探究國企勞動經濟管理水平提高的途徑

王紫涵 侯夢菲

一、前言

人才對國企競爭與發展發揮重要作用，也有著不可或缺的重要地位。在勞動經濟中，人才是組成部分，做好企業勞動經濟管理工作，加強人才培育，有利于在一定程度上提升企業核心競爭力，實現企業的良好發展。與此同時，在企業管理中，勞動經濟管理是重要一部分。在現代化發展中，越來越多的現代化企業十分注重企業管理，改變以往的管理觀念和模式，甚至還有的企業將主要精力和工作集中在企業管理上。這種情況下，可以促進企業勞動經濟管理工作全面開展，并在認真對待和謀求發展的過程中獲得理想發展水平。在我國企業類型中，國企是重要組成部分，國企憑借自身的重要價值和獨特之處成為當前十分特別的一種企業類型。而且對于我國社會經濟發展來說，國企具有重要的作用與優勢，也是推動我國經濟全面發展的重要助推力。提高國企的整體管理水平，就需要將勞動經濟管理工作提上日程，通過國企的勞動經濟管理工作可以提高員工的工作績效，也可以保障國企的良好發展，進而提升國企的發展水平與效率，進一步展現出國企對國民經濟發展的促進力量。從目前的現實情況來看，部分國企的勞動經濟管理效果不理想，企業和相關管理人員未能足夠關注勞動經濟管理，也未能將這方面管理納入日常工作體系中。還有一些國企仍然采用傳統管理思想，忽略勞動經濟管理模式的優化與創新，通常是將生產和產品當作核心，忽略人才的組織，也沒有有效實施勞動經濟管理。如此，就導致企業的發展受到不利影響，降低企業的實際發展水平。為有效應對這樣的現象，就需要國企在發展過程中認真梳理國企勞動經濟管理中的問題，還要進一步探索問題解決策略，積極提升國企勞動經濟管理水平，從而進一步助力國企的健康與良性發展。

二、勞動經濟管理概述

勞動經濟管理學是經濟學中的重要組成部分，具有非常重要的地位，對企業管理和發展來說發揮重要作用，也是企業管理中運用的主要原理和內容。從企業發展的角度來說，勞動經濟管理學通常是調查與分析企業和員工之間的勞動關系，也會對勞動關系所引發的經濟效益展開探究，然后立足于此對企業進行指導，助力企業充分管理勞動績效，提升了勞動經濟管理水平和效率。勞動經濟管理學的最大特點在于可以仔細和深入分析企業所涉及的一系列社會經濟問題，進而使企業通過勞動經濟管理減少勞動成本，并運用更少的勞動資源實現最大化的勞動經濟效益[1]。企業要想有效落實勞動經濟管理工作，提升實際管理水平和效率，就需要在勞動經濟管理中立足自身的實際發展情況。通過對發展情況的分析，以及結合發展情況才可以制定出更加適合企業發展的勞動經濟管理方案，進一步提升勞動經濟管理水平和質量。這方面對于國企來說更要如此，進而才可以充分認識到企業經濟發展水平和勞動經濟管理之間存在的某種關系，然后在具體的發展中有效實施勞動經濟管理，改變勞動經濟管理意識和方法，將更多理論知識提供給企業，促進企業發展與進步。

三、國企勞動經濟管理水平提高的必要性

目前，在國有企業管理和發展中，積極落實勞動經濟管理工作，提升管理水平具有很大的必要性。一方面，在步入新時代以后，經濟競爭變得更為激烈，并對我國的國有企業發展提出更高要求，強調國企要為實現全面發展目標而努力。同時，因為很多國企正處于發展關鍵時期，面臨經濟轉型帶來的各種機遇與挑戰，經濟環境也在不斷變化，這種情況下就使得國企必須時刻應對更多新的問題和挑戰[2]。如此一來，才能實現自身的良好發展與轉型。在應對新的發展形勢中，企業需要對自身實際情況展開分析，圍繞實際情況進行有效的改革與創新。如此，才能達到經濟效益最大化的目標，使企業獲得更多競爭優勢，有效參與到發展和轉型的各種機遇與挑戰中。在國企現代化經濟改革過程中，勞動經濟管理理論和方法具有很大的推動作用，可以幫助國企在一定程度上實現現代化經濟改革目標。在實際的勞動經濟管理中，國企可以通過這方面的管理工作來合理避免內部人才流失問題，將人才的重要價值和效益發揮出來，不斷提高企業自身的競爭力，進而更好奠定國企助力國民經濟水平提升的良好基礎。除此之外，從國企未來發展角度來說，加強勞動經濟管理，提升實際管理水平和效果也是企業發展的重要方向，更是企業有效實現自我價值，持續強化自身實力的重要路徑。另一方面，在國企管理工作開展中，全方位提升勞動經濟管理水平是應對企業忽略勞動經濟管理，對勞動經濟管理力度不足問題的有效方式。具體而言，當前仍有不少國企在發展中忽略勞動經濟管理，未能將這方面工作提上日程，這就導致國企勞動經濟管理效果不理想。同時，在市場經濟不斷發展背景下，國企的地位也在發生相應的變化，社會各界更是在國企勞動經濟管理方面提出更高要求。但因為國企對勞動經濟管理缺乏重視度，所以也使得國企依然很難滿足社會發展的具體要求，對國企的全面發展帶來不利影響，導致國企勞動經濟管理不能發揮應有的作用和優勢。

四、國企勞動經濟管理存在的問題

當前，雖然我國國企的勞動經濟管理水平不斷提升，且大部分企業都將勞動經濟管理工作提上了日程，從多方面促進勞動經濟管理工作全面開展。但是仍然有很多企業在勞動經濟管理方面存在諸多問題，這些問題影響企業的實際管理水平和發展效率。其中國企勞動經濟管理存在的問題從以下幾方面體現出來：

首先，缺少完善的企業崗位管理制度。部分國企在發展和管理中未能結合嚴格的行業與業務標準，有效完善勞動經濟管理理念以及崗位管理制度，甚至未能在業務標準方面形成屬于自己的業務風格，打造更為健全的企業組織框架。如此一來，就導致企業勞動經濟管理效果不佳。企業在管理中未能結合自身的實際業務需求以及實際情況來有效設置崗位管理制度，加強崗位職權的劃分，確定不同崗位責任，讓每個崗位員工不能明確自身的職責[3]。同時，因為不同崗位員工的工作內容不同，所以為防止人力資源浪費情況發生，就需要完善企業崗位管理制度，加強崗位的分配工作。如此，才能更好地推動國企的崗位模式的專業化發展，提升發展水平和效率。然而，因為部分國企對勞動經濟管理的意識不足，忽略了企業崗位管理制度的優化與創新，所以也使得國企在崗位管理方面的效果不理想。

其次，國企薪酬管理系統有待優化和創新。對于國有企業來說，除了需要構建良好的薪酬管理體系以外，還要對已有的薪酬管理體系進行優化創新，不斷形成更加合理的薪酬管理系統。如此，才能真正提升企業薪酬管理方面的水平和效率。然而，當前部分國企在薪酬管理中未能結合勞動經濟管理的實際情況，結合按勞分配的原則，打造企業薪酬管理系統，未能構建和企業有關的文化，結合企業文化對員工薪酬進行適當調整，進而導致企業薪酬管理效果低下，無法體現勞動經濟管理的優勢作用。而且，部分國企還缺少更為完善的員工獎勵制度和激勵措施，沒有通過這種形式強化員工的積極性，讓員工以更加熱情的態度參與到工作中，不斷提高員工工作效率，讓員工為企業發展貢獻力量。不少國企在勞動經濟管理中未能通過發展的眼光看待問題，沒有加強薪酬和企業發展之間的有機聯系，構建薪酬和企業發展關聯的薪酬管理系統與體系，仍然存在沿用傳統薪酬管理系統和體系的情況。因為這方面的系統和體系相對落后，所以很難滿足企業現代化的薪酬管理需求，也不利于達到對員工進行有效管理的效果，影響企業勞動經濟管理工作全面開展，難以提升勞動經濟管理水平，甚至還在一定程度上阻礙了國企自身的發展與進步。

最后，國企在管理和發展中缺少科學培訓體系。在傳統管理觀念和方法引導下，許多國企很難擺脫傳統的管理觀念和方法，提升企業勞動力管理力度，構建科學的人才和員工培訓體系。雖然有很多企業意識到了人才對企業發展的重要影響，但是卻因為受到管理觀念和相關方法的限制無法獲得理想的管理效果，為人才提供更好的發展空間，從而使得許多員工選擇跳槽，最終造成國企人才流失。還有部分國企在勞動經濟管理中未能加強技術人員、管理人員等人員的培養，沒有及時提升其人員的工作能力和效果。如此一來，就容易影響其人員的職業發展，甚至還會導致人員對企業產生反感，最終跳槽，使得企業人才流失。除此之外，對國企發展來說，人力資源發揮重要作用，加強員工培訓和開發是幫助企業獲得更多人力資源的重要路徑之一。而且，構建科學的員工培訓和開發體系，對員工的發展通道進行改革和創新，除了能夠使企業核心能力得到提升以外，還可以促進員工專業技能、工作績效的全面提高，進而使企業獲得更大的競爭力[4]。但因為部分企業對員工科學培訓的意識不足，所以也導致企業人才和員工的管理效果不理想，甚至還在一定程度上阻礙員工的良好發展，以及企業競爭力的提高，影響企業的全面發展。

五、國企勞動經濟管理水平提高的途徑

（一）完善企業崗位管理制度

為提升國企勞動經濟管理水平，需要從完善企業崗位管理制度方面出發，通過崗位管理制度帶動勞動經濟管理工作全面開展。一方面，國企也需要圍繞勞動經濟管理的實際情況和需求，制定更為合理的業務標準[5]。在做好這方面工作的同時，努力形成屬于自己的業務風格，構建完善的組織框架，不斷促進企業良好發展。國企也需要對自身的業務實際需求展開分析，更要聯系實際情況來設置相關崗位，并加強崗位分配和職權劃分，確定不同崗位的不同責任，讓每個崗位員工都可以了解到自身的實際工作職責。因為不同崗位人員的工作內容也是有差別的，所以要想防止人力資源浪費問題發生，就需要為員工安排適量的工作，不能讓員工的工作量過大或者過少。另一方面，國企在完善崗位管理制度中需要科學定崗。在實際工作開展中，可以先做好崗位的分工工作，因為良好的崗位分工是科學定崗的前提。對人力資源部門來說，要想將自身的作用充分發揮出來，就需要詳細規定每個部門、每個崗位的相關人數，并結合員工的工作能力和水平來完成相應的定崗工作。如此一來，可以達到對員工崗位進行合理管理的目標。而且，企業需要始終堅持專業化的原則來實施定崗模式，進而促進定崗模式的專業化發展。并在定崗模式設計過程中也需要考慮技術、業務等相關因素，進而通過良好的方法，提升企業勞動經濟管理水平與效率。

（二）優化企業薪酬管理系統

在國企勞動經濟管理中，為提升管理效果，需要優化企業薪酬管理系統。一方面，國企需要及時構建薪酬管理體系，也需要對企業現有的薪酬管理體系進行優化，進而在企業內部形成更為健全的薪酬管理系統。通過這種方式，可以充分發揮薪酬管理系統對企業發展的帶動作用，更進一步幫助企業提高勞動經濟管理水平[6]。同時，在薪酬分配過程中，按勞分配是基本原則，所以國企在薪酬分配過程中需要堅持這個原則。企業也需要對自身的企業文化進行分析，結合企業文化調整員工的薪酬，并為員工設計更合理的獎勵與激勵制度，提升員工參與工作的熱情和主動性，進而使員工可以更好地為企業發展保駕護航，不斷貢獻個人的力量。對企業管理人員來說。在圍繞勞動經濟管理進行薪酬管理過程中需要做到對員工一視同仁，如果沒有正當理由，則不應該隨意扣罰員工工資，進而才能真正達到對員工的良好管理，并提升國企勞動經濟管理效果。另一方面，國企在薪酬管理系統優化創新中需要通過發展的眼光看待問題，為企業發展和薪酬管理制定更長遠的發展戰略。國企除了需要注重薪酬管理以外，也需要將這方面的管理和企業發展之間有機結合，通過二者的關聯構建合理的薪酬體系。企業可以構建技能薪酬體系，也可以構建能力薪酬體系。如此，可以提高薪酬管理的整體效果。除此之外，企業在員工薪酬分配過程中也需要考慮員工的實際情況，尤其是員工在實際工作中的參與情況和程度，還要盡最大可能確保薪酬分配的公平性與公正性，以此促進企業勞動經濟管理工作全面開展，提高實際管理成效，讓企業自身獲得更為理想的發展效果。

（三）構建企業科學培訓體系

在勞動經濟管理中，國企需要構建科學的培訓體系，通過培訓體系對員工和人才進行培養，從而充分發揮員工和人才對企業發展的帶動作用，滿足企業對人才的需求，進一步地為員工發展與提升提供良好空間，并以此提升勞動經濟管理效果。一方面，在企業發展中，員工的發展與企業發展有著密切關系。目前，企業在全球化發展下的競爭變得更加激烈，為提升自身的競爭能力，就需要明確人才的競爭是企業之間競爭的關鍵。對此，企業在勞動經濟管理中需要了解優秀人才對自身帶來的作用，并進一步提升人才引進力度，明確這項工作的重要性。同時，對于國有企業員工而言，加強培訓具有重要的意義，可以在一定程度上提升員工工作技能，還有助于促進員工綜合素質的發展與提高，更能使員工形成正確的職業道德素養。所以，國企需要將員工的培訓工作落實，打造科學的培訓體系，強化培訓工作的意識與重視度[7]。另一方面，國有企業在構建科學培訓體系過程中，可以將豐富的培訓形式融入國企人才和員工的培養中。比如，企業可以通過有形培訓和無形培訓的兩種形式進行培訓。前者是指企業組織相關員工和人才在某個固定時間和地點接受相應的培訓，培訓人員是具有專業能力的講師。后者是指企業的培訓沒有固定時間與地點，一般是上級領導在員工工作中進行相應的教導，或者是老員工在員工的工作中進行指點。與其他培訓方式相比，有形培訓和無形培訓的成本比較小，也可以獲得良好的培訓效果。所以，企業需要積極通過這樣的培訓方式促進員工和人才培訓工作全面開展，提升員工和人才的實際工作能力和水平，進而使人才更好地融入企業發展與創新中，提升企業發展水平，進一步展現勞動經濟管理對員工和企業發展帶來的優勢作用，使企業和員工獲得更為理想的發展成效。值得注意的是，國企在通過科學培訓體系與方法培養員工和人才期間，還要鼓勵人才主動學習，并積極探索專業知識和技能，采用自學形式提高個人能力和素養，進而為自己的工作打下更堅實的基礎。

（四）打造企業人才晉升機制

當前，為提升國企勞動經濟管理水平和質量，需要企業在實際管理中打造企業人才晉升機制，進而通過良好的機制促進企業和人才的發展。一方面，國企需要意識到人才是企業自身的寶貴資源，發揮重要的作用。在針對人才的管理中，企業不能只是將其停留在薪酬福利的管理方面，而是要圍繞人才發展和提升的實際情況、需求，為人才帶來更多的晉升空間，使人才取得更好的發展和進步。大部分人都希望自己在職業方面能有良好的成就，所以企業需要結合這一情況為員工以及人才制定更為合理的晉升機制。并將有吸引力的激勵提供給員工，強化員工參與工作的積極性，進一步促進企業的正常運轉與發展。另一方面，國企需要加大有潛力員工的培養力度，及時完善激勵機制，提升人才挖掘和開發力度[8]，從而有效留住人才，強化企業在勞動經濟管理方面的水平。國企需要讓員工看到自己有發展的機會，這樣才能更好促進員工規劃自己的職業生涯，愿意留在企業努力工作，進而使員工可以更好達到晉升的目標。

六、結語

總而言之，在國企發展中，優秀的人才可以促進企業發展，為企業發展帶來更大動力。為提高人才和員工方面的管理水平，國企需要積極落實勞動經濟管理工作，并努力提升勞動經濟管理水平，進而強化企業的勞動經濟效益，增強企業的競爭能力。