轉型發展期船舶配套企業人才現狀及對策

韓俠 中船海洋動力部件有限公司

面對我國成為世界第一造船大國的形勢，船舶配套企業已逐步培養了一大批技術能力較強的專業人才，掌握專業技術的人才能夠幫助企業在發展過程中擁有更有力的技術保障[1]。但是船舶配套企業仍需看到，其從業人員整體創新能力不夠強、高端人才依舊短缺、人才管理機制有待完善等問題依舊存在。因此，船舶配套企業要全面深入貫徹黨的二十大精神，制定創新型人才政策，注重復合型人才培養，激發人才發展的內在動力。

一、船舶配套行業及人才培養現狀

（一）船舶配套行業特點

1.產業關聯性強

人才是船舶配套企業長遠穩定發展的基礎[2]，同時船舶配套行業涉及上下游產業鏈較多，上游包括各種原材料供應者、機械和動能提供者等，下游包括船舶制造業、修理服務業等，它與相關的各個產業聯系緊密，彼此協調發展。

2.資本投入大、技術門檻高、勞動力密集

船舶配套行業需要大量的初始資本投入，如對建設廠房的面積和具體位置都有嚴格要求，初期的固定資產投入很大，對廠房的標準化建設要求比較高。船舶配套行業涉及的產品比較繁雜，對技術流程和工藝要求比較高，產品較難采用流水線生產，主要依靠人工生產，屬于勞動密集型產業。

3.產品基本需要定制化生產、制造周期長

因需要相應的配套船舶產品，所以船舶配套行業一般都是根據訂單再制訂生產計劃，制造周期較長。

4.周期性特征明顯

由于船舶制造行業的時間跨度較大，這使得上游的船舶配套行業產品生產無法及時根據市場需求靈活地做出調節。因此，產業鏈上下游之間的傳導機制使得船舶配套行業具有明顯的周期性。正是由于制造周期長，船舶配套行業對經濟波動的反應一般都會滯后一兩年。

5.管理難度大

船舶配套企業的管理內容涉及人員、材料、設計、成本、生產等各個方面，管理幅度寬，難度較大。這就要求船舶配套企業具備較高的管理水平，以及對整個流程和技術都很熟悉的高級管理人才。

（二）我國船舶配套行業現狀

后疫情時代以及全球經濟滯脹的困擾，對船舶配套企業的影響也逐步從內部復工復產問題轉移到外部市場需求萎縮及供應鏈中斷帶來的沖擊上。

（三）船舶配套企業人才現狀及發展趨勢

船舶配套行業是一個傳統行業，同蓬勃發展的有些行業相比，它對人才的吸引力是有限的，這就決定了船舶配套行業的人才要以自我培養開發為主、以向外引進為輔。事實上，由于行業區別、技術限制，船舶配套企業的科技人員、技術工人絕大部分都要靠行業內部的培養，只有部分管理人員，特別是較高級的管理人員才通過引進的形式來補充人才力量。

二、船舶配套行業人才發展劣勢

（一）沒有將人才戰略上升到船舶配套企業核心戰略的高度

受傳統人事制度的影響，船舶配套行業人事制度的很多方面還不能完全適應人才資源市場化配置的需要。企業沒有做到把對人才的重視提高到企業經營戰略的高度，更沒有做到把人才戰略作為企業經營的核心戰略。

（二）引進人才渠道比較單一

企業需要什么樣的人才、需要多少人，要根據企業的實際情況來確定。然而，在企業的發展過程中，由于船舶配套行業的周期性長等特點，加上國際商業環境瞬息萬變，預測未來的人才需要難度非常大；一旦預測出錯，將會給企業帶來巨大的風險和損失。在選人渠道上，單一的招聘方式是有一定的風險的，特別是當人才稀缺時更是如此。對于企業而言，高技能人才、高技術人才、高級管理人才的引進渠道勢必是不一樣的；而對于船舶配套企業所處的不同周期，如高峰和低谷時，企業也應采取不同的人才引進方式。

（三）薪酬激勵政策不完善

薪酬是滿足企業員工物質需要的最根本方式，科學的薪酬激勵制度既能滿足員工的基本物質需求，同時也能調動員工工作的積極性。很多船舶配套企業雖然采取了一系列激勵措施，但基本停留在滿足員工基本日常物質要求方面，沒有注意更高層次的激勵需求。薪酬激勵政策只看重短期激勵效果，缺乏長期戰略性規劃。企業缺乏科學的薪資調整體系，企業薪酬體系和企業內部的戰略動態不相符，或是企業為了保持經濟發展平衡，不顧及員工的薪酬調整或調整幅度很小，企業出現員工消極怠工、發展嚴重受阻等現象。

（四）人力資源開發缺乏技術支撐

船舶配套企業在落實人才開發工作時，缺乏系統性、技術性支持，在人才的招聘、留用、培養、考核、激勵等方面沒有利用大數據進行分析，尚未形成一套完整的系統，人力資源工作比較零散，效率低下，最終導致船舶配套企業出現了人才匱乏、人才流失，甚或是人才甘于平庸的情況。

三、船舶配套企業人才發展對策

（一）在企業戰略規劃層面制定人力資源領先戰略

人力資源領先戰略是指在企業的技術、資金、設備、產品、品牌、市場、成本、流程、關系、服務及人力資源等各種資源中[3]，企業要聚焦于人，優先投入和發展人力資源，并從投入和發展之初就確保人力資源要素的先進性，在優先投入和發展人力資源的基礎上再制定和實施企業的其他戰略，持續長久地獲得競爭優勢。人力資源領先戰略實踐的關鍵在“領先”二字上，它是人力資源領先戰略實施的衡量標準，具有雙重含義。一是優先次序上，人力資源要作為船舶配套企業的首要戰略，要先于其他戰略要素制定、投入和發展。二是先進水平上，無論是人力資源理念、人力資源管理體系還是人才，都要追求卓越和高標準，保持其先進性領先同行。

（二）利用多樣化的人才引進渠道

為強化船舶配套企業人才隊伍建設，優化人員結構，應結合企業發展戰略及經營規劃，在分析現有員工的年齡、學歷、崗位類別等情況的基礎上，利用多種方式進行人才引進。每年畢業季時，可參加高校組織的校園招聘會，甄選優秀畢業生，為船舶配套企業注入新鮮“血液”，以利于船舶配套企業延攬有發展潛力的優秀人才。可與人才中心聯系溝通，參加針對船舶配套企業的人才招聘會。可通過招聘網站等發布招聘信息，挖掘船舶配套企業急需人才。船舶配套企業也可以通過專門的獵頭公司引進企業高級技術人才、高級管理人才和高級技能人才等領軍人才和專業技術帶頭人。內部選拔也是企業任用人才的有效途徑，但往往被船舶配套企業所忽視。通過內部選拔，企業可使內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。內部選拔可通過布告法、推薦法、檔案法等方式來進行。內部選拔特點是費用低，并能大大提高員工士氣，被選拔員工對企業文化和管理流程也比較了解，能較快進入工作狀態。

（三）為人才提供有吸引力的薪酬

為適應轉型發展期船舶配套企業體制機制變革和技術創新體系重構的要求，以薪酬分配激勵制度的公平、協調、統一為核心訴求，遵循薪酬確定的傳統原則和現代原則，重點關注人力資本提升要求的戰略性、統一性、競爭性、經濟型、激勵性和公平性六大屬性，一體化設計船舶配套企業薪酬管理的組織架構、薪酬架構、薪酬水平、總額調控、利益共享和分類考核六大體系，建立“六維一體”的薪酬管理系統，形成以“五元”薪酬結構為基礎的崗位績效工資制度。

崗位工資：從崗位價值和員工的經驗積累方面體現員工的貢獻，員工的崗薪應根據職位評估及員工適崗性評估來確定。每年可進行一次員工適崗性評估，并依據員工的評估結果對崗位工資進行調整，從而打破崗位工資“一成不變”，形成員工崗位工資“可上可下”“價值調節”的局面。

工齡工資：根據員工參加工作時間的長短分段進行確定，每年調整一次。

津貼：隨著科學技術的飛速發展，企業對技能型人才的要求也越來越高，需求量越來越大，為推動企業在生產一線領域技能型人才的發展，針對普通技師和高級技師，企業可制定相應的津貼補貼標準。保健津貼、中夜班津貼可在國家及省市標準的基礎上，根據企業的實際情況適當提高津貼標準。對于為企業的發展做出杰出貢獻的技術能手、特殊人才等，企業應制定相關人才制度，發放人才津貼，鼓勵人才創新。

遠程津貼：有些船舶配套企業遠離市區，可考慮根據距離市區遠近程度按天發放遠程津貼，以此打消員工顧慮，達到吸引優秀人才的目的。

房補：在倡導以人為本的理念下，要提升優秀人才購買自有住房的能力，進一步優化激勵機制，穩定員工隊伍，充分調動員工的工作積極性和創造性，促進企業的和諧、可持續發展，制訂優秀人才住房補貼計劃。補貼標準可根據企業經濟效益的總體狀況，結合年度經濟承受能力，實施動態管理策略。

績效獎金：依據企業整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定績效獎金。績效考核應采用科學的方法，如BSC、KPI、360 度考核等，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況。

中長期激勵：對新入職5 年左右的潛力人才或高端人才，可以設立青年人才或高端人才專項獎勵基金，開啟柔性激勵模式，通過設置一定目標，簽訂協議、備忘錄等形式，待任務完成后或完成一定階段性目標，給予人才未來3～5 年的獎勵兌現。

（四）企業應從多角度提供職業發展機會

人力資源專業機構研究發現，高達98%的企業員工有意愿進行學習提升。而再深造也并非單純地“圖高薪”，更看重自我提升和豐富經驗。企業為了留住人才，特別是一流人才，更應該在對人才的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對其興趣、愛好、能力、性格等進行綜合分析與權衡，開發好人才發展通道。這既是對骨干人才所做貢獻的肯定，又為其提供了施展才能的舞臺，形成 “能上能下”的用人局面。企業應建立內部選拔機制，打通職業生涯通道。要讓每一位新人從入職起就清晰了解本人的晉升通道和空間。一般員工的晉升通常可分為如下兩類。

職務序列：由普通員工到科級，再晉升為主任級，最后到企業級領導。職務序列晉升對學歷、工作經驗、溝通能力、領導能力、干部人數配置等要求比較嚴格，并且比較重視后備干部的培養和選拔。

非職務序列：根據骨干人才在企業的影響力和影響范圍，可由普通員工到業務骨干，再晉升為專家，最后晉升為高級專家。企業各領域的骨干和專家培養是一項系統工程，本著“不拘一格降人才”的求才理念，可以打破慣例，創新機制，只要是在企業的特定領域發揮骨干作用，或在某領域有突出才能，或幫助其他員工共同進步，或在為企業節約成本或開拓市場等方面發揮比較大的作用的均可。

（五）需營造愉快的工作氛圍和文化氛圍

首先，企業要給予員工充分的參與權和決策權，提高人才對于企業的歸屬感。要發揮職代會和民管會的作用，對于薪酬政策制定、福利實施等關乎員工利益和企業長遠發展的事項，要充分討論其可行性、經濟性、適用性，使員工感受到被尊重和被愛護。

其次，對于新進員工應給予更多關注，為其量身定制培訓計劃和師徒帶教計劃。學徒制不僅可以彌補青年員工的技能短缺，也能不斷提升年長員工的技能。

（六）平衡員工的工作與生活

為調節員工的身心狀態，增強部門團隊協作，企業可針對新進員工開展拓展訓練，培養員工的集體意識和合作精神。企業也可以部門為單位進行乒乓球、羽毛球、跳繩、踢毽子、跳棋、自行車慢騎、拔河等比賽拉近新老員工的距離。在提高職業素養和培養生活情趣方面，企業還可以開展職業著裝和化妝培訓、職場禮儀培訓、健康養生知識、急救常識、攝影技巧、生活小竅門、蛋糕烹飪技巧、十字繡針織等活動，豐富員工的業余文化生活。

（七）實現企業人才資源數據化

信息時代，船舶配套行業面臨巨大挑戰，人力資源部門必須盡快轉變管理理念，改進工作方法，實現流程再造，進而實現人力資源信息的系統化、智能化。

四、結語

人才資源是船舶配套企業實現船舶行業振興的重要戰略資源，也是企業創新因子中最積極耀眼的因素，尤其在當下，面對國際技術封鎖、產業鏈割裂等困境，更需要建設一支高素質的船舶配套行業人才隊伍，推動我國船舶配套行業高質量發展。