管理崗位輪轉在醫院人力資源管理中的應用

蘇小慧 陳思思

一、前言

在醫院人力資源管理中，管理崗位輪轉一直都是非常重要的內容。管理崗位在醫院組織構架中被劃分為行政科室，是確保醫院正常運行的重要保障。而管理部門為了能更好地進行管理必須做到從臨床中來，再到臨床中去。崗位輪轉通過對不同職能領域的管理人員進行短期工作調動，進行系統的任務安排，通過為員工提供崗位流動機會，促進不同崗位員工多溝通、交流，讓管理人員對組織運作有一個更全面、更新的認知，培養管理人員分析問題的能力和解決問題的能力。另外，崗位輪轉還能幫助員工找到更加適合自身情況的工作崗位，可以進一步提升各個科室協作能力。因此，醫院必須引起高度重視，在人力資源管理中必須不斷對管理崗位輪轉體系進行完善，從而促進醫院可持續發展。

二、崗位輪轉

崗位輪轉（Job Rotatio）也常被簡稱為輪崗，主要是指員工在單位部門中有計劃地在不同崗位進行工作，通過崗位輪轉可以提升單位內部工作靈活度[1]。醫院內部在人事處中實施管理崗位輪轉可以幫助員工全面了解醫院管理業務，以我院為例，具體情況如下。

（一）崗位輪轉目的

通過有計劃、有組織地讓醫院員工在不同職能部門進行輪轉，可以幫助工作人員很快地熟悉醫院各個部門辦事流程，有助于幫助工作人員養成良好的服務管理意識，還能提升員工適應能力，并開發員工更多的能力[2]。員工在崗位輪轉過程中可以學習到各種工作技能，各個科室、工作部門間也能加深認識，相互依賴，可以對組織活動保持更寬闊的視野。

（二）崗位輪轉的對象

管理崗位輪轉一般是針對新入職的職能科室崗位員工。新入職員工在經歷1周集體培訓后，通過對專業、學歷、工作經歷各個硬性指標進行分析，就能根據分析結果設計輪轉計劃、培養大綱，從而為崗位輪轉打下良好的基礎[3]。

（三）崗位輪轉方式

崗位輪轉方式包括科室崗位輪轉和科內崗位輪轉，其中科內崗位輪轉主要是在同一科室中進行不同崗位輪轉，如質控崗位、日常科秘崗位輪轉，科內崗位輪轉主要由職能科室自行安排。科室輪崗則是在行政職能同的科室進崗位輪轉，需要人事科在崗前培訓前就做好當年輪轉員計劃，經過不同科室進行協商，確定好年度醫院輪轉計劃時間表、崗位輪轉培養大綱。

（四）崗位輪轉時間

一般而言，醫院行政管理工作人員需要1 年的時間才能完成崗位輪轉培訓。在崗位輪轉過程中，醫院行政管理工作人員需要被打散再進行重組，在院長辦公室、黨委辦公室、檔案管理部門、人力資源管理部門等多個職能部門進行學習、實踐，從而幫助行政管理工作人員更加全面了解行政管理工作的內容和要求[4]。

（五）崗位輪轉計劃執行及管理評價

接受崗位輪轉培訓的行政管理人員需要詳細了解培訓方案，并對培訓方案進行貫徹落實，才能確保崗位輪轉工作內容能順利開展。因此，在開始崗位輪轉培訓前就需要先對輪轉培訓檔案進行完善，根據崗位輪轉計劃不斷對檔案內容進行更新，最后醫院人事管理部門進行統一總結、存檔[5]。而在實踐過程中，崗位輪轉培訓的行政管理人員在參與新科室工作中不僅要將本職工作完成好，不斷提升自身基本作業技能，還需要協助部門負責人對各種行政事務進行處理，從而提升醫院對外接待、對內協調水平。如崗位輪轉培訓的行政管理人員必須積極參與科室內部及醫院內工作會議，包括最新科研成果演示會、論文報告會，協助各個部門對資料進行整理，提高檔案管理規整性，完成工作調研資料收集，論文撰寫工作。只有全面地參與科室各項工作，才能確保崗位輪轉培訓的有效性[6]。在崗位輪轉培訓期間，所有參與崗位輪轉培訓的工作人員必須填寫工作報告表，不斷對個人輪崗信息進行完善，撰寫學習心得，從而為取得良好的輪崗成果奠定一個良好的基礎。

而為了確保醫院行政管理人員崗位輪轉制度的有效性，需要對具體實踐中的各個環節管理是否科學進行評價。在具體管理過程中醫院可以將崗位輪轉培訓所有事務交給人事部門進行統一負責，如果醫院人事部門工作壓力已經比較大，醫院可以針對崗位輪轉培訓管理成立一個崗位輪轉管理機構專門負責崗位輪轉培訓，這樣管理也更加具有及時性、針對性。管理人員在管理過程中必須詳細了解參訓人員名單，明確參訓人員具體的崗位輪轉路線，為行政人員發放輪崗考核手冊，并為其提供考核評價相關的幫助[7]。

在進行崗位輪轉評價中，負責人員需要根據崗位培訓、輪轉考核要求對參訓行政管理人員表現進行科學的評價。因此，各科室負責人需要進行階段性考核，對考核指標、評分標準進行明確。如在醫院崗位輪轉評價中可以參考醫院具體情況、會務管理水平、文秘工作技能、外事工作質量，對院長辦公室輪崗行政管理人員進行評價[8]。而黨委辦公室輪崗行政管理人員就需要對院內黨員信息、服務能力、信訪接待、院內精神文明建設工作參與性進行評價。在行政管理人員評價中需要參考崗位輪轉工作人員工作態度、工作能力、發展潛力、學習能力，了解參訓崗位輪轉的人員和各部門崗位是否匹配，從而為人事部門在后續參訓人員定崗時提供更多參考依據。在崗位輪轉工作結束后，科室負責人還需要在參與崗位輪轉的人員考評手冊上寫評語、簽字，并和下一個科室負責人進行有效交接，待參訓崗位輪轉的人員完成所有的崗位輪轉工作再將考評手冊上交到人力資源部門進行統一的登記、保管。

三、醫院人力資源管理中崗位輪轉現狀

改革開放以前，醫院管理內容主要是進行醫療管理、人事管理，行政部門管理內容相對比較單一，行政管理人員主要是來源于醫療護理隊伍。在管理過程中雖然具備豐富的醫療經驗，對醫療環境和醫院的人員比較熟悉，為醫院做出了非常大的貢獻。但是隨著社會不斷進步，人們生活水平有了明顯的提升，醫院功能也更加完善，各項分工更加細致，醫院對行政管理部門的要求也越來越高。近年來，醫院在行政管理崗位人才招聘時盡量選擇具備管理專業背景的人員，許多應屆畢業生雖然具備豐富的理論知識，但是缺乏工作經驗，實踐能力不佳，醫院在管理方面還存在許多的問題。為此，醫院提出新職工可以在職能科室進行崗位輪轉，通過崗位輪轉幫助新職工了解醫院各個科室情況，積累經驗，從而培養復合型高素質人才，進一步提升醫院管理水平。

四、醫院人力資源管理中實施管理崗位輪轉的重要性

（一）提升員工綜合素質及業務能力

醫院員工必須具備豐富的工作經驗和多個崗位工作經歷，才能提升適應能力、綜合應急能力，如果某個崗位出現人員緊缺問題，就能對現有工作人員進行應急調動，從而避免工作斷檔、拖延，促進醫院工作順利進行[9]。從某種意義來說，崗位輪轉可以提升員工工作適應能力，為醫院培養更多復合型人才。

（二）提升工作積極性

員工長時間在同一崗位工作就會產生厭煩感，而在崗位輪轉中可以讓員工對崗位保持新鮮感，讓員工意識到領導的重視。同時，員工在不熟悉的崗位上會面臨更多的困難，員工為了獲得領導、同事認可，就必須對自身思路進行轉換，探尋新的解決問題的方法，充分開發員工的潛能。另外，在崗位輪轉中員工在新業務、新環境中為了能做出更好的業績，對工作也會更加積極，更加具有責任心和上進心。

（三）促進部門溝通

新入職的員工通過在不同科室進行崗位輪轉，可以為員工創造和各個崗位、科室接觸的機會，對各個崗位職責差異有一個更詳細地了解。在工作中遇到問題時，學會換位思考，從不同角度思考問題，在事情處理時更加全面、具有前瞻性，更加重視大局觀和全局觀。同時，新員工經過不同崗位輪轉后，更加熟悉各個科室業務流程和科室同事，有助于拉近不同科室之間同事關系，消除科室隔閡，促進各個科室共同進步、團結協作、互相信任、互相了解，形成一個良好的工作氛圍。在工作中遇到問題時，不同科室同事可以更加詳細、深入地進行溝通交流，從而促進各個科室和諧共處。

（四）幫助新入職員工找到合適的工作崗位

新入職的員工在崗位輪轉過程中可以更好地鍛煉自己的工作能力，在積累崗位工作經驗的同時對自己價值觀進行提升，可以幫助新入職的員工找到自己的定位，更合理地對職業生涯進行規劃。同時，輪崗機制是基于戰略目標設計規劃，為了完成新的戰略目標，不斷的對整體規劃進行調整，可以將醫院戰略目標和員工個人理想緊密的聯系起來。這樣員工對崗位工作的認同度也會更高，可以更快的找到自己的興趣，在選擇崗位時更加的明確，崗位和員工的匹配度也會更高。

（五）提升醫院管理效率

崗位輪轉制度的推行可以讓行政管理人員更加清晰地了解各個部門及崗位具體職責，有助于促進各個科室協調、溝通。當新員工加入后，各個科室在工作中保持良好的協調、溝通及銜接，可以進一步加快工作進度，提升工作效率。同時，各個部門責任也更加明確，可以避免出現問題時相互推諉責任，更加方便地進行管理。

五、醫院人力資源管理中實施管理崗位輪轉中存在的問題

（一）帶教老師和員工綜合素質低下

醫院在人力資源管理中實施崗位輪轉其主要目的在于盤活存量，實現結構優化，促進人力資源工作有序開展，不能毫無目的、盲目地進行崗位輪轉。如果盲目地開展崗位輪轉工作不僅會影響到醫院工作的連續性、一致性，導致工作銜接斷層，影響科室工作順利開展，還會導致輪崗的工作人員產生嚴重的消極抵觸情緒，科室同事不愿意帶領新人，希望有一個長期配合的員工，導致崗位輪轉工作浮于表面[10]。常言道“教不嚴，師之惰”，也就是說帶教老師工作態度、言行舉止、道德修養也會對帶教新員工產生影響。好的帶教老師不僅能協助新員工更加順利地完成本職工作，在帶領新員工的工作時會給予新員工更多的鼓勵，引導新員工勤學好問，舉一反三。但是，如果帶教老師缺乏責任心，在工作中老欺新、倚老賣老，將工作交給新員工去做，而不給予引導，就會影響崗位輪轉的效果。新入職的員工在面臨陌生的工作環境、陌生的科室和同事，容易產生孤獨、陌生的情緒，在經歷過數月的工作后，員工已經熟悉了該科室業務，熟悉了科室的同事，員工已經融入了科室工作氛圍，但在崗位輪轉結束后就需要去下一個科室進行輪崗，員工需要重新適應新的工作內容和同事，在工作中缺乏使命感、歸屬感。

（二）缺乏崗位輪轉計劃

醫院的工作內容一般都比較復雜，在新的管理制度推行前，必須對相關計劃進行完善，一旦發現不適用問題能及時啟動應急計劃，降低不良影響，避免引起更大的問題。但是在崗位輪轉，許多管理人員并未認識到崗位輪轉的重要性，未提前制定崗位輪崗計劃，導致崗位輪崗工作效率低下，未發揮崗位輪轉的真正作用。

（三）激勵政策不夠完善

如果醫院管理人員沒有及時對激勵政策進行完善，就會造成工作氛圍枯燥，工作人員缺乏積極性，難以提升工作人員自身能力，沒有未來規劃，在日常工作中缺乏工作動力，工作內容完成質量水平低。部分醫院管理人員為了縮減醫院人力資源管理成本，只是給予員工基本薪酬，員工缺乏積極工作機會和發展空間，在日常工作過程中不愿意發揮工作熱情。

（四）缺乏溝通機制

醫院在日常工作中需要不斷進行相互溝通，且各個科室工作人員需要通過溝通才能建立良好的人際交往關系和合作關系，也才能確保信息能更準確地傳達。在崗位輪轉過程中，工作人員更是需要溝通，才能更準確、完整地完成工作交接，確保醫院維持正常的工作流程，維持各個科室工作人員良好的合作關系，從而不斷提升服務水平[11]，同時確保信息傳遞更加準確、高效、及時。但是在實際工作中，許多工作人員并沒有及時進行溝通，導致信息傳遞準確性受到影響，影響工作順利進行，拉低工作質量。

六、醫院人力資源管理中管理崗位輪轉實施策略

（一）完善崗位輪轉計劃

要想充分發揮崗位輪轉積極作用，平衡各職能部門工作，就必須不斷對崗位輪轉計劃進行完善。在實施崗位輪轉前，人力資源部門應征求各個科室部門意見，完善崗位輪轉計劃。在實施崗位輪轉計劃時，可以抽取科室人員成立專門的輪崗培養工作小組，整理輪崗培養大綱，制定崗位輪轉手冊，對各個職能部門輪崗工作進行協調，將輪崗方案納入年度輪轉計劃，經過科室協商后同意對輪崗人員進行安排。

（二）完善激勵政策

為了確保人才培養效率及長期性，醫院應不斷對激勵政策進行完善，定期對員工崗位輪轉表現進行評估，將職稱評定機制和崗位輪轉考核結果掛鉤，通過職位晉升激勵員工更好的完成日常工作，從而提升管理團隊整體素質。同時，醫院也可以為優秀人才提供專項人才培養經費，鼓勵員工積極參與相關培訓，不斷提升自我職業道德和綜合素質。完善獎懲機制，激發員工工作積極性。另外，在輪崗制度推行前，行政管理人員必須積極和參與崗位輪轉的工作人員進行積極地溝通，充分應用專業知識，負責任地對參與崗位輪轉的工作人員情況進行評估。采取定期輪崗和實時輪崗，內部輪崗和外部輪崗結合的方式，遵循優中選優的輪崗原則。

（三）完善輪崗溝通機制

醫院要想確保崗位輪轉工作能順利開展，提升員工工作效率，就必須確保在工作過程中信息能及時、準確地進行傳遞。醫院人力資源管理人員應充分認識到工作溝通的重要性。院級領導也需要大力支持輪崗工作，嚴格執行提前公布的輪崗辦法、內容。如果在工作過程中出現工作人員抽調回原科室工作的情況，那么輪崗規則就會被破壞，不僅無法在規定時間完成輪崗工作，還會影響輪崗的效果。因此，醫院人力資源管理人員和院級領導在輪崗重要性方面要達成共識，這樣才能在醫院管理中將輪崗工作作用發揮到最大限度。另外，在行政管理工作過程中不斷對信息傳輸通道進行完善，要求工作人員更加及時、嚴謹地完成工作內容，提高工作人員之間的默契。定期組織工作人員參與集體活動，促使工作人員建立良好的關系，為醫院崗位輪轉奠定更好的溝通基礎。

（四）提升管理人員綜合素質

行政管理新入職的人員雖然管理知識比較強，但是缺乏醫科知識，在輪崗過程中除安排科室輪崗外還可以組織醫學知識講座，提高行政管理人才醫學水平。通過知識講座，小組討論等多種形式幫助管理人員了解更多的醫療知識，讓管理人員對自身工作有一個更深地理解，提升員工責任感。同時，醫院還應加強帶教老師培養，規范帶教老師言行舉止，提升帶教老師道德修養，保持良好的工作態度，給予新員工更多的鼓勵，帶領新員工更好地完成本職工作。

七、結語

崗位輪轉是醫院人力資源管理重要的一環，對培養管理人才具有非常重要的意義。管理人員應充分認識到崗位輪轉的重要性，不斷對崗位輪轉計劃進行完善，建立崗位輪轉激勵機制，營造積極的工作氛圍，遵循崗位輪轉原則，完善輪崗溝通機制，提高科室內部工作與外部工作協調性，提升整體工作質量及工作效率，從而培養現代化思維管理隊伍，促進醫院持續發展。