評審工作，進一步拓寬職稱評審路徑，鼓勵人才持續學習專業知識，不斷提高專業水平，為人才發展提供多元的成長空間。完善導師制、師帶徒培養模式，推進關鍵人才的知識、經驗和技能的代際傳承，指導青年員工合理規劃職業發展路徑。

三是健全常態化人才交流機制，促進人才科學有序流動。完善人才交流機制，全面推進“配置性交流”“培養性交流”“回避性交流”，暢通人才規模化、常態化流動渠道。引導人才合理流動，充分開展直屬公司與直屬公司之間、直屬公司內不同項目、總部與基層一線、發達地區與艱苦邊遠地區的人才交流。擴大人才交流范圍，下沉交流層級，突出基層、核心骨干之間的交流。強化基層培養鍛煉導向，建立健全配套的選拔、考核、激勵等措施，同時完善對交流人才的相關保障機制，把人才交流作為戰略性安排長期堅持。

四是構建立體化的培訓體系，深化學習型組織建設。統籌系統內培訓資源，搭建覆蓋全員的培訓平臺，促進培訓資源共建共享，同時依托培訓平臺優勢，統籌組織黨的理論教育和黨性教育，以及入職培訓、新任職培訓、專業人才培訓等專題類培訓，提升培訓的針對性和實效性[4]。

（二）加快形成有利于人盡其才的使用機制

一是用當其時。抓住人才培養使用的“有效期”和“黃金期”，把有潛力的青年人才放在重要崗位上歷練成長，強化愿景引領，調動其干事創業的積極性，激發青年人才成長的內驅力。樹立積極正確的用人導向，創造有利于優秀人才成長的發展環境。

二是用其所長。堅持以事擇人、人崗相適，經營管理人才要突出抓班子帶隊伍、駕馭復雜局面能力要求，注重多層級、多崗位歷練；專業技術技能人才要突出專業知識、專業能力、專業作風、專業精神要求，鼓勵在專業領域深耕細作、持續發展。用好各年齡層次人才，對逐步走向成熟期的干部，多壓擔子、大膽使用。

三是搭建平臺。充分發揮“內部人才營銷”的作用，健全完善活躍度高、常態化運作的人才交流平臺，暢通人才內部流動渠道，解決各直屬公司轉型、業務變化導致的人才錯配和結構性問題。鼓勵組建柔性團隊，靈活配置人財物資源，在實踐中集聚和發現高層次、創新型人才。

（三）加快形成有利于人才各展其能的激勵機制

一是強化正向激勵。采用目標激勵、物質激勵、精神激勵等多種激勵形式，建立健全“細水長流”式的持續正向激勵機制。堅持薪酬分配的價值創造導向，加強對經營業績考核結果的運用，促進收入分配向緊缺急需的高層次、高技能人才及一線關鍵崗位傾斜。

二是激發創新活力。注重知識、技術等創新要素價值，營造支持創新、鼓勵創新的氛圍。發揮創新創業平臺的作用，建立創新成果評價和激勵、創新項目孵化后的運營保障等機制，為有創新意愿和創新能力的員工提供制度保障、技術支持和資源傾斜。充分運用知識技能競賽、內訓師評選等多種方式，激發人才創新創造活力。

三是提供有力保障。拓展服務保障人才的方式方法，解決好人才關心的實際問題，在畢業生落戶、住房、交通補貼等方面為人才提供更多便利，為人才凝心聚力鉆研業務創造良好條件。

（四）加快形成有利于人才脫穎而出的競爭機制

一是建立“揭榜掛帥”機制。定期收集制約公司可持續發展的重大問題，公開征集解決方案，對完成情況進行科學評估，支持有想法、有能力、有干勁的人才發揮作用，實現有為者有位。

二是優化考核評價。以創新價值、能力、貢獻為導向，改進人才評價方式，實現長期評價與短期評價相結合、過程評價與結果評價相結合。動態調整評價指標，結合行業和企業面臨的新形勢、新挑戰，對標同業發展，及時優化指標。

三是推行能上能下機制。健全能上能下的選人用人機制，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的用人導向。深化對干部的日常了解，運用考核、審計、巡察工作成果，結合民主生活會、干部考察、專題調研等方式，及時發現、掌握和調整不適宜擔任現職的干部。

四、結語

人才隊伍的分類建設重在執行，應加強對人才隊伍建設政策的宣貫和解讀，大力宣傳實施中的典型經驗和先進做法，創新宣貫工作的形式載體，豐富方法手段，通過宣貫凝聚共識，形成良好的人才工作氛圍，充分激發廣大人才干事創業的積極性、主動性和創造性，確保人才工作取得實效。