淺談建立人才激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的實(shí)施路徑

甘潔筠

一、人力資源管理相關(guān)理論綜述

（一）人力資源管理內(nèi)涵及特征

人力資源管理的主要作用是將集體內(nèi)的每個(gè)成員都看成可以開發(fā)的資源，通過科學(xué)的管理手段，實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化[1]。其主要體現(xiàn)在：首先是人才和工作的適應(yīng)度，人才管理可以讓人和工作相匹配，讓合適的人才待在適合的崗位上；其次是通過管理方式，實(shí)現(xiàn)人才與人才之間的合作，讓團(tuán)隊(duì)力量可以得到發(fā)揮；最后是每個(gè)人都可以勝任他的本職工作，可以最大化地發(fā)揮他的潛力，為工作的開展做出貢獻(xiàn)。其主要的特征分為以下幾點(diǎn)：

1.人本性。人力資源管理的目的是將工作效率、工作質(zhì)量最大化地提高，而進(jìn)行工作的實(shí)際上是人才本身。在人力資源管理的過程中要貫徹員工是企業(yè)最大的財(cái)富這一思想，在企業(yè)管理中體現(xiàn)人文精神，將人作為資源進(jìn)行保護(hù)、開發(fā)。

2.專業(yè)性。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中重要的一環(huán)，它可以保證人才真心為企業(yè)著想，認(rèn)真為企業(yè)工作。所以在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，就必須保證管理人員具有較高的專業(yè)性，有著專業(yè)分工和專業(yè)知識(shí)做支撐，為組織提供人力資源管理。

3.雙贏性。人力資源管理帶來的效益不是單方面的，它對(duì)于管理的雙方都有著很大的提升。對(duì)于企業(yè)來講，進(jìn)行人力資源管理可以提高企業(yè)的利潤(rùn)，提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率；對(duì)于員工來講，進(jìn)行人力資源管理可以提高員工的績(jī)效，讓員工的工作效率大大提高，從而可以升職加薪，讓員工擁有幸福感。

（二）人力資源管理的影響因素

影響人力資源管理的因素一般有兩種，一是主流學(xué)者對(duì)于人才管理的認(rèn)知；二是社會(huì)發(fā)展對(duì)于人才管理的影響[2]。對(duì)于企業(yè)來講，選擇不同的人才管理模式則取決于企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、企業(yè)發(fā)展的規(guī)模以及企業(yè)發(fā)展的方向，對(duì)于企業(yè)文化的選擇也會(huì)對(duì)人才管理模式產(chǎn)生影響。人力資源管理本身就是企業(yè)根據(jù)自身的條件，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，讓企業(yè)中的工作人員可以去合適的崗位進(jìn)行工作。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，處理人與人之間的關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作能力，讓每個(gè)人才的能力都得到發(fā)揮。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）管理觀念落后

由于管理觀念落后就導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，沒有將管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，還是沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，只注重事情的管理，沒有為員工進(jìn)行服務(wù)。人員的配置和具體的科室不匹配，就會(huì)導(dǎo)致臨床用人的科室人才不匹配的情況，嚴(yán)重?fù)p壞醫(yī)院的聲譽(yù)。

（二）績(jī)效考核體系不科學(xué)

醫(yī)院在進(jìn)行考核的時(shí)候考核體系不科學(xué)，忽略了醫(yī)院本身運(yùn)營(yíng)中所存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，并且忽視了公立醫(yī)院本身是非營(yíng)利性質(zhì)的，在進(jìn)行考核的過程中過于重視利潤(rùn)，沒有體現(xiàn)人文精神。而不科學(xué)的績(jī)效考核方式也影響了員工對(duì)于工作的積極性。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1.職位晉升比較明確。在優(yōu)秀醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的過程中，其職位的評(píng)估有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。這樣新入職的職工在工作一段時(shí)間后，就可以明確自身的發(fā)展方向。醫(yī)院在晉升空間、晉升渠道提供了多種途徑，并且每種途徑都有其標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以充分地發(fā)揮自己的才能，讓年輕的職工有著更明確的發(fā)展方向。

2.人文和工作環(huán)境比較好。優(yōu)秀公立醫(yī)院重視醫(yī)院?jiǎn)T工文化的建立，并且由于良好的企業(yè)氛圍，員工之間的同事關(guān)系也比較不錯(cuò)，并且對(duì)于工作環(huán)境的養(yǎng)成也是有利的。

3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)多。優(yōu)秀公立醫(yī)院對(duì)于職工的培訓(xùn)是比較多的，這對(duì)于新入職的員工尤為重要。醫(yī)院的培訓(xùn)不僅針對(duì)老員工，還對(duì)新職工有強(qiáng)度很高的培訓(xùn)，這可以極大地提高新職工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，并且可以提高新人的工作效率。

三、建立人才激勵(lì)機(jī)制的思路與路徑

（一）人才激勵(lì)機(jī)制的思路與構(gòu)建

激勵(lì)本身就是為了激發(fā)職工的行為，激發(fā)職工的工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造力和工作積極性[3]。

1.針對(duì)職工需求建立激勵(lì)政策。在醫(yī)院進(jìn)行人才激勵(lì)機(jī)制建立的時(shí)候，需要明確職工的基本需求是什么，讓激勵(lì)機(jī)制可以滿足職工的需求，以激發(fā)職工工作的動(dòng)力。并且不同的職工對(duì)于需求的訴求也不相同，所以需要根據(jù)不同的職工需求去進(jìn)行激勵(lì)制度。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在制定人才激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，可以邀請(qǐng)員工參與其中，鼓勵(lì)他們表達(dá)自己的意見和想法，這是了解員工需求的重要途徑，可以使人才激勵(lì)機(jī)制的效果得到更好的發(fā)揮。

2.科學(xué)地設(shè)置薪酬。職工對(duì)于薪酬的發(fā)放看重的是公平性，即自己根據(jù)目前崗位之前人員的平均工資來設(shè)計(jì)自己的期望薪酬，而不是通過自己的工作指標(biāo)進(jìn)行。所以在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要科學(xué)地設(shè)置薪酬，符合職工對(duì)于薪酬的期望。

3.綜合設(shè)立激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，很多醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候都存在重物質(zhì)輕精神的特點(diǎn)。而根據(jù)雙因素理論和馬斯洛需求層次理論，在滿足員工不同需求的情況下所引起的激勵(lì)深度和激勵(lì)效果是不同的。物質(zhì)層面的需求是最基本的需求，也是精神需求的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定，但同時(shí)也要基于精神的層面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。通過這兩種激勵(lì)形式的相互結(jié)合，可以對(duì)不同層次的人才進(jìn)行激勵(lì)，使人才的潛能充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化。

（二）完善人才激勵(lì)機(jī)制的具體措施

1.制定不同薪酬福利。醫(yī)院除了對(duì)于員工進(jìn)行正常薪酬發(fā)放以外，還可以通過對(duì)職工學(xué)歷的高低，制定人才津貼制度。不同學(xué)歷的人才的津貼標(biāo)準(zhǔn)是不同的，高學(xué)歷人才所拿到的津貼就比較多，促使職工提高自身的學(xué)歷，提高自身綜合能力。同時(shí)，在對(duì)薪酬福利進(jìn)行分配的時(shí)候，要將各個(gè)科室內(nèi)部的業(yè)務(wù)工作量和工作難度作為依據(jù)，體現(xiàn)出員工的工作成果和業(yè)務(wù)能力，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)。還要以知識(shí)價(jià)值作為參考，將福利薪酬向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位、高層次崗位等傾斜，實(shí)現(xiàn)學(xué)科知識(shí)和能力價(jià)值為一體。

2.定向培養(yǎng)人才。醫(yī)院根據(jù)自身發(fā)展的方向和自身發(fā)展的不足，根據(jù)激勵(lì)政策，定向去培養(yǎng)相關(guān)的人才。比如專項(xiàng)人才的津貼數(shù)額比較多，出去交流的機(jī)會(huì)也比較多，通過這種方法，來提高醫(yī)院科室的專業(yè)能力。同時(shí)，為了對(duì)人才進(jìn)行定向培養(yǎng)，使其更好地符合醫(yī)院的發(fā)展要求，需要利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來開展培訓(xùn)活動(dòng)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施來鞭策人才不斷發(fā)展與進(jìn)步。對(duì)于那些考核結(jié)果不理想的人才來說，要對(duì)他們存在的問題進(jìn)行分析，并提供針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣可以使人才的專業(yè)知識(shí)變得更為豐富，同時(shí)促進(jìn)人才技能水平的提高。而對(duì)于考核比較優(yōu)秀的人才來說，則要做到激勵(lì)性培養(yǎng)，為他們提供外出訪問和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

（三）建立人才激勵(lì)機(jī)制的配套設(shè)施

醫(yī)院在設(shè)立人才激勵(lì)制度的時(shí)候，要通過人力資源管理部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)立。人才激勵(lì)機(jī)制最主要的目的是為了醫(yī)院得發(fā)展，所以機(jī)制的設(shè)立需要專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估，并且制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并通過財(cái)務(wù)部門、科室科長(zhǎng)等部門將激勵(lì)政策實(shí)行到位。同時(shí)還要通過績(jī)效考核來為人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供保障。對(duì)于人才激勵(lì)來說，在考核的時(shí)候要突出指標(biāo)指數(shù)，按照績(jī)效考核的方法和模式來設(shè)定考核指標(biāo)，在其中對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果來為員工提供針對(duì)性的激勵(lì)。通過這種方式，可以使人才激勵(lì)機(jī)制變得更為科學(xué)與合理，同時(shí)也可以使相關(guān)工作更為順利地開展下去。

（四）建立人才激勵(lì)機(jī)制的主要策略

首先是高層次人才激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的方法，其主要目的是：一是為了引進(jìn)高質(zhì)量的人才，二是為了培養(yǎng)醫(yī)院自己的人才。只有人才的發(fā)展才能帶動(dòng)醫(yī)院本身的發(fā)展。其次是高層次人才激勵(lì)政策的梳理，它的目的是為了讓人才激勵(lì)政策符合區(qū)域制定的規(guī)章制度，讓激勵(lì)政策有法可依。作為公立醫(yī)院，在對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，利用制度架構(gòu)等特點(diǎn)來吸引更多高素質(zhì)和高能力的人才。在這個(gè)基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院要在人才激勵(lì)方面制定相應(yīng)的政策，借助國(guó)家公共管理體系來吸引人才，制定人才計(jì)劃；使用國(guó)家的資源和平臺(tái)來引進(jìn)人才；還可以利用國(guó)家大型技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目來進(jìn)行課題申報(bào)，以此來為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造有利的條件。

四、建立完善我國(guó)人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）建立全面的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略

公立醫(yī)院對(duì)于人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的思想，人才的管理也應(yīng)該采取以人為本的管理理念[4]。在進(jìn)行培養(yǎng)人才和發(fā)展的過程中，要以人為本，多為人才進(jìn)行考慮，人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其的重視，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展去考慮問題，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)觀念。在人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的時(shí)候，也要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)化與長(zhǎng)效化的原則，能夠體現(xiàn)人才在不同階段所承受的工作量，對(duì)他們進(jìn)行時(shí)刻鞭策。在激勵(lì)機(jī)制形成之后，還要定期進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)其中存在的不合理之處進(jìn)行修改，以此來滿足不同人才的發(fā)展需要。人才激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)考核評(píng)價(jià)體系要設(shè)定明確的周期，能夠在固定的時(shí)間內(nèi)完成人才的評(píng)價(jià)。

（二）建立健全人才激勵(lì)機(jī)制體系

健全人才激勵(lì)機(jī)制體系的過程中，首先要保證薪酬的公平發(fā)放。合理的薪酬發(fā)放可以提高職工的工作效率。合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)離不開科學(xué)的績(jī)效考核方法，所以在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)對(duì)于工作崗位、工作強(qiáng)度等方面進(jìn)行綜合考慮。績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人，這樣既保證工作的透明度，又提高了職工的認(rèn)同感。

（三）完善考核體系

績(jī)效考核是醫(yī)院對(duì)于員工工作成果的一種認(rèn)可方式，為了健全人才激勵(lì)機(jī)制，就必須加強(qiáng)考核。醫(yī)院可以針對(duì)不同的員工進(jìn)行考核，比如護(hù)士、醫(yī)生、行政人員的考核標(biāo)準(zhǔn)要分開進(jìn)行，并且在考核中將崗位的風(fēng)險(xiǎn)度、危險(xiǎn)性等因素納入考核范圍。作為公立醫(yī)院來說，要在人才考核體系中強(qiáng)化社會(huì)績(jī)效考核，對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效與社會(huì)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，同時(shí)適當(dāng)?shù)卦黾由鐣?huì)效益考核的比重。在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考核的時(shí)候，要將服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量納入考核的范圍，同時(shí)還要對(duì)他們的經(jīng)濟(jì)績(jī)效進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。

五、結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中，要注重人力資源管理的應(yīng)用，要注重政策的公平性，以提高職工的工作效率，促使醫(yī)院發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要構(gòu)建起全面化的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略，要構(gòu)建起績(jī)效考核機(jī)制并提高績(jī)效評(píng)估的有效性。這樣才能基于多層次來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將他們的潛力激發(fā)出來。