企業如何利用現代企業制度優勢留住人才

丁展志

(徐州開放大學 江蘇徐州 221000)

1 研究背景

隨著世界經濟全球化的加速，國內外企業之間的競爭越來越激烈，跨國公司對中國市場的搶奪也越來越多，我國企業所失去的大部分人才都流向了外資、合資等領域，而高比例的人才流失不但帶走了企業的商業秘密，而且帶走了大量顧客。所以，如何吸引并保留優秀的人才是一個非常關鍵的問題，只有在人才競爭中占據上風，才能在經濟發展中占據主動。企業作為一個國家競爭的基本單位，如何有效降低員工的流失率，是擺在企業管理者面前的難題。本文研究人才流失的原因及對策，對企業人力資源管理系統的健全和企業的生存發展具有現實的戰略意義。

2 人才的界定

在企業中，人才指的是能夠滿足工作崗位的能力要求，從事創造性勞動，為公司的發展作出貢獻的人，是一種具有較高能力和素質的員工。人才大體上可以分為管理型、業務型、技能型三類。

2.1 管理人才

也就是管理者，是一種具有工作的決策能力、領導能力、溝通能力和團隊協作能力，并可高效完成公司管理和運營的人才。他們可以對公司的主要經營策略決定、日常工作安排等進行有效引導與管理，使公司得以持續發展。管理型人才是一種稀缺資源，企業家才能是一種稀缺資源，正如任何資源一樣，資源的稀缺性是商品具有價值的前提。從這個角度來講，人們應當正視并尊重管理人才。

2.2 業務人才

業務人才是指具有專業技能、技能熟練度、行業知識等卓越的人才。通常情況下，這些人才與技術開發或專業服務相結合，可以說是企業實現創新業務形態、發展創新型科技產業和技術產業的關鍵支持力量。

2.3 技術人才

是具有技術素養的人才，具備良好的科研咨詢能力、科研設計能力、科研實施能力和技術支撐能力。在信息和技術應用、指標分析、研發能力、技術管理和服務體系等領域可以為公司的發展起到積極的推動作用，技術人才往往是專業領域的人才。

無論是管理人才還是業務人才及技術人才，這三種人才有時并不是截然分開的人才，有些人才也許具有兩種或兩種以上的才能，比如說有些人既是技術人才，又是優秀的管理人才。

3 人才流失的現狀及原因

人才流失可分成兩種類型：一種是顯性流失；另一種是隱性流失。前者是指企業的人才因某種原因離開企業另謀他就，給該企業的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失指的是企業中的人才因激勵不足，或其他原因的影響，導致其喪失了工作的積極性，他們的才能未充分地發揮出來，從而對企業的經營發展造成不良影響，正如現在非常時髦的詞匯“躺平”。根據統計，2010年，我國企業中的人才流失比例高達14%；2021年，公司人才流失的比例達到18.8%；2022年，我國企業人才的總體離職率為17.9%。表1是對A企業2021年322名員工中離職的65名員工進行調研得出的員工離職原因表。

表1 某企業員工離職原因調查表

由表1可知，絕大部分員工離職是由于薪資與預期不相符，工作壓力大，工作與個人職業生涯規劃不一致，因此人才流失的原因可概括為三點：企業因素、人才自身因素、外部環境因素。

3.1 企業因素

3.1.1 企業的管理體制存在弊端

我國的企業按照所有權劃分為兩類：一類是國有企業，企業規模較大；另一類是民營企業，屬于個人企業，往往規模偏小，但數量眾多。一般來講，我國大多數的民營企業都是家族式管理模式，當企業發展到一定階段后會產生權力過分集權、任人唯親的現象，就會有一些水平資質較低的親朋好友憑借個人好惡指揮外來人才，導致外來人才對企業缺乏認同感、不愿在企業長期發展。而國有企業由于所有權屬于國家，干好干壞都有國家兜底，加之普遍實行市場壟斷，依靠寡頭市場很容易獲得超額利潤。對這類企業而言，更容易產生近親繁殖及“裙帶關系”，最近反映比較火的“香煙三代”“鐵路三代”，這些利益集團牢牢把持住個人集團利益，打壓排斥已有人才甚至抑制外來人才，都會極大地損害國有企業的競爭力。無論是國有企業還是私營企業，都普遍存在“劣幣驅逐良幣”現象，這一點在國有企業表現更甚。對我國而言，無論是從維護國家長治久安的角度，還是從文化的角度，暫時想改變企業的管理體制都有不小的困難。

3.1.2 企業的人才管理理念存在誤區

當今社會，很多企業普遍持有這樣的管理理念：人是為了給企業賺錢而被雇傭的，員工一旦被雇傭，就必須馬上為公司創造價值，為公司帶來利潤。因為秉承這樣的管理理念，所以很多企業不愿意雇傭及培養自己的人才，套用術語就是不養小雞，招聘來的員工必須是馬上能夠下蛋的“母雞”，因為培養員工需要投入成本。此外，企業往往還將人力資源看做人力成本，在公司發展順利時，需要更多的人，而人成為公司贏利的工具；在企業發展遇到困難，經濟效益不佳時，人力資源就會轉化為人力成本，就成了企業的負擔，人才沒有歸屬感，因此就會流失。這樣的后果是很多優秀人才逃避進入企業，企業將更難吸引優秀人才。很顯然，無論是對我國的人才戰略還是企業的人才戰略，都是一個惡性循環。

3.1.3 企業缺乏良好的文化氛圍

在這個充滿機遇的時代，一個企業要想真正的走上正軌，擁有良好的企業文化就是必不可少的。企業文化(corporate culture)是企業競爭的軟環境，也是企業的核心競爭力，優秀的企業文化有利于增強企業員工的向心力和凝聚力。企業愿景就是企業文化的一部分，也是企業所有成員共同擁有并希望達成的景象，從它的英文翻譯(shared vision)就很清楚地表明這是企業全體人員希望達到的藍圖。當員工置身在一個良好的企業文化中工作時，他們會感覺到自己被認同、被尊重，從而產生認同感；反之，如果一個企業沒有良好的文化內涵，就會使員工沒有凝聚力，價值觀與企業相悖，從而對工作失去興趣，人才流失就是必然。在企業文化建設方面，我們國可以借鑒日本企業文化建設的經驗，培養企業員工的忠誠度。塑造企業大家庭的價值觀。

3.1.4 企業的環境差

一個企業如果不能保證員工的身體健康，那么員工就沒有了工作積極性。此外，員工之間鉤心斗角、相互排擠，那么這個企業就根本不會有發展的前景，從這個角度來看，這樣的企業定然留不住人才。企業工作環境差包含兩方面的含義：一方面，企業的福利待遇差，這是物質層面的東西；另一方面，企業精神文化方面的環境差，就是我們俗稱的精神內耗。企業的精神內耗可以通過企業文化的建設及企業規章制度的建設來完善及彌補。

3.2 人才自身因素

3.2.1 薪資與預期不符

薪酬與福利不僅關系到人才的生存，還關系到其在行業內的地位。當現有薪資無法滿足人才想要的生活，或人才覺得自己的付出與薪資不匹配，高付出低回報時，就會選擇跳槽。隨著企業的發展，薪酬制度也需要不斷完善。一般來說，企業中的每個成員對企業績效都有其獨特的貢獻價值，如何評價企業員工個體的貢獻價值，并付出與其貢獻相適應的薪酬，使員工有成就感，并愿意繼續為企業目標的實現而奮斗是一個需要企業人力資源部門不斷探索并不斷完善薪酬制度的努力方向！

3.2.2 晉升空間受限

在大部分人心中，工作就是為了養家糊口，努力工作就是為了自己能升職加薪，讓自己獲得更高的社會地位。如果沒有晉升空間，那么自然就會有大量的人才流失。按照馬斯洛的需求理論學說，需求的最高境界是追求自我實現的需要。現階段企業存在很大的一個問題就是企業基層員工上升渠道很窄、上升空間有限，很多時候，普通員工對自己的職業發展一眼望到頭，加之許多不公平用人機制的存在，很容易造成人才的損失。有些企業存在錯誤的觀念，中國那么大，就是不缺人才；其實這種用人觀念非常可怕。正如前文講到的那樣，人才永遠是稀缺資源。人才晉升方面，盡管企業不能夠做到絕對公平，也應做到最大限度地相對公平。

3.2.3 工作枯燥乏味

對于剛剛踏入社會的大學生來說，最大的挑戰莫過于從校園到社會、從學生到職場人的轉換。對于他們來說，工作具有挑戰性、工作獲得成功之后的滿足感及相對自由、有一定自由度的工作環境都是最重要的。但當他們在職場上遇到與自己期望不一致的工作時，就會變得缺少激情，這就是為什么入職初期離職率比較高的原因。尤其是00后的年輕人，他們或她們更加追求寬松自由的工作環境，這一代人很有可能倒逼我國企業改變自身的管理制度及企業文化。美國的泰羅制把企業員工當機器零件一部分的做法在今天根本行不通。

3.2.4 繼續深造

如果有一些人在原崗位工作久了，就會覺得自己的能力和對行業的認知已達到瓶頸，他們就會想要去到一個新的行業，但這個行業并不是自己擅長的領域，這時他們就會選擇繼續深造，提升自己，爭取在新的崗位上獲得更好的發展。而且，隨著社會的發展，員工繼續深造的途徑會越來越多。

3.3 外部環境因素

3.3.1 家庭因素

一些人才可能由于搬家、結婚、孩子教育及家庭等方面的因素造成工作流動。現代社會是一個不斷變革的社會，隨著社會的發展，家庭成員之間的流動會越來越頻繁，家庭成員由于工作、婚姻及養老等方面的原因，不可避免地會影響到工作變換及流動。

3.3.2 惡性競爭

由于全球經濟一體化，企業之間的競爭十分激烈，一些競爭對手對掌握核心資源的人才動員一切可行性手段來挖掘人才，包括給人才以更高薪酬、職位等條件獵取，導致一些優秀人才的流失。此外，企業為了自身發展會不斷進行企業重組或一些業務的外包等業務活動，無論是企業進行重組還是業務外包，都要做大限度地留住企業自身人才，防止因企業自身發展帶來自身人才的損失而得不償失。因此，企業要想長期發展，就必須守護好自己的人才，同時必須不斷引進適宜企業發展的優秀人才。

4 人才流失對企業的影響

4.1 人才的外流會使公司的成本上升

因為人才外流，公司不得不招新人才來彌補缺失的崗位。對新員工進行崗前培訓及讓新員工適應工作環境都是一大筆錢。這還不夠，企業還需要讓有一定工作經驗的老員工對新員工進行指導，同時為了讓新員工盡快上崗，企業需要投入一定的物力資源和財力資源，從而使企業的經營成本增加。哪怕新員工技能或技術再高，都需要一個適應工作新環境的過程，以及與企業其他員工有工作磨合的過程。

4.2 人才的流失可能造成企業核心機密的泄露

掌握核心技術的人才一旦離開了企業，將會給企業造成巨大損失。比如，一個企業的銷售人員掌握了核心技術，那么他一旦跳槽到競爭對手的企業，就可能對本企業造成重大的損失，這些銷售人員極有可能沖擊企業已有的銷售渠道。掌握企業核心技術人員的流失，很有可能延遲企業新技術的研發及新產品的上市時間，骨干技術人才的流失很有可能泄露企業的技術機密，畢竟企業的信息資源非常重要，也關乎企業的成敗。

4.3 人才流失會影響其他企業員工工作的積極性

人才的流失會對其他在職員工的心情及工作積極性產生一定的影響，如果流失的人才獲得了更好的發展機會，那么其他的員工就會覺得現在有更好的工作機會，就會導致那些原本不愿跳槽的人才也開始尋找更好的工作機會，這就會對他們工作的效率產生一定的影響，從而造成人心不穩。有時企業人才的流失還會帶來連鎖反應，造成某一個部門的人才大面積流失，萬一出現這種情況，對企業的沖擊和影響就是巨大的。

4.4 人才的流失會導致競爭對手的競爭力增強

企業失去的人才有些會選擇自主創業，有些會選擇加入競爭對手的企業中。由人才自主創業而成的公司肯定會在這個行業中分享一些項目資源，而人才跳槽也會增強競爭對手的實力。無論是哪種情況，都會給企業的發展造成負面影響。因此，作為企業應未雨綢繆，一定要有一些措施及手段，最大限度地防止己方人才流入競爭對手的企業。

4.5 較高的人才流失率會導致客戶的滿意度和忠誠度下降

一個有豐富經驗的老員工對企業的經營策略和業務特征最為了解，因此他們更能準確地把握客戶需要，從而為客戶提供優質服務。如果業務精通的人才流失過多，那么就會對客戶體驗感產生一定影響，甚至在有些糟糕的情況下，由于某些管理或銷售人才的流失也會造成客戶流失，我們都知道，做企業就是做客戶。

4.6 大量人才的流失會影響工作的連續性

公司的各項工作都屬于一個相互聯系的整體，所以如果有大批員工離開公司，就會嚴重影響公司各項工作之間的銜接。此外，因為新來的員工接手工作需要一段適應期，會對工作的連續性造成一定影響。企業運營就像一臺機器，任何一個零部件出現問題都會影響企業的正常運營。

5 留住人才的措施和手段

5.1 薪酬激勵

薪酬激勵政策是最直觀的挽留人才的手段，其主要手段是：提升工資水平，增加工人的休息時間，節日發放禮物，使企業的工資水平超過同行業的平均值。這是一種快速有效的方法。以前，我國企業偏重精神層面的獎勵；但隨著社會的發展，企業員工越來越看重物質層面的獎勵。按弗羅姆激勵的期望理論，企業員工的努力與其期待的最終獎酬有關。此外，薪酬獎勵還應落到實處，不應只是給員工“畫大餅”，且隨著我國經濟的發展，員工會更加看重薪酬的激勵。

5.2 股份激勵

對企業的核心人才采取股份激勵政策，激勵的對象可以是企業的核心員工，也可以是企業的骨干人員，甚至可以是普通員工。這些骨干人員通過努力工作取得股份成為企業的股東，其他非核心的人才也可以簽訂合同，使其擁有企業股票的認購權，在一段時間后規定的時間內，以預先約定好的價格購買公司股份，這不僅是現代企業管理發展的大趨勢，也是企業留住人才的一種有效手段。那些對企業發展有重大貢獻的員工，可以采取配股甚至贈股的獎勵手段。

5.3 公平分配

這一政策主要針對公司制度的完善，比如晉升、考核制度等，根據職稱、部門職員的不同，制定不同的薪資標準和績效考核標準，讓員工清楚地看到自己在公司中的發展空間，也使員工看清自己在公司中的發展前景，從而提高其工作熱情和積極性。這一政策具有相當的公平性和誘惑力，可以從根本上為公司篩選人才，也可以激發員工競爭的積極性。

5.4 有效溝通

在人力資源管理中，如何增強與員工的溝通是留住人才的關鍵。第一，充分采納員工提出的意見和建議，并認真加以落實，建立健全的溝通站等，及時了解員工的心理動態，以便有針對性地開展工作；第二，為員工營造溫馨親切的工作氛圍，使員工感覺到公司是自己的家，在這樣溫馨親切的氛圍中，他們才會對公司有歸屬感、對工作有認同感，才會對工作有幸福感、對生活有愉悅感。

5.5 優化環境

每個人都是獨立的個體，都會有自己的生活，所以企業不應只是為了利潤而存在，而應是員工的第二個家。想要有效地留住人才，就可以適當改善企業的食堂、宿舍環境。對員工來說，在舒適的環境下工作能更有動力。此外，公司可以定期組織大家做一些體檢，也可以定期組織大家做一些團建活動，彰顯公司的人文關懷，能夠更有效地留住人才。在企業文化建設方面，還應不斷豐富企業文化建設的內涵。

5.6 人才培訓

對人才進行財力的投入，并不會讓他們覺得自己是一個“無用”的人，而是能夠在培訓中提升其能力水平，幫助人才不斷進步，成為更好的自己。此外，還要對員工的個人需求及其職業發展的意愿進行充分了解，為其設計一套其職業生涯規劃，為其提供一條與其需要相符的上升路徑，將其個人的發展與企業的可持續發展緊密聯系在一起，以提高企業的凝聚力和向心力，讓其歸屬感和忠誠度得到加強，讓其為了自己美好的發展前景而更加努力地工作，從而降低人才的流失率。

5.7 自身發展

企業自身的良好發展是留住人才的重要因素，只有企業發展好了、競爭力強了，才會產生更好的效益和更好的社會影響力，才能持續地吸引并留住人才。所以，公司一定要明確自己的發展方向，提高自己的核心競爭力，讓員工尤其是優秀人才感覺到公司有一個美好的未來，才能更好地把人才留下來。企業的良好發展會給企業職工的發展提供更好的平臺。

6 結語

綜上所述，我國的發展離不開企業的發展，企業的良好發展可以給國家發展提供堅實基礎。同時，企業的良好發展也離不開優秀的企業員工。國家一方面應重視企業家才能；另一方面，需要給企業發展創造良好寬松的發展環境。此外，企業還應肩負起共同富裕的時代責任，培養員工、善待員工，創造和諧的企業文化環境。培養中國獨特的企業文化，不斷借鑒學習歐美及日本先進的企業管理經驗，讓中國企業發展得更好，也讓中國經濟行穩致遠！