大數據背景下的醫院人力資源管理創新研究

陳旭 北京市房山區良鄉醫院

在大數據背景下，將信息化、數字化技術融入醫院人力資源管理工作，不僅可以提高績效管理質量，調動員工的工作積極性，還能確保醫院各項工作高質量、高效率地開展，以此為醫院競爭力的提升及促進醫療行業的整體發展提供支持。

一、醫院人力資源改革的背景

從2022 年全國醫療保障事業發展統計公報中可以了解到，截至2022 年年底，我國全國基本醫療保險參保人數達到了134592 萬人，參保率超過了95%，全國基本醫療保險基金總支出達到了24597.24 億元，較上年增加了2.3%，全國基本醫療保險基金當期結存共有6324.93 億元，累計結存達到了42639.89 億元，其中職工基本醫療保險個人賬戶累計結存達到了13712.65 億元。從上述數據中可以了解到，當前我國民眾對于醫保關注度不斷提高。同時為保證我國優質醫療資源的有效下沉，財政部下撥2022 年國家衛生健康領域中央基金投資預算265.21 億元，以便推動“十四五”102 項重大工程與《“十四五”優質高效醫療衛生服務體系建設實施方案》等的順利落實。

在此背景下，為進一步推進“健康中國”建設，強化我國公共衛生的防控救治效果，醫院需要在明確自身實際情況的基礎上，積極開展醫療體系改革工作，以便取得良好的效果。考慮到人力資源是保證醫院整體穩定運轉的重要基礎，因此在本次醫療體系改革工作中，醫院需要將人力資源管理機制優化創新作為改革工作的重點。在當前人民群眾對自身身體健康關注度不斷提高的背景下，醫院人流量相對較大，為切實滿足患者對于醫療服務的需要及保證服務質量，若醫院在全體員工數量較多的情況下仍沿用傳統的人力資源管理辦法，不僅會降低醫院人力資源管理工作的質量與效率，還會阻礙醫院人才培養工作的實施。為切實解決上述問題，醫院需要將大數據技術引入人力資源管理工作中，在實現醫院人力資源管理體系優化創新的同時，為人員的合理調配、專業人才的可持續培養、醫院綜合效應與整體管控能力的強化提供有力支撐[1]。

二、醫院人力資源管理創新方法

（一）優化組織結構

在大數據背景下，為實現人力資源管理體系的優化創新，醫院可以在明確自身實際情況的基礎上，合理利用互聯網技術平臺，優化自身的人力資源管理組織結構，推動人力資源管理工作從垂直化向扁平化管理過渡，提升人力資源管理過程中醫院員工溝通的順暢性，打破部門與領導對于醫院員工層級管理的限制，在提高人力資源管理效率的同時，提高人力資源管理工作的質量。

在優化醫院人力資源管理組織結構時，醫院需要以《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》為基礎，合理利用大數據技術，完成醫院、醫療、教學、科研等業務系統及人財物等資源系統的整合，搭建滿足當前醫院人力資源運營管理決策需要的系統平臺，在推動醫院運營管理工作朝著規范化、精細化方向發展的同時，提升人力資源管理工作的科學性與可靠性。

在實際的人力資源組織系統平臺應用過程中，人力資源管理工作人員可以該平臺為基礎，綜合利用大數據與互聯網技術，實現醫院員工海量數據信息的整合分析，在方便管理人員及時查找調用所需信息的同時，使工作人員將信息應用于具體的工作中，切實解決醫院領導與員工、醫生與患者信息溝通不暢的問題，構建和諧的醫院同事工作關系，營造良好的醫患溝通氛圍，為醫院創造溫馨舒適的人文環境提供有力的支持[2]。

（二）挖掘員工潛能

在醫院的運營管理過程中，將大數據技術融入到人力資源績效管理體系中，可以進一步擴大醫院人力資源管理工作的范圍，使醫院獲取更為真實的員工工作數據信息，并對員工數據信息進行詳細分析，了解數據信息之間的關聯，明確影響員工績效的具體因素，便于醫院管理層針對這一問題制定相應的解決策略，為員工績效的提升提供有力的支持。

從醫院長遠發展的角度來看，將大數據技術融入醫院人力資源管理工作的主要目的在于提高醫院人力資源管理工作效率，借助動態化的數據分析技術實現人力資源信息的數據化、模塊化處理，提高人力資源信息的應用價值和人力資源的利用效率，確保醫院員工為醫院的穩定發展奠定堅實的基礎。

在此背景下，為保證醫院員工的價值得到充分的發揮，醫院不僅需要利用大數據技術搭建動態的人力資源管理平臺，對員工的專業水平、工作能力等信息進行量化分析，還需要結合現行激勵政策，為員工安排能夠充分發揮其個人價值的工作內容，提供支持其工作的機器設備，并為其建立合適的獎勵機制，充分激發員工的工作積極性，確保醫院各項工作有序開展。

（三）完善人才培養機制

人才培養作為大數據時代背景下醫院人力資源管理工作的重點內容之一，其目的在于加強人力資源管理機制優化改革，進一步提升人力資源管理工作的專業性，進而為醫院的健康穩定發展提供有力的支持。

1.完善績效考評體系

現階段，為實現人才的有效培養，醫院可以以創新現有人力資源管理模式為基本目標，完善績效考評體系，設定規范、標準的考評指標，切實提高人力資源利用效率。一般情況下，績效考評指標可以分為量化指標與非量化指標兩種，在過去很長一段時間內，由于非量化指標更多依據主觀判斷來完成績效考評工作，因此這一指標的準確性無法得到保障。

為提升績效考評工作的準確性與可靠性，醫院需要將大數據技術引入到非量化指標數據分析工作中，引導員工對指標數據進行量化分析，使員工了解到醫院對其自身工作的實際要求，在提升員工個人工作能力的同時，確保醫院管理者能夠以數據信息為基礎，了解員工的具體工作特征，找出員工在日常工作中存在的問題，為其制訂改進方案，切實提高員工的工作質量，進而促進績效管理工作的順利開展[3]。

2.完善人才引進制度

為吸納更多高素質的醫療人才，醫院需要在明確自身對于人才學歷、年齡、能力等要求的基礎上，優化自身的人才招聘流程與方案，并合理應用互聯網技術，面向全社會招聘更多符合醫院需要的人才。這種引進高層次、高學歷、高職稱人才的方式，可確保醫院人才隊伍建設工作取得卓越的成效。同時在人才招聘過程中，為切實了解應聘人才的綜合素質能力，醫院需要合理應用軟件模擬技術對人才的專業理論知識、業務能力進行全面測試，在明確人才具體工作能力的基礎上，將其安置到合適的崗位。這樣不僅能有效填補醫院專業技術人才崗位的空缺，而且可以使員工在最短的時間內適應新崗位的工作要求，提高人才的利用效率。

3.優化人才培養方式

人才培訓是當前醫院人力資源管理工作的重要內容之一，為保證醫院員工更好地為患者提供服務，醫院需要以患者對醫療服務的客觀需要為基礎，制定合適的人才培養方案與目標，不斷完善人才培訓方式，切實提升人才培訓的成效。在醫院人才培養過程中，為提高人才培養工作的質量與效率，醫院可采用線上線下相結合的人才培訓方式，確保醫院員工勝任本職工作，切實提高醫院整體醫療服務的層次水平。

為不斷強化人才的綜合素質能力，醫院需要利用大數據技術對不同崗位醫療工作者的工作特點、人員素質薄弱環節等進行分析，為其制訂具有針對性的強化培訓方案，確保員工在后續培訓過程中能夠提升自身的專業能力，以培訓內容為基礎，解決自身在工作中遇到的各類問題；同時醫院應加強學科建設，提升自身的核心競爭力。

此外，醫院可以定期開展員工崗位績效考核評估，了解不同專業技術崗位人員的具體工作情況，便于在后續員工培訓工作中合理利用案例分析、任務驅動、專題講座與個性化指導等方式，切實提升培訓工作的有效性。

4.選擇合適的培訓內容

在當前的培訓工作中，醫院需要將理論教育與實踐培訓作為主要內容，并借助現代化設備，引導員工通過圖文并茂、動靜結合的學習方式，使其了解最新的醫療理論、信息技術、法律法規等信息，夯實員工的專業技術基礎，強化其法律意識、責任意識與醫療服務意識，為高素質醫療服務人才的培養提供有力的支持。

在實際的醫療培訓活動中，醫院可邀請各領域技術專家開展醫療知識培訓活動，提升人才的專業能力，搭建醫療信息實踐交流平臺，鼓勵專業技術人員在發現問題時借助這一平臺與其他人才交流互動，實現自身醫療體系知識的查缺補漏，不斷強化人才的綜合素質能力[4]。

（四）拓寬人力資源數據來源

醫院人力資源管理工作是一項較為復雜的工作，其工作質量與醫院的整體運營有著直接的聯系?，F階段，為進一步增強自身的競爭能力，醫院需要不斷提高對人力資源管理工作的關注度。

在將大數據技術引入到人力資源管理工作中時，為提升數據資料應用工作的可靠性，醫院人力資源管理部門不僅需要收集人員的基礎數據信息，而且需要對醫院的專業技術人才招聘完成率、招聘周期、人員變動率、人員流失率等人員動態數據進行收集與分析，切實了解各類人力資源數據與醫院整體運營管理工作之間的內在關系，在為人力資源管理工作的開展提供可靠數據支持的同時，為醫院新醫改政策的順利落實提供助力。

三、醫院人力資源管理創新成效

為更好地認識新形勢下我國醫院人才管理的現狀和趨勢，總結人力資源創新管理工作的價值和經驗，助力醫院高質量發展與人才價值實現，設計了一份調查問卷，并采用網上問卷調查的方式，對近年來一些醫院醫療人才培養情況進行了調查分析。

問卷中的主要問題包括：被調查者的性別、年齡、學歷、職稱、工作時間、所在醫院類別與等級、醫院員工總數等基礎信息，以及被調查人員對醫院人力資源管理的要素重要性的評價。評價等級包括：很重要、重要、一般、不重要及很不重要。人力資源管理創新優化的具體內容包括：崗位工作職責、崗位工作要求、績效評價、職業晉升路徑、薪酬福利、培訓教育體系、人才選拔方式、人才考核方式和人才梯隊建設等。

在本次調查工作中，共發放了298 份調查問卷，回收的有效調查問卷共有278 份，調查對象主要為各醫院本科及以上學歷與副高級及以上職稱的在職人員。在完成問卷回收工作后，對數據進行了分析，在各醫院的人才培養工作中，醫院培養的男性人才相對較多，人才年齡主要集中在31～45 歲，調查人員的學歷主要集中在碩士研究生。

需要注意的是，專業技術人員的培養主要在于提高醫院整體的醫療技術水平，以滿足大眾對于高質量醫療服務的需要。近年來，醫院在開展人力資源管理工作的過程中已經認識到高素質人才培養工作的重要性，大力開展年輕化人才隊伍建設，為醫院人力資源的可持續發展提供了有效的支持。

從人才引進的角度來看，各醫院引進的高職稱、高素質專業技術人才數量不斷增加；從人才培養頻次的角度來看，醫院開展系統化人才在崗培訓活動，可不斷提升醫院醫療人才的能力。上述情況的出現，為醫院的穩定可持續發展提供了有力的人才支持。

四、結語

現階段，醫療衛生系統數據來源多、數量規模大、數據信息關系多維且復雜，將大數據技術融入醫院人力資源管理工作，用大數據技術代替人工收集、整理數據，不僅可以有效提高醫院人力資源信息的應用價值和人力資源管理效率，還能切實提高醫院的管理質量。利用大數據技術開展醫院人力資源管理是一項需要長期建設的綜合性系統工程，具有復雜性和多變性，醫院應加強大數據建設，培養數據人才，深度挖掘可利用數據的潛力，輔助管理者進行科學決策，進而為醫改工作的順利推進提供有力的支持。