企業人力資源管理信息系統開發的探析
——以廣州某省屬輸變電施工企業為例

鄭永何

一、廣州某省屬輸變電施工企業人力資源管理的現狀及情況

廣州市的某省屬輸變電企業自成立以來，截至目前為止，先后承建了變電工程、輸電工程以及運維、技改、配網、電纜、市政等一大批電網工程項目。隨著企業的快速發展，工程項目呈現項目多、區域廣，管理地域跨度較大，人員增長快、人力資源信息的收集與共享難度大，從而增加了公司人力資源管理水平的難度。另外，大部分人力資源管理模塊，只停留在了簡單報表管理階段，無法準確全面地了解整個企業員工的層次、分布以及現狀等情況，人力資源工作者無法從繁雜重復的事務性工作中解脫出來，這些問題為企業改革以及決策的制定帶來了許多阻礙及困擾，使得公司生產自動化嚴重滯后，造成公司人力資源開發與管理信息化建設之間的矛盾日益加深。在這樣的背景下，該企業通過統一開發人力資源管理平臺、統一組織人事管理規范、統一績效薪酬、培訓體系，實現了人力資源平臺的統一管理，讓公司在人員管理方面做出的規劃、預算與決策等更加合理有效，簡化了公司的管理流程，降低管理成本，發揮出最大的人均效益[1]。

二、內部與外部人力資源環境分析（SWOT 分析）

（一）內部優勢（S）

該企業傳統的人力資源管理模式呈現一定規模，建立了以關鍵績效指標為導向的考核機制，基本形成以績效為導向的薪酬管理體系，培訓體系及人事紙質檔案管理相對比較完善；領導決策層重視戰略性人力資源管理，對實施人力資源信息化比較支持，相對同行業公司具備一定的人才優勢，經濟實力也比較雄厚，能夠承擔人力資源成本的合理支出。

（二）內部劣勢（W）

該企業人力資源信息管理信息化水平不高，人力資源管理隊伍總體素質有待提高；人力資源管理方面，往往只停留在了簡單報表管理階段，無法準確全面地了解整個企業員工的層次、分布以及現狀等情況，影響人力資源使用效率。企業人力資源管理信息化嚴重滯后于生產自動化，特別是企業人力資源開發與管理信息化建設的矛盾尤為突出，采用傳統人工管理方式，效率低、保密性差，時間一長，對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。

（三）外部機會（O）

該企業主輔分離實施后，加入某能源建設集團，公司將與集團公司內企業存在更多合作與交流機會，逐步學習到先進單位人力資源信息化等系統的應用。

（四）外部挑戰（T）

隨著信息時代的到來，很多電建企業逐步引進了人力資源管理系統，并利用了系統建設強化人力資源管理人員的能力和素質，推動信息化評價系統和管理系統的現代化發展，促進建筑企業管理水平的提升，從而創造更好的效益。

經過人力資源環境SWOT 分析，不難看出廣州某省屬輸變電施工企業傳統的人力資源管理模式呈現一定規模，具有以關鍵績效指標為導向的考核機制，基本形成以績效為導向的薪酬管理體系。引進了人力資源管理系統，把現有的人力資源管理進行信息化改造，規范人力資源管理流程和數據格式，從而提高人力資源管理水平；將人力資源管理人員從過去日常重復性的事務性工作中脫身出來，更多的時間以人力資源管理的角度對企業的戰略做分析、規劃并執行，還能夠促使該企業中非人力資源管理的其他部門，以及公司各個層次的管理者有機地參與公司的人力資源管理，構建一個完善的人力資源管理體系，更好地完成公司的戰略目標。

三、人力資源系統建設必要性及需求分析

（一）人力資源系統建設必要性

1.廣州某省屬輸變電施工企業項目管理地域跨度較大，除總部人員相對固定外，流動性是該企業的主要特點，項目部成立、撤銷頻繁，人員變動很快，如此導致信息的收集往往需要耗費較多的人力和精力，因此實現了人力資源平臺的統一管理，可以有效地節約人力資源管理，提高效率。

2.目前該企業通過電話、QQ、微信及郵箱進行人事信息的傳遞，另外書面的審批資料需要掃描及傳真，流程操作阻滯且效率低，因此進行人力資源信息化建設，實現了人力資源平臺的統一管理，有利于解決跨距大、分散的管理問題。

3.該企業只停留在傳統人力資源管理，往往只停留在了簡單報表管理階段，無法準確全面地了解整個企業員工的層次、分布以及現狀等情況，影響人力資源信息的有效收集，給企業人力資源充分利用及調動到來了極大的不便，企業的人力資源不能得到有效利用。

（二）人力資源系統建設需求分析

1.信息化基礎建設的需要。廣州某省屬輸變電施工企業人力資源處在“以傳統管理為主,信息化管理空白”的階段。目前企業處于改革發展的時期，企業生產和經營模式不斷發生變化，性質由生產型向生產服務型和市場經營型轉變，業務逐漸呈現多元化發展的局面，管理理念也在悄然改變，傳統的、紙質的人力資源管理已經不能滿足公司日益發展的需要。

2.人力資源發展適應性的需要。公司地域廣、行業多、信息量大的企業特點，借助信息系統支持，用數字化理念融入和改進管理過程，以人力資源信息系統帶動其他相關信息數據的標化和聯動，引入創新管理的應用場景[2]，從而規范人力資源管理工作流程，實現信息的共享及自助服務；有利于統一人力資源信息規范，方便各種統計、查詢，深層次地開發人力資源，為公司戰略發展提供第一人才服務。

四、人力資源系統設計的策略選擇和可行性分析

（一）人力資源系統的策略選擇

1.艾爾（Earl）的信息系統策略規劃（SISP）分類方式有五種常見的模式，分別為商業引導、方法驅動、行政方法、科技方法、機構方法。

2.廣州某省屬輸變電施工企業需要選擇艾爾（Earl）的信息系統策略規劃（SISP）中的機構方法模式，并非只是一次性的工作，而是為了讓資訊系統與機構其他部門要較佳的整合，部門之間會經過多次商討。用切合實際的方法，讓各部門管理層易于明白參與其中。各部門（機構）經過（SISP）的過程，潛移默化，逐步認識到資訊技術的策略潛力。

3. 該企業人力資源信息管理信息建設應當納入企業發展規劃，并非只是一次性的、持之以恒的工作規劃，人力資源信息管理信息建設策略重點讓管理層了解問題、親自參與并支持，讓企業的高層建立起了共識，人力資源部牽頭，各層次人員都積極參與，形成一個規范、完善、有序的人力資源管理體系，人力資源信息管理信息系統初建運行之初，盡量避免了員工固有工作習慣的不理解和不適應，加強培訓與學習，適應新的系統模式，讓新的系統模式創造效益。

4.通過機構方法模式，讓人力資源信息管理信息系統在企業運營管理的意義及重要性體現出來，通過實施人力資源信息管理信息化，優化了管理流程，規范了管理程序，讓人員信息及流程的集中管理和有效監控，減少了決策的盲目性，大大提高了管理效率和水平，讓人力資源效率提高，正向促動生產，實現新的創收。

（二）人力資源系統的具體策略目標

1.可以對各種信息進行整合，并規范、有效地建立關聯，實現信息共享、資源共享，解決項目管理地域跨度大導致的流動性及分散性問題，從而有利于人力資源管理者準確、快速、方便地查詢及結果應用，為企業決策提供數據支持。

2.可以對有關人力資源信息（如檔案、績效、薪酬、培訓、社保等）的各種信息進行統計，服務于人力資源管理部門、各層級部門管理者，以及各企業主要管理者決策提供必要的人力資源信息，還可以實現員工自助管理。

（三）系統設計可行性分析

人力資源系統設計無論是從技術，經濟和執行層面都需要具有運營的可行性，要以實現提高工作效益，提高生產水平為目的。

1.系統設計技術可行性，公司將與集團公司內企業存在更多合作與交流機會，逐步學習到先進單位人力資源信息化等系統的應用案例，可以為公司人力資源實施的提供技術借鑒。很多軟件公司提出了新的人力資源管理軟件所需的新框架和新架構理念，新框架和新架構理念符合現代企業發展的潮流，可以為公司人力資源實施的提供理念框架支持[7]。

2.系統設計執行可行性，人力資源系統建成后可以解決企業項目分散、空間跨度大的特點，很多流程要通過系統來運行，減少紙質傳遞，提高傳遞效率。同時，在系統的功能上，對整個工作、業務流程進行優化，業務流程能夠變得更加靈活，通過系統流程完成調動、變崗等工作，提高人力資源的事務處理效率。

五、人力資源系統的實施策略

（一）功能設計的要求

1.人力資源管理信息系統功能設計比較復雜，首先，從工具功能來說，要具有界面友好、操作方便、人機對話、簡單操作、多平臺以及跨平臺操作、查詢工具、分析工具、信息共享等功能，從業務功能來說，以人力資源管理的六大模塊為基礎,涵蓋從員工入職到發展的各個階段[3]，包括招聘中心、員工中心、培訓中心、考勤中心、績效中心、建設中心和發展中心[4]。其次，所有員工的考勤、加班、申請假期、查看自己基本資料和薪資及培訓記錄均可在人力資源管理信息系統完成，這些可以為員工提供自助服務，為企業管理提供判斷依據。

2.要求首先可以在某個模塊內對數據進行增減、修改、刪除、替換及計算等操作，能提供對員工修改、增加、刪除賬戶的功能，并分配權限。其次在各窗口間進行數據傳遞時,要進行有機整合，全面、周密地覆蓋整個系統,確保各種數據關聯性、應用性及關系正確性[10]。每個業務模塊分別從主體業務功能、流程、系統功能設計和關注點四個方面進行職能和流程的細化，規范了業務流程，統一了操作內容，最終給人力資源管理者、各層次管理者和公司領導層做人力資源決策分析。

（二）主要策略實施

1. 該企業對人力資源信息管理系統的開發要注重和行業發展背景和業務發展相結合，并要能和公司戰略規劃的發展相契合，企業高層決策者能夠從全局平衡協調并組織實施開發該人力資源系統，統一目標、統一步調,統一標準，確保上下貫通，再有人力資源信息管理系統構建及實施與員工創新行為的關性關系呈顯著正相關，高績效工作系統會對員工創新行為產生更深刻的影響[5]。

2.人力資源系統建設應當納入企業發展規劃，人力資源信息建設策略重點讓管理層了解問題、親自參與并支持，讓企業的高層建立起共識并給與支持。

3.人力資源系統的實施過程上采用“先行試點、積累經驗、后繼續推進”的策略，先試點某個模塊，穩步擴大各個模塊的信息化范圍和推廣進度。

六、結論

通過對廣州市某省屬輸變電施工企業公司當前人力資源管理現狀的分析和診斷，結合企業發展戰略的需要，運用人力資源管理先進理念和方法，首先，提出設計新的、更加高效的人力資源管理系統的需求，利用先進的網絡技術和大型數據庫，規范人力資源管理工作流程，有利于進行共享信息及提供自助服務。其次，深層次地開發人力資源，便于各種統計、查詢等，統一人力資源信息規范，構建信息數據中心,實現人力資源戰略管理。最后，進一步探析省屬輸變電施工企業公司人力資源管理信息化的建設和實施，從理論上提供策略支持。總的來說，建設人力資源管理系統能夠規范運作企業日常工作和統一管理人力資源信息數據,能夠大幅提升公司人力資源管理水平，充分發揮出人力資源作為企業第一資源的作用，以此促進廣州某省屬輸變電施工企業公司的改革及后續長足發展。