事業單位人力資源管理存在的問題及優化措施

徐秀麗

（豐寧滿族自治縣交通運輸局 河北承德 068350）

事業單位要與時俱進，就要有序開展人力資源管理。隨著事業單位的快速發展，人力資源管理工作的要求在不斷提高。事業單位要全方位分析人力資源管理的要求及要點，提升事業單位的管理水平。

一、相關概念

人力資源是事業單位管理的重要組成部分，事業單位要認識到人力資源管理的重要價值。事業單位要對見習人員、編外人員等相關人員進行管理，并結合事業單位實際需求，充分關注人員的思想意識及工作理念，確保事業單位能夠擁有一支高素質隊伍。

二、事業單位人力資源管理的問題

第一，對人力資源管理工作認識不足。事業單位開展人力資源管理工作的基礎，是事業單位對人力資源管理工作的認識。但是，部分事業單位在人力資源管理的過程中，沒有形成對人力資源管理工作的重視。再加上部分事業單位沒有通過合理的措施留住人才，導致人才的穩定性不足，影響了事業單位的有序發展。

第二，見習崗位人員管理不當。事業單位在對見習崗位人員進行管理的過程中，要為見習人員制定科學的引導機制，明確見習人員工作任務要求。但是，部分事業單位對見習人員的管理不完善，如不重視其工作等方面的輔導，沒有充分給予關懷，影響見習人員的工作效果。

第三，編外人員管理不當。部分事業單位編外人員管理不當，日常舉辦的工會活動不邀請編外人員參加，在日常工作中疏于對編外人員給予足夠的關懷，工作任務分配不影響，導致事業單位編外人員流動性較大，無法培養一批穩定的編外人員。

第四，未落實信息化管理要求。借助信息技術開展人力資源管理，能夠充分發揮人力資源在事業單位工作中的作用。但是，部分事業單位在人力資源管理的過程中，不重視信息技術的應用，無法確保事業單位提高管理效率。

三、事業單位人力資源管理的優化措施

（一）優化管理基礎

第一，樹立人力資源管理工作的全局意識。事業單位人力資源管理機制是否合理，在很大程度上取決于事業單位人員是否形成全局意識。事業單位只有全員形成全局意識，才能夠在管理的過程中全面分析管理工作的不足，落實人力資源管理的工作要求，明確人力資源管理的目標及具體流程方案。在此過程中，事業單位要形成團隊精神，積極探索，與時俱進，不斷創新，通過推動事業單位人力資源管理體系的建設，讓事業單位實現發展，確保事業單位的全體成員能夠在日常工作中主動落實各項工作任務規劃。同時，事業單位在管理的各環節，要形成以長期發展戰略為主導的管理機制。例如，在人員招聘、培養等環節，事業單位要充分關注單位的長期發展規劃，確保事業單位內部的人員能夠符合發展要求。

第二，重視人力資源規劃。事業單位制定人力資源規劃，要應用科學的技術對管理體系進行分析，為單位人力資源管理流程建立科學的策略。事業單位要達到此目標，就要在內部培養一批高素質人才，確保單位人員具備技術等方面的能力，并且通過科學的管理方式，讓人員具備管理方面的意識，了解人力資源管理工作的要求。事業單位的管理人員要全方位明確人力資源管理工作的方向。同時，事業單位在人力資源管理環節，要確保各崗位人員具有真才實學，按照自身能力晉升，形成對人力資源的統籌管理。

第三，重視溝通。溝通是管理工作的重要一環。事業單位要建立良好的溝通文化，培養上下級之間自由溝通的氛圍。事業單位要在內部建立靈活的溝通與互動機制，通過暢通的溝通渠道，提高人員滿意度。同時，管理層的要求也要及時傳遞給基層，以充分提高基層人員工作積極性。人力資源管理要針對管理全過程進行跟蹤和控制。人力資源管理會存在一些不確定因素，有效的溝通能夠解決管理中的各類問題。因此，事業單位要建立科學的溝通機制，確保人力資源管理體系更加規范。首先，建立人力資源管理例會機制。在人力資源管理中，例會管理機制能夠分析人力資源管理所存在的問題，并結合問題形成恰當整改措施。人力資源管理要定期針對管理問題進行總結分析，針對人力資源管理的不足之處，形成相應的例會機制，對人力資源管理中出現的問題進行交流和反饋。例如，在人力資源管理中，事業單位各部門要通過定期開展溝通的方式，提高溝通頻率，對于發現的問題及時進行處理解決。其次，構建問題反饋機制。在人力資源管理中，各部門要對所發現的問題進行反饋。各部門對人員在工作中存在的問題進行反饋，分析人員的工作水平是否符合單位的要求，并對人員的工作情況進行相應反饋，及時解決所存在的問題。事業單位要將各類問題形成問題庫，確保各類問題能夠得到及時處理和有效解決。

第四，留住人才。雖然大部分事業單位的人員離職率較低，但是如果單位不重視人員的留用，那么重要崗位的人員一旦離職，很可能給單位的發展帶來負面影響。為此，事業單位要強化對人員的留用管理，通過形成良好的溝通機制及有序的管理措施，確保單位內部的人才能夠滿足單位需求。為此，事業單位管理層要學會溝通，及時了解工作人員的情緒，通過科學的引導機制，讓他們能保持積極向上的工作狀態，防范消極怠工等一系列問題。通過調動人員工作的積極性，讓人員能夠在工作中相互尊重、相互體諒。同時，事業單位人員在工作環節，工作的成效在很大程度上取決于人員對工作的認可度。因此，在人力資源管理工作中，事業單位要在內部營造溫馨的工作氛圍。首先，事業單位的職工在完成各項工作后，管理層要給出相應的反饋和肯定，通過表揚職工的良好成績，讓職工獲得良好的反饋，以全身心投入到工作中，充分發揮自身的能力。尤其是剛進入事業單位的職工，單位要充分發揮工會、共青團等團體的作用，充分關注職工的想法，通過節假日發送問候短信、定期組織團建等方式，讓職工感受到集體的溫暖。其次，給予工作人員充分的信任。事業單位在發展過程中要充分信任工作人員，在內部形成良好的凝聚力及團隊文化，通過營造和諧、穩定的關系，為事業單位發展提供支持。再次，事業單位在發展過程中要關注青年職工需求。事業單位管理層要深入工作一線與職工進行溝通，如果溝通不到位就無法正確理解職工的心聲。事業單位只有傾聽職工的真實想法，結合職工的需求，不斷優化單位的管理制度，拉近不同層級人員之間的距離，才能確保單位內部能夠培養高素質人員并留住人才。事業單位要根據各崗位的實際特點，重視對人員薪酬政策的制定。在薪酬制定過程中，事業單位要重點針對艱苦崗位提供更加良好的人才利用政策，以充分激發人員工作的積極性。在薪資待遇方面，事業單位對于工作地區相對艱苦的人員，應該給予適當的補助，提高人員的收入水平，同時對工作相對辛苦的人員予以福利方面的傾斜，以確保單位人員的穩定性。

（二）合理管理見習崗位人員

第一，形成對見習崗位的正確認識。首先，轉變理念。事業單位提供見習崗位是落實社會責任的體現。事業單位在見習崗位人員管理環節，要重點關注對其工作能力的培養，將對見習崗位人員的管理放在培養其工作態度、工作技能等方面，并且要對見習人員形成良好的溝通及關懷機制，在工作中給予見習人員鼓勵和問候，減少見習人員中途退出的可能性。其次，對見習崗位進行合理引導。見習崗位管理是否規范、制度是否健全，在很大程度上決定了見習管理的效果。事業單位在見習崗位人員管理方面，要定期舉辦培訓活動，對見習人員開展專門的培訓，引導見習人員能夠根據崗位情況學習相關的工作要求。同時，事業單位要搭建完善的溝通交流平臺，讓見習人員在日常工作中能夠進行學習、交流、分享，能夠及時溝通工作中遇到的困難，激發見習人員的潛能。

第二，給予見習崗位充分的關心和幫助。首先，及時幫助見習人員開展工作。不同見習崗位人員的特點、習慣都有一定的差異。在見習期間，由于受到客觀因素的影響，見習工作可能不會一帆風順。對于見習過程中遇到的問題，事業單位要建立相應的溝通渠道，給予相關人員一定的扶持，在維護其合法權益的基礎上，確保見習工作能夠順利執行。其次，事業單位要主動承擔工作任務。事業單位要擴大見習崗位覆蓋范圍，為即將就業的人員提供相應的見習崗位，對于社會上長期待業的青年也要給予一定幫扶，開發一些適合相關人員的崗位，解決其短期就業和生活方面的問題，以維護社會穩定。

第三，針對見習人員健全管理機制。為確保見習崗位管理工作能夠滿足單位發展需要，事業單位應該充分吸引一批見習人員到單位內部工作，并形成跟蹤管理機制。首先，事業單位要全方位分析見習人員的情況，積極與高校、社區等實現對接，做好見習人員的入職前輔導、見習政策宣講、職場禮儀講解等方面的工作。其次，事業單位要對見習人員開展走訪及座談，幫助見習人員針對工作過程中所遇到的問題與困難進行輔導，以提高見習人員的工作能力。最后，幫助見習期滿未被留用的人員尋求其他途徑實現就業。事業單位要幫助見習人員了解未被錄用的原因，并借助信息方面的資源，為其提供就業推薦及招聘會推薦。

（三）有序使用編外人員

第一，嚴格落實勞動合同法。事業單位在編外人員管理環節，要嚴格落實勞動合同法的規定，構建和諧、穩定的勞動關系。用人單位的經濟實力和選擇權往往高于勞動者。為確保事業單位的人力資源管理機制更加規范，在對編外人員進行管理的環節，單位要嚴格按照勞動合同法的約定，明確具體管理要求，以充分保障編外人員的合法權益。事業單位要明確編外人員管理的規則，并且明確簽訂無固定期限勞動合同的條件，鼓勵單位與職工簽訂長期勞動合同。勞動合同法的貫徹落實，有助于單位提高編外人員的穩定性，并且充分保障編外人員的合法權益。事業單位要在合同簽訂、保險繳納、加班制度等方面形成明確的規定，確保編外人員得到有序管理。

第二，改善編外人員待遇。事業單位在人力資源管理環節，要充分關注編外人員的待遇條件，充分激發人員工作潛能。事業單位要結合崗位任務的要求，以按勞分配為原則，合理確定編外人員的薪酬標準，并且在薪酬設計方面充分關注編外人員的學歷、專業技術等級、學習能力等要素。事業單位在對編外人員管理的環節，要嚴格按照勞動合同法，確保編外人員的社會保險及時繳納，確保編外人員的產假、婚假等待遇得到落實。同時，事業單位要打破用人限制，對編外人員積極培養與大膽使用，通過建立編外人員的培訓及競聘標準，讓編外人員在工作過程中不斷提高能力。對于能力強的人員，事業單位要給予提拔，并在待遇方面給予傾斜，以充分提高編外人員的主動性和創造性。此外，未來要逐漸實現同工同酬，在各項工作中公平對待編外人員，并鼓勵編外人員參與各種團體活動，提高編外人員的工作積極性。

第三，重視對編外人員的組織關懷。事業單位在生活和工作方面要給編外人員充分的關心，并在思想上對其予以引導。事業單位在日常管理活動中，要為編外人員的學習、生活提供良好的條件，如定期安排體檢等，給予編外人員充分的關注，讓編外人員感受到工作中單位給予的關懷，增強編外人員的主人翁意識。同時，事業單位的各級管理層要充分關注編外人員的生活、思想情況，并與編外人員進行情感方面的交流，在其存在需求時要及時予以回應，切實關注編外人員的利益，讓其感受到單位的關懷。對于工作中存在困難的編外人員，事業單位要予以幫助，如通過提供住宿等方式，讓其感受到組織的溫暖。編外人員在日常工作中也要積極發表對單位的看法和意見，主動融入單位管理的環節中，使單位職工形成良好的凝聚力。

（四）執行人力資源信息化管理

第一，充分利用信息技術。在開展人力資源建設過程中，事業單位要重視人力資源信息化管理。但是，當前，部分事業單位對人力資源信息化管理沒有硬性規定，管理流程不夠規范。為確保人力資源管理工作更具有規范性，事業單位要在內部樹立統一的管理意識，通過合理規劃人力資源管理工作方向及管理流程，確保人力資源信息體系能夠適應單位的長期發展要求。首先，優化頂層設計。事業單位執行信息化建設時，要充分發揮單位管理層統籌協調作用，解決人力資源管理過程中所存在的各類問題，借助信息系統為人力資源體系的建設提供動力和支持。其次，事業單位在開展人力資源管理環節時要做到統攬全局。人力資源管理工作作為一項整體性的工作，要確保各項工作內容得到嚴格執行，從而切實推動人力資源管理朝著更加規范的方向發展。再次，在人力資源信息化管理中，事業單位要重視均衡性，結合各職能部門的實際特點，充分關注管理流程的要求，以達到推動人力資源管理體系發展的目標。最后，事業單位在執行人力資源信息化的建設時，要求在建設過程中充分提高工作的科學性，提高人員工作效率，并通過科學的反饋及管理機制，讓人員能夠在工作中有效提高自身的工作水平。

第二，借助信息系統培養人力資源。在信息技術高速發展的背景下，事業單位開展人力資源管理，要搭建信息化平臺，在信息化模式下，將培訓資源等嵌入信息化平臺中，讓人員能夠形成隨時隨地進行學習的機制，能夠及時開展學習，提高學習效率。同時，單位要通過建立科學的考核機制，將人員工作情況納入考核中，確保事業單位能夠培養一批復合型人才。

第三，對人力資源管理工作進行信息化控制。事業單位在人力資源管理的環節，在職工日常管理、職工考核、職工福利、職工信息等方面建立信息化管理機制，將各類信息納入信息系統中。例如，職工考核環節將考核的原則嵌入信息系統中，提高考核的可操作性及客觀性，明確考核評分標準及考核的具體指標內容，確保考核工作具體要求能夠得到執行。

四、結語

當前，事業單位處于改革浪潮中。事業單位在發展環節要全方位重視人力資源管理工作的要求，在開展人力資源管理的過程中，解決單位人員管理的問題，通過建立科學的人力資源管理規劃，優化單位內部全體人員的工作理念，確保單位在內部形成全員參與管理工作的理念。