科創板企業股權激勵實施情況研究

于目濤

貴州財經大學會計學院

概述

縱觀全球，高效透明的資本市場是助推高科技企業發展的強勁動力。為推動我國資本市場助力科技創新，2019 年滬交所上線科創板。作為我國資本市場改革的“試驗田”，科創板有兩個主要任務。一是試點注冊制，為以后我國資本市場全面推行注冊制積累經驗。第二點也是最重要的一點，為高成長型的科技型企業的創新進步等各項工作提供助力。因此科創板可以說是人才的充分競爭市場，對于人才的競爭非常激烈。股權激勵作為行之有效的留住人才的手段，被科創板企業所廣泛應用?？苿摪彘_板三年半的時間里，上市公司突破500 大關，營業收入達到萬億級別，凈利潤突破千億，年研發支出也超越千億關口。隨著世界局勢的更加復雜，科創板必迎來更大的發展機遇。作為科創板企業公司治理常用手段的股權激勵，也必將迎來更加廣泛和深入的應用。在這種時代背景下，研究完善科創板企業的股權激勵措施對我國的高新技術產業發展具有深刻意義，對開創經濟新的增長點，促進我國國民經濟長期平穩運行也有不可替代的作用。

一、科創板企業股權激勵特征分析

（一）超半數企業公布股權激勵計劃

2022 年度，科創板上市公司一共公布了155 份股權激勵計劃，截至2022 年12 月31 日，科創板股權激勵計劃的廣度達到56.69%。值得注意的是，科創板的股權激勵覆蓋率提高到50%以上僅用了短短三年半的時間。在2019 年7 月22 日以后上市的企業中，公布股權激勵計劃的占上海主板、深圳主板、創業板和北交所新上市公司總數的比例分別為31.47%、28.17%、33.13%和12.35%，與科創板的56.69%有明顯差距。此外，科創板公司上市后披露股權激勵計劃的速度在A 股板塊中是最快的。其主要原因是，從企業自身的需求，科創板的公司非常依賴技術人才，需要通過股權激勵計劃來留住這些人才。當大多數公司處于激勵熱潮中時，其他企業不得不跟風。如果公司不實施更有力的政策來留住人才，人才就有可能被其他公司挖走。從政策方面來看，新規的出臺方便了股權激勵計劃的實施，企業實施股權激勵計劃的積極性也說明企業希望最大程度上享受到政策利好?？梢?，基于良好的政策環境和自身需求，實施股權激勵已成為科創板企業的常規需求。

（二）行業和區域分布明顯

自成立以來，科創板始終注重支持六大新興產業的發展，產業集聚效應一直在加強。在已披露股權激勵計劃的科創板公司中，行業分布特征也非常明顯，大多集中在半導體等高科技行業。具體來說，在科創板的戰略性新興產業中，新一代信息技術產業披露股權激勵計劃的公司最多，其次是生物產業，高端裝備制造業和新材料產業分列第三和第四位。主要原因如下：新一代信息技術公司較多，占科創板企業的比例較高；其次，新一代信息技術公司面臨技術快速升級的壓力，技術創新和研發是公司未來發展和持續經營的關鍵，對研發人員的依賴性最強。從地域分布來看，使用股權激勵的企業有明顯的地域集中性，北上廣深一線城市占據了絕對份額，其次是江蘇和浙江，其他地區使用股權激勵的企業較少。主要原因在于，經濟發達地區本身就發展了很多科技型企業，新一代信息技術企業在經濟發達地區的基數較大；其次，經濟發達城市由于交通發達、經濟領先和政策支持，人才流動非常方便，企業會更加重視股權激勵在吸引和留住人才方面的重要作用。

（三）平均激勵比重較低

股權激勵的數量直接影響到員工的受益多少，關系到激勵措施的效果。如果激勵數量不足，可能會導致激勵效果達不到預期；如果激勵數量過多，又存在損害原始股東利益的風險。在科創板上市公司發布的股權激勵計劃中，股權激勵的數量較少，占總股本的比例也較小，與科創板股權激勵政策中20%的寬松限制相差甚遠，與主板股權激勵政策中規定的10%激勵數量限制持平?？梢钥闯?，科創板公司都希望通過股權激勵吸引和留住人才，但在激勵數量上還是比較謹慎的。主要原因是科創板的企業還處于首次探索和嘗試股權激勵的階段，實施后的情況尚不明確，所以選擇比較保守的激勵數量是可以理解的。另外，開板以來，科創板的整體估值水平偏高，授予價格又比較低，存在過度激勵的問題。過高的股份數量還會導致較大的股份支付成本，進而對公司的財務業績產生負面影響。這表明，由于科創板公司所處行業的人才流動相對較快，對關鍵崗位的需求量大，在實施股權激勵時，小規模的增量激勵模式更為合適，多次小額授予有助于控制股份支付對績效的影響。

（四）激勵工具多選用第二類限制性股票

科創板中的絕大多數公司都選擇使用第二類限制性股票，這一事實證明了第二類限制性股票對科創板中的科技創新公司的廣泛適用性。第二類限制性股票不需要任何預付資金，一旦業績條件得到滿足，接受者可以按授予價格出資購買公司的股票。第二類限制性股票使激勵參與者能夠避免目前高股價和因員工離職等因素而頻繁回購所帶來的財務壓力。作為科創板的“制度福利”，第二類限制性股票比傳統的激勵工具更有力、更廣泛，給公司提供了更多的自主空間，有利于人才的匯集。對于這些面臨創新壓力和高研發風險的公司來說，這種激勵方式已經成為股權激勵的主流形式。

（五）過半股權激勵計劃采用自主定價

科創板的股權激勵被允許自動定價，可以打破授予價格限制，這被公認為是業界的一大突破。在已公布的股權激勵計劃中，有一半以上采用了自主定價，即以低于前一天平均股價一半的價格授予員工?？苿摪骞驹O定的行權價格普遍較低，可能是考慮到員工的出資能力，也可能是考慮到市場估值風險和行業系統性波動導致股價大幅下跌，從而喪失激勵效果。

二、科創板股權激勵面臨的難點

（一）激勵對象難以準確識別

科創板企業的上市與持續經營，要求公司具有一大批穩定的核心技術人員。這里的核心技術人員，與平常所稱的技術骨干不同，技術骨干可能單單只對業務工作熟練的人員，雖然可以給公司帶來持續收益，卻無法為公司贏得超額收益。而核心技術人員是懂得怎么研究與應用新技術的人員，他們的新技術可以為企業帶來新的超額收益?？苿摪迤髽I股權激勵的重心，就是要激勵這些掌握核心技術的人員。但由于科創板企業多為高新技術企業，因此其員工多為高學歷的技術人才，無法僅靠學歷區分員工。且相關技術的專業性很強，無法簡單判斷員工是否有開發新技術的能力。以及相關研究產出的不確定性，無法憑借研究產出及時調整激勵對象。因此科創板公司管理層往往在初期無法準確識別哪些是符合公司需要的核心技術人員。從而導致一些科創板企業在開始進行股權激勵時激勵范圍過大，既打擊了真正的核心技術人員的積極性，又增加了公司的相關支出，卻起不到很好的效果。

（二）激勵成本高

正如我們在前文提到的，2019 年才剛剛開市的科創板，仍然處于快速的擴張和發展期。整個科創板未來能夠實現的真正的資本價值到底有多少，仍然不能為人們清楚計算出來。同時由于科創板企業大都為高新技術產業，技術性比較強，投資人很難真正判斷其到底有多少隱藏價值以及最終能夠實現多少資本價值。在政府層面，由于長期以來西方的技術封鎖，政府對科創板給予了很強的扶持力度，寄希望于科創板能夠培育一大批的高新技術產業。給人們營造出一種科創板企業市值在一定時間內只會繼續提高的感覺。再加上股票買賣的中介機構對科創板的鼓吹，導致科創板企業的整體市值都是偏高的，這些市值有多少在未來能夠轉化為實實在在的金錢是不確定的。但是企業進行股權激勵，卻又要以現在的市值為基礎。這就導致很多科創板企業的激勵成本是高于其應有的激勵成本的。另一方面，科創板股權激勵制度打破了原有的限制性股票價格不能低于前一日股票市場均值的50%的規定。這固然能夠給予科創板企業在制定股權激勵計劃時更大的自主性，但同時迫使科創板企業相互內卷?？苿摪迤髽I都是人才密集型企業，是真正的人才的充分競爭市場，人才在企業之間流動的可能性是非常大的。當有一個科創板企業用更低的股票市場價格來進行限制性股票授予的時候，就會吸引更多的人才到達這個企業，就迫使其他的科創板企業也繼續跟進這一價格，甚至確定更低的收益價格。過高的市場估值，再加上偏低的限制性股票授予價格，這兩方面的因素都導致了現在科創板企業無法用正常的激勵成本來取得預期收益，而必須用更高的激勵成本才能取得原本的預期收益。

（三）考核指標難以合理確定

一直以來，科創板企業在進行股權激勵方案的制定時，面對的一個最大的問題就是如何確定合理的考核指標?，F在最通行的做法是集團層面加個人層面兩種的綜合指標。就是說公司層面每年的利潤或者說創新成果等方面達到多少？個人層面來說在公司任職了多久？研發出了多少成果？你負責的項目完成進度如何？從公司與個人兩方面綜合考慮，共同加權來確定你的考核指標。雖然這已經是目前能夠做到的最合理的方式，但是在具體確定指標的時候仍然會存在非常多的不合理。公司方面的指標來說，如果要用收入或者說利潤來作為考核指標的話，那么這勢必會使中層管理者和營銷人員得到更大的收益，因為他們能夠通過各種手段直接或間接影響公司收入。雖然有研究表明，對中層管理者進行激勵，也可以提高公司的研發投入，但是這種方法仍然會挫傷公司研發人員的積極性，難以達到公司激勵的預期目標。如果要從專利或者說技術的數量來進行判斷的話，很多技術雖然比較有創新性，但是其轉化是需要一定時間的，而且新技術并不一定能夠帶來高收益。同時產品落地才是最重要的，產品是需要中層管理者的認可和營銷人員的推銷的，如果激勵方案忽視他們，勢必會使激勵效果打折扣。因此如何將三方人員共同納入一個評價體系里來，是一個非常具有挑戰性的問題。從個人層面來講更加難以確定。在任職期限上，如果偏向于老員工，則勢必阻止新員工的轉入，如果著重激勵能夠研發出新技術的新員工的話，又會引起老員工的積極性下降。在個人貢獻水平上，產品的研發是需要很多人的通力合作，在這種情況下很難說哪個人的貢獻更高或者更低。這勢必引起搭便車現象，當一個人做出更高的貢獻，整個團隊的人都可以跟著享受利益的時候，勢必會挫傷核心員工的積極性，影響企業的長期發展。

三、科創板企業股權激勵制定建議

（一）建立科學完善的人才評價體系

在實施股權激勵計劃之前，科創板企業應系統地建立科學完善的人才管理制度。具體做法是，借鑒別家企業或者聘請專業人員來制定一個符合自己企業條件的員工評價體系。這個體系應該是科學的，透明的，有效的。在科學性方面，這個評價體系應該是有專門的評價機構或者研究專家制定的，是符合企業當前發展現狀的。有效性方面，能夠將員工的崗位、職級、工作年限、研究成果等一并納入其中，它可以準確，快速，頻繁地算出所需答案，不需要多余的評價體系，不需要反復冗長的計算。在透明性方面，評價體系的構成以及每次評價結果的變動都應該是向外公示的，員工能夠獲取并且信服。更重要的是，股權激勵計劃是長期的，在股權激勵方案之外，應該有其他短期的相互配套的獎懲措施，通過獎金分紅等手段構成一整套的激勵措施，不應該僅僅關注于股權激勵計劃。

（二）合理確定行權條件抵消激勵成本

雖然從長期來看，激勵成本過高并不是什么太大的問題。因為高科技企業一般都處于壟斷競爭市場。只要能夠占據行業生態位的制高點，就能夠通過技術壓制形成生態壟斷，進而獲取超額利潤。短期內的激勵成本過高，并不會影響企業的長期收益。但是具體到短期來看，激勵成本過高會引起支出過大，利潤減少，動搖投資人信心等一系列問題，不利于企業的長期發展。因此合理確定行權條件就成了重中之重。行權條件應該是處于長期與短期之間的平衡點，既能夠兼顧企業的長期發展，又能夠保證短期內的企業利潤不至于影響企業市場價值。為了實現這種平衡，在行權條件的設置時最重要的就是關注行業內其他對手的行權條件設置，企業行權條件的設置不應該低于比自己更具有領先地位的企業的中值，也不應該高于競爭對手企業的最大值。在這個范圍內合理確定一個符合自己企業發展狀況的行權條件，讓企業創造更多的超額收益以此來抵消過高的激勵成本。

（三）設立多元、可比、彈性的考核指標

如前文所述，科創板企業只要占據市場高位，便可以通過壟斷獲取超額利潤。因此其公司層面的考核指標，重要的是可比性。既能夠讓自身保持與同等級企業相比更快的發展速度以占據更高地位，又不至于影響員工積極性，保持自身在市場的地位以獲取穩定的超額利潤。多元是考核指標最重要的數據，考核指標不應該只有一個，而應該包括多個，最終加權決定最終的考核分數。對于營銷人員而言，公司營業收入具有更高的比重。研發人員而言，創新數量具有更高的比重。管理人員則這兩方權重相等。彈性而言，對于一些重大事項，期限可以經董事會批準后放款。比如對于一筆特大訂單要在激勵期限結束后半個月才能談成，那么董事會可以批準考核期限延長半個月。或者對于某個即將取得突破的重大科研項目，也可以采取這種展期一段時間的方法。

四、結語

綜上所述，目前我國科創板企業實行股權激勵計劃的特征主要有超半數企業實行了股權激勵計劃，行業和區域分布明顯，平均激勵比重較低，激勵工具多選用第2 類限制性股票，過半股權激勵計劃自主定價。面臨的難點都包括激勵對象難以準確識別，激勵成本高，以及考核指標難以合理確定的問題。而面對這些問題，本文的建議是建立科學完善的人才評價體系，合理確定行權條件抵消激勵成本，設立多元、可比、彈性的考核指標?？苿摪迤髽I大都屬于高新技術產業，這些產業是我國未來經濟發展的主力軍。因此科創板企業善用股權激勵計劃來提高技術人才的積極性對我國經濟的長期穩定發展具有重大作用。