人力資源管理視角下醫院人力規劃的現狀及對策

王會云

一、前言

隨著我國國民生活水平的不斷提高，人們對于醫院的專業能力和技術水平有了更高的要求，尤其是醫患、術后恢復、醫護人員專業能力等方面，為保證醫院的快速發展、提升服務質量離不開人力資源的合理規劃。人力資源在醫院中占據首要地位，是醫院發展和生存，為人民提供健康生活的基礎和保障。人力資源管理工作可以有效推動資源發展和日常運營，合理進行人員安排，解決醫院各類問題[1]，對于我國大部分醫院來說，人力資源工作是醫院管理規劃的重要任務。尤其是新醫改背景下，我國大部分醫院人力資源工作相對不足，存在工作人員短缺、醫師培養時間長、內部人才隊伍建設落后、人才結構層次分布不合理、人才分配脫離崗位需求等問題，人力資源規劃水平的有效提高對醫院的長期穩定發展、引進專業技術人才，提升醫院整體專業水平和建設優秀專業團隊有所幫助。為實現創建一流醫院的宏偉藍圖，促進醫院的快速發展奠定基礎。

二、醫院人力資源規劃特點

（一）以簡馭繁

醫院作為提供健康生命安全保障的重要衛生行業，與社會其他行業相對來說更加錯綜復雜，最明顯的就是醫療知識內容廣泛，科室分化較多、醫護人員與病患人員雜亂等情況，同時又穿插人文、理科等復雜知識內容，因此對于醫院所需要的復合型專業人才標準往往更高。尤其對于部分醫護床位較少的醫院來說，醫療、日常管理、科研工作所需要的技術專業水平相對較高。同時，醫院內部的人力資源日常管理工作復雜，工作范圍廣，各科室對于人才需求差異大，所以要求相關的工作人員不僅要具備豐富的醫學知識，還要具有優秀的管理能力，能夠根據不同情況產生的不同問題進行單獨規劃，將復雜的工作進行解剖分析變成簡單的工作流程，關注重點內容，重點問題重點分析解決，以簡馭繁，有效提高人力資源管理工作效率。

（二）以年度為規劃

對于我國大部分醫院來說，一般都是以年為單位選擇留用應屆畢業生，并且提前一年對下一年的人力資源工作進行調查研究。由于是以年度進行規劃，所以提前一年制定規劃的方式會對下一年招聘計劃和管理工作有所影響。隨著我國醫療水平的逐步提高，醫院規模擴建呈上升趨勢，為了使其穩定運行也會使用三年規劃。以調研某城市大型醫院為例，由于2016 年將啟用新診療中心，為了正常投入使用提前2—3年就開始儲備專業醫療人才。在特殊情況下，為配合國家的醫療事業等規劃工作，可根據實際情況制定五年規劃。

（三）可操作性

醫院的規模不斷擴大和發展，對專業人才的需求也是越來越高，因為是以選擇留用應屆畢業生的招聘方式，所以人力資源對于畢業生專業要求更高。由于醫院科室人員具有不固定性，人員流動頻繁，科室人才的選用需要具有靈活性，人力資源規劃要具有很強的空間性和操作性。人力資源工作人員要結合醫院實際情況進行多方面考慮，對于優秀專業性人才實行合理分配，明確具體目標和工作計劃，合理執行方案，提高工作效率。保證醫院的各項工作正常開展運行，各專業人才能夠充分發揮自身潛能為醫院的快速發展做出貢獻，達到醫院資源的合理化配置。否則工作規劃只是規劃，無法完成解決實質問題，影響醫院業務的正常開展。因此，人力資源在制定計劃時要從可操作性、可執行性、科學效率性多方面考慮。

三、人力資源管理視角下醫院人力規劃的現狀

從目前的情況來看，醫院人力資源規劃存在著許多問題，沒有進行解決和完善。在新時代醫院發展情況下，醫院各項工作無法適應新時代的各項工作要求，導致醫院資源有限、人員分布不均衡，專業人才引入困難，造成人員短缺[2]。影響各項工作的正常開展，具體問題包括以下幾個方面：

（一）現有工作人員人數有限

通過研究調查某城市醫院發現，診療大樓正式投用之后醫院總床位1500張，依據醫院衛計人員和實際床位比例，需要配備1700 多名衛生專業工作人員，而實際配有1500名工作人員，整體缺少200 余人。出現衛生技術專業人員、專業技術工作人員短缺和供應不足等問題，緊急突發情況不能及時解決，部分現任醫護人員專業理論知識匱乏，業務能力技術水平不夠扎實，導致醫院內部工作人員超負荷、疲勞工作，服務工作不到位、人才供應失衡，醫院處于被動狀態，影響制約醫院正常穩定發展。

（二）醫師培養時間長

醫療崗位具有一定的特殊性，對人才的專業素質要求較高，對于新醫師人員要進行周期性培訓再上崗。然而，醫院規范培訓基地較少，提供專業培訓的條件有限，新錄取醫師要在其他單位進行1-2 年的專業培訓，培訓合格再返回醫院。作為專科醫院，對新錄取醫師要進行一段時間實習和培訓之后再正式工作，導致培訓周期過長，人才空位不能及時補充，影響人力資源的規劃和使用。人力資源規劃處于失衡狀態，醫院內部人員工作壓力大、專業技術水平有限、無法為病患提供良好服務，在新醫師正式轉崗之前就出現嚴重人員流失問題。

（三）內部人才隊伍建設落后

目前來看，我國各級醫院各個崗位相對穩定，且配有固定工作人員。長久以來，未能引進新鮮血液，各個部門思想落后，缺少工作熱情，逐漸形成老齡化。很多工作人員因為工作壓力較小容易思想懶散，甚至因工作懈怠出現不同問題，對醫院正常工作的開展造成阻礙。

（四）人才結構、層次分布不合理

通過調查某醫院分析，該院高級專業技術人員266人，占全院職工總數13.65%；中級專業技術人員519人，占全院職工總數的26.63%；初級專業技術人員962人，占全院職工總數的49.36%；其他人員202人。高級專業技術人員明顯缺乏，雖然醫院每年進行統一招聘，但由于各種原因，留下的高級技術人員少之又少。大部分資歷較長的工作人員專業素質較低，部分專業技術人才流失原因是個人能力無法充分展現。并且獲得省級以上稱號的醫師一般為年齡60 歲左右，青年醫生十分稀少。

（五）人力分配脫離崗位需求

受人力方面硬性指標的要求，醫院存在單純因崗位人數空缺，補充崗位人數的情況。導致個人價值不能充分發揮和體現，工作人員工作熱情不高，無法積極工作。管理崗位有限，出現管理崗位占用專業技能崗，尤其是藥劑人員占比例較多。醫院專技崗人員較少，上報有限，造成人員短缺，人力規劃和實際需求量不一致，影響醫院的正常運行。崗位層次標準不能準確落實各個科室，出現人員分布不均等情況。

四、人力資源管理視角下完善人力規劃的措施

（一）人員總量化控制

醫院人力資源涉及范圍廣，制定工作計劃比較復雜。作為人力資源，對于醫院未來的更好發展，應結合醫院的實際情況為醫院作長遠打算，做出合理定位和計劃，嚴格控制人員總量化。根據醫院內部人員情況，制定合理的管理制度[3]。以三甲醫院醫療床位與醫護人員比例可以算出醫護人員規模，同時根據醫院科室、門診等確定合適的人員、床位分配。人員規劃分為三大類崗位：管理、專業技術和工勤。其中專業技術占主要地位，并對臨床醫護人員輸入多元化專業人才，為其提供充分的后勤保障。對于各個崗位的合理分配，有了更多專業人才的支持。堅持人力資源合理利用的原則，其中除了臨床醫療科研單位以及衛生護理崗位外，其他崗位不再隨便補充增加崗位數量，并本著節約人力資源的原則，缺多少補多少。

（二）建設合理人才梯隊，引進高層次人才

人才是醫院發展主要因素，是醫院發展的重要保障。在我國新醫改政策下，對于人才的需求有了新的高度，引進高層次人才、建設合理的人才梯隊成為首要任務。醫院要建立完整的專業人才管理計劃和管理制度，滿足工作人員的發展需求。要結合多方面綜合考慮，對于不同層次的員工進行不同分類，實行不同管理制度，同時，定期舉行專業培訓，針對員工不同專業水平，提升員工的專業能力和職業素養，建立素質更高的人才隊伍，達到醫院資源均衡狀態。認真落實不再單一實行留用應屆畢業生的招聘政策，明確用人類型，合理規劃人才需求量。為吸引更多的專業人才，加快醫院的發展，還應通過外招的形式擴大醫院的醫療團隊和專業水平。結合醫院崗位特點和人才需求選擇性招聘，例如，在重點醫療科學建設中，可以請常駐專家引進業內杰出的專業型人才，將高端專業人才的引進作為核心任務，并定期要求高端專業人才分享經驗，達到共同進步。醫院人力資源工作人員可以依據信息化技術進行招聘，結合醫院實際需求，將招聘信息上傳到醫院官網平臺，通過信息化技術篩選優秀專業人才，增加社會影響力。同時，醫院內部人員實行輪班輪崗制度，減少不必要的超負荷工作，對于加班情況給予加班補貼，有效避免因疲勞、負荷工作等情況造成人員流失。

（三）健全內部考核，提升工作質量

醫院的持續發展離不開員工們積極努力和團結協作，隨著每年應屆畢業生和專業人才的不斷涌入，醫院崗位的競爭愈發激烈。人力資源健全制定良好的考核制度，有利于解決醫患問題、提升員工業務能力、建立良好口碑和提升社會影響力。首先，人力資源要充分認識管理工作的不足，重新擬定考核、獎懲、選拔等制度，使專業能力強、素質高的工作人員能夠在工作崗位上物盡其用，發光發熱。其次，定期進行專業考核，對于理論不足或技能不過關的員工進行責令學習，三次不合格者實行淘汰制，增強工作人員的危機意識，有效提升專業能力。再次，引入專業優秀人才，人力資源按照工作計劃進行合理招聘，對于新招人才進行有效分配，實現各科室各部門始終具有新鮮血液，提升員工的學習能力。最后，醫院要為工作人員提供專業培訓學習機會，定期開展大型專業技能培訓計劃，使員工緊跟時代腳步，更新專業知識，提高專業素養。同時，建立獎懲、績效考核等制度，為醫護人員提供更好的發展平臺和進步空間，通過考核的員工薪資待遇有所提高。并對平時懶散、懈怠、工作態度差等員工提出批評或懲罰；對于樂于奉獻、任勞任怨的員工給予獎勵。定期對病患及病患家屬進行問卷調查或電話回訪，對好評員工給予獎勵，差評員工給予懲罰，提升醫院工作服務質量。

（四）優化人力資源結構，注重人才科學培養

為進一步優化人才培養結構體系，要始終堅持以“人才”為中心。培養人才是醫院內部建設工作中的重點任務，將各崗位專業人才充分利用，發揮人才的優勢，增加醫院內部人才儲備量。首先，醫院要創建符合醫學發展的人才培養管理制度體系，根據醫院各科室所缺少的專業人才進行針對性培養，對于不同層次的專業人才建立學習小組，鼓勵小組之間互相學習，吸取經驗，并以青年醫生為骨干，創造出更多靈活多能型人才[4]。其次，采取“請進來送出去”的有效策略，制定詳細工作計劃，鼓勵青年醫生出國留學深造，開闊視野，引進更優秀的國外技術和臨床經驗，提高服務質量和綜合水平，進而推動人力資源水平提高。最后，加強新入職員工的專業技能培訓，使新入職員工快速提高專業水平進入日常工作，并對錄取員工進行專業知識和技能考核，使優秀人才能在崗位上迅速做出成績和貢獻，實現自己的個人價值。同時，對于新入職的專業醫師進行統一單獨培訓，建立終身教育制度不斷學習不斷進步。

（五）做好崗位人員分配配置

為保證人員安排與崗位配置合理，要根據市場病患數量及人才需求展開分析，合理安排不同崗位。適當調整崗位人數，做好管理崗和專技崗的比例協調，例如，在管理崗設置專技崗，便于增加專技崗的在職人數，解決管理崗人員不足等問題。結合醫院發展情況，做好各崗位的崗位計劃，優化崗位人數比例，確保崗位人員與崗位相匹配。設立醫院總體合理規劃，對部門人員進行高、中、初級劃分，針對醫院重點科室和學科增加高級人才比例，增強對高級人才的引入，提高醫院專業核心發展。對于普通崗位要確定各級人才比例進行分配，充分發揮人才的作用，為醫院工作開展和進行提供有力支持。對于一般崗位，主要以初級、中級人才招聘為主，維持醫院內部人員均衡。可以根據不同部門制定可執行、科學靈活性的管理制度，同時還可以結合年齡、性別等情況進行分析，根據崗位需求合理設置年齡、性別結構體系，根據需求對員工進行合理分配。通過崗位人員分配配置，能使醫院工作人員得到合理優化，提高醫院的工作效率和服務質量，促進醫院健康合理發展。

五、結語

綜上所述，人力資源工作質量決定了醫院服務質量和工作水平，在實現醫院全面發展的偉大目標中，醫院人力資源起著關鍵性作用。隨著新醫改政策實施，對于人才的需求越來越高，人力資源工作人員要將人才的引進作為首要任務，根據醫院實際情況制定出人才培養和人才引進計劃[5]，為醫院增添專業人才儲備量，同時建立完善各種規章制度，對于人力資源規劃所產生的問題進行詳細分析并有效解決，提高人力資源工作效率，高效推動醫院各項工作開展，促進醫院可持續發展。