績效考核管理模式在心內科護理管理中的應用價值分析

王立靜，國紀義，高明

聊城市人民醫院內科，山東聊城 252000

心內科主要職責即為心血管病患者提供優質治療，但是，大部分心血管病患者為中老年人，年齡升高可導致身體素質、各項機能降低，此外，多數中老年患者伴有高血壓、糖尿病等基礎病，為臨床治療護理工作帶來較大挑戰[1]。所以，心內科的護理管理工作尤為重要。常規護理管理是既往常用模式，有促進護理效率作用，但效果并不明顯，且風險事件發生率高，多數患者對該管理模式下的護理質量不滿意[2]。績效考核管理模式即根據工作人員于崗位上的表現，及取得的效果實施評價與鼓勵，以使工作人員的主動性、積極性提高。截至目前，績效考核管理模式在各行業中均有應用，且均取得了優質管理效果[3-4]。因而，本研究選取2021 年3 月——2022 年3 月聊城市人民醫院40 名心內科護理人員為研究對象，討論評價績效考核管理模式的應用效果及價值。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院40 名心內科護理人員為研究對象，參比組對象選自2021 年3——9 月，共20 名護理人員，均為女性；年齡22~35 歲，平均（27.02±2.27）歲；工齡1~8 年，平均（5.36±0.14）年；與此同時，在該階段抽選50 例心內科患者參與研究，包括男34 例、女16例，年齡49~78 歲，平均（59.63±2.48）歲。分析組對象選自2021 年10 月——2022 年3 月，共20 名護理人員，均為女性，年齡23~35 歲，平均（27.14±2.19）歲；工齡1~8 年，平均（5.42±0.39）年；在此期間，抽選心內科患者50 例參加研究，由男32 例、女18 例組成，年齡50~79 歲，平均（59.78±2.31）歲。兩組研究對象基本資料與信息比較，差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

常規護理管理方案用于參比組：以心內科科室相關條例為依據，檢查并監督全科護理安全與質量；同時以條例規章為準則，對崗位職責進行劃分，控制科室內護理工作全程及技術標準。

績效考核管理模式用于分析組：建立護理質量績效考核團隊，隊內成員即心內科護士長，及對心內科護理工作熟悉的質控人員3~5 名，組織培訓活動，團隊成員均需參加，了解考核意義、考核目標及流程等，其工作職責即對科室護理人員的工作表現、日常行為等進行考核，在此過程中，可采取現場考評或者不定時抽查，考核標準即制訂的技術標準，而后根據考核結果完成獎金、獎勵項目等方案的落實。操作：①依據護理人員工作經驗、學技、患者評價、技術水平、職稱等，對護理人員的工作崗位進行調整；完成績效評價方法，制訂評估標準時需從患者、工作能力方面著手。②經不同途徑收集有關數據，于不同角度、不同方面綜合評價護理人員的團隊合作能力、服務態度、工作能力等，績效考核由患者、護理人員、醫師、護士長、科室主任等共同完成，其中，于患者中展開護理滿意度調研時，需針對護患溝通、人文關懷、護理態度、專業技能等方面進行調查。③應用事實依據、尺度、評估要素方式對護理人員進行評估，不同考核項目需制訂不同標準，即非連續、連續性尺度法，評價項目即護理人員的工作態度、知識技能、工作量等。④醫院對心內科護士長定期匯報進行考核，同時納入不定時抽查考核措施，依據心內科工作特點設定評估表，以此設為績效考核標準之一；考核工作量，可以獲知護理人員工作效率及工作勝任能力，工作量的考核內容即出入院患者情況、周轉床位情況、接待患者情況、特級及一級護理數量等，此外，還需考核護理人員班次、出勤等情況。⑤確立晉升途徑，以上級標準完成獎金、基本工資的發放；通過降級、淘汰方式處理最后一名候選人，即獎金、基本工資等級均下調，如果連續考核3 次，均處于最后一名，需行解雇方案，可以促使護理人員正確認知自身能力水平、職業素養等；針對量化考核難度大的項目，需充分落實人文思想，給予專業能力不足護理人員進行指導，以使其專業能力提高，可以保障護理人員的工作熱情，利于減輕其心理負擔。

1.3 觀察指標

①評估比較兩組管理效果：由科室主任評估護理人員的理論知識和操作水平，各考核項總計100分，考核分數高，管理效果佳。

②評估比較兩組護理質量：即針對兩組基礎護理、導管護理、溝通技巧、職業素養等護理質量進行評價，各項均行百分制，評分高，護理質量理想；評價人員即護理質量績效考核團隊。

③評估比較兩組管理滿意度：于兩組護理人員中展開管理滿意度調查，包括獎懲制度、評價方法、晉升途徑、管理思想等，總計100 分，管理滿意度包括滿意、一般滿意和不滿意，對應評分范圍是90~100 分、70~89 分和0~69 分，總管理滿意度即滿意百分率與一般滿意百分率總和。

④評估比較兩組護理滿意度：于兩組患者中展開護理滿意度調研，包括人文關懷、護患溝通、護理態度等，100 分為總分，非常滿意、基本滿意與不滿意為護理滿意度等級，對應分值范圍是90~100 分、70~<90 分和0~<70 分，總護理滿意度=非常滿意率+基本滿意率。

1.4 統計方法

運用SPSS 21.0 統計學軟件處理數據，符合正態分布的計量資料用（±s）描述，行t檢驗，計數資料用頻數（n）和百分比（%）描述，行χ2檢驗；P<0.05 表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員管理效果比較

參比組與分析組的理論知識考核評分、操作水平考核評分比較差異明顯，參比組評分低于分析組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員管理效果比較［(±s)，分］

表1 兩組護理人員管理效果比較［(±s)，分］

組別參比組（n=20）分析組（n=20）t 值P 值理論知識91.48±3.12 94.56±2.84 3.264 0.002操作水平90.25±3.08 93.12±2.73 3.118 0.003

2.2 兩組護理人員護理質量比較

參比組基礎護理評分、導管護理評分、溝通技巧評分、職業素養評分均低于分析組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員護理質量比較［(±s)，分］

表2 兩組護理人員護理質量比較［(±s)，分］

組別參比組（n=20）分析組（n=20）t 值P 值基礎護理78.49±10.03 89.41±5.36 4.294<0.001導管護理79.52±10.21 89.37±5.29 3.830<0.001溝通技巧80.54±8.16 91.32±6.14 4.720<0.001職業素養80.42±10.35 90.53±4.37 4.024<0.001

2.3 兩組護理人員管理滿意度比較

參比組管理滿意度是70.00%，分析組管理滿意度是100.00%，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員管理滿意度比較

2.4 兩組患者護理滿意度比較

參比組納入的50 例患者中，總護理滿意度為80.00%，分析組50 例患者給予的評價更高，總護理滿意度為96.00%，參比組低于分析組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表4。

表4 兩組患者護理滿意度比較

3 討論

醫院眾多科室中，心內科占據重要地位，主要為心臟疾病患者實施治療與護理，該病患者的病情通常較復雜，治療護理的實施難度較大，為保障患者的生命安全，需在實施相應醫療措施的同時采取優質護理進行配合，因而，為了確保護理質量，需實施相應管理措施，以提高護理人員的專業能力及職業素養，從而保障以人為本工作理念得以準確落實[5]。

常規護理管理模式是根據規章制度對護理人員實施管理的措施，對護理質量有提升作用，但效果并不理想，這與該管理方案的針對性、系統性不佳有關?？冃Э己斯芾砟Ｊ讲扇∝熑沃拼胧?，其與優質護理間的關系尤為密切，對護理人員的要求很高，即為不同護理人員分配患者，有提高護理人員責任感及工作積極性作用；在此管理模式中，還會采取績效獎金措施，護理人員的主觀能動性進一步提高[6-8]。護理管理具有持續性，對護理質量的改進有積極重要意義，實施過程中，會對護理人員的綜合情況進行評估，而后采取針對性管理措施，利于提高護理質量，利于幫助醫護人員掌握患者病情；良好的溝通技巧可以建立和諧醫患關系、護患關系，從而引導患者主訴自身詳細病情，有助于掌控護理工作實施期間的安全性，這對于改善患者護理滿意度、提高護理人員職業素養有促進效果[9-11]。研究發現，分析組管理效果、管理質量、管理滿意度、護理滿意度均較參比組優（P<0.05）。提示績效考核管理模式的臨床應用價值很高，心內科護理管理中落實該管理方案后，護理人員的專業水平、職業素養、綜合能力等大幅度提升[12]。對原因展開調查發現，績效考核管理模式明確了護理人員職責范圍，并將其工作表現、服務質量等與績效連接，有助于提高護理效率及質量，對護理人員實施績效管理后的服務模式受到廣大患者認可，這對于促進患者臨床依從性、積極主動性有重要意義，值得在護理管理中廣泛推行與應用。

綜上所述，在確保心內科患者獲得優質護理時，需在該科室護理管理中落實績效考核管理模式，有提高護理人員責任感、使命感、專業能力作用，臨床推廣意義重大。