淺析民航旅游企業招聘工作

梁譯尹

甘肅省民航航空發展有限公司是甘肅省民航機場集團下設的經營產業板塊之一，下設民航航空服務、酒店管理、國際旅行社三個全資子公司。公司成立以來，以“加速民航市場開發，推動旅游市場升級”為目標，全力構建航空、酒店、旅游產業融合聯動開發機制。近年來，隨著業務的不斷拓展，各業態已經形成與甘肅民航機場主業深度融合、相輔相成的產業發展格局。公司聚焦“航空+酒店+旅游”的產業發展戰略定位，在全省民航和旅游事業發展全局中承擔責任、發揮作用，企業綜合實力顯著提升。

招聘人才的最終目的就是為公司獲取持續發展所需要的人員，進而根據發展需要，為不同崗位精選出最適合的人選，實現人員、崗位和部門的最佳匹配，最終實現人盡其才、才盡其用的目標。任何競爭歸根結底都是人才的競爭，隨著國內民航旅游企業的快速高質量發展，相互之間的競爭日益加劇，甘肅省民航旅游企業對人才的需求更是越來越強烈，民航旅游企業只有不斷地吸納高質量人才，才能源源不斷補充新鮮血液、提升創造力，推動企業高質量發展。

一、民航旅游企業人員招聘的目的和意義

航空、酒店、旅游是一個高品質的服務業，競爭優勢主要通過服務品質得以體現，優質服務是民航旅游公司利潤最大化的根本保障，公司借助航空、酒店、旅游服務這三大平臺樹立起良好的形象，創建優質區域服務品牌，并充分利用優質服務去贏得更多國內外旅客，推動全省民航經濟高質量快速發展，為民航服務業開創美好燦爛的明天。

（一）人員招聘關乎企業的綜合競爭力。人才是企業開展經營活動的主體，人力資源是公司一切資源中最重要的核心資源，在激烈的市場競爭中，公司為了自身的生存和長久發展，就要不斷提高核心競爭力，有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用。制定科學的人力資源競爭策略，對提高公司核心競爭力具有十分重要的意義。從長遠發展的眼光看，甘肅省民航企業人員招聘需要構建科學合理的人才梯隊，促使有限的物力與人力實現最優配置，實現人力資源最大效益，全面提升企業的綜合競爭力。

（二）人員招聘是人力資源開發的基本途徑。人才招聘是公司發展的必要措施和手段，通過人才招聘，公司才能吸引優秀人才，人才方可找到合適自己的崗位。甘肅民航航空發展公司的航空、酒店、旅游三個平臺需要不同類型的高素質服務型人才，公司通過內外人才流動使合用的適人才不斷流入，使不能勝任崗位的人員調離或調整崗位，從而保證公司的高質量發展。公司要想長盛不衰，只有對不同部門不同崗位的人才作經常性調整，做好持續流動性，才能讓公司處于最佳狀態。

（三）人員招聘有助于樹立企業品牌形象。公司的人員招聘不僅是吸引、招聘人才的過程，更是宣傳公司形象、擴大影響力，提高知名度的有效方式。甘肅民航航空服務有限公司立足甘肅航空旅游服務市場，結合自身業務優勢，以市場需求為導向，主促航空業，帶動全產業發展，以“引客入甘”為目標，充分調動航空、旅游市場主體積極性，全力推進“航空+旅游”深度融合發展；以打造省內一流的中、高端酒店管理公司為目標，著力打造以“享云端美旅，棲空中之城”為核心內涵、以“真情相伴，滿意隨行”為服務理念的甘肅民航“云美旅”品牌。通過人員的內外流動，把公司的經營理念、管理特色和文化等傳播給更多的人，品牌形象得到廣泛宣傳，知名度不斷提高。

（四）人員招聘有助于發展傳承公司文化。公司文化是全體員工在長期發展中培育形成并共同追求的目標價值，面向未來，甘肅省民航航空發展有限公司秉承“甘心守道、肅然敬業、志遠行凡”的公司精神，以“獻身飛天事業，追求如意品質，勇當絲路使者”為己任。人員招聘過程中加大宣傳意識，讓潛在的員工了解更多的公司文化，達到宣傳和招聘的雙重目的；通過人才招聘給公司現有的文化帶來新鮮血液，實現跨越式發展。

二、公司人員招聘存在的主要問題

（一）招聘方式較為單一，對招聘工作的重要性認識不足。當前，公司在招聘方式的創新和改革上還不夠，招聘方式主要沿用傳統的媒體廣告、人才市場招聘會、校園招聘推介會、第三方機構招聘、部門員工推薦等辦法，然而傳統招聘法已經不能繼續準確地幫助公司招聘到合適的員工。同時還存在招聘理念落后，對招聘工作不夠重視的情況，負責招聘工作的部門對招聘工作崗位了解不充分、準備不到位，簡單地認為招聘只是為了填補空缺職位，而不是為公司招到勝任崗位的高素質優秀人才，從而在招聘過程中，招聘人員并不能充分發揮自己的工作職能，招聘問題設計不專業、不合理，導致招聘工作開展不順利，也變相增加了企業的招聘成本。

（二）招聘計劃制定不到位。通常來講，采用外部招募的形式進行人員招聘，需要制定較為細致的招聘計劃，但是因為存在對招聘工作認識不到位的情況，所以前期工作存在不足，比如，存在招聘宣傳力度不夠大、招聘渠道選擇不正確等問題，不能及時將公司文化和管理理念傳播出去，導致吸引不到足量的應聘者。

（三）招聘團隊專業度不夠高。一部分工作人員沒有經過專業培訓，面試環節尤其是一項非常需要溝通技巧和方法的工作，招聘人員需要通過分析應聘者的回答，觀察和分析他們的表現，來考察應聘者是否具備相關職位的任職資格。如果沒有相應的技巧和方法，招聘人員在面試時有可能會因為自己的不專業及主觀意識偏差，招聘來一些不符合公司空缺職位要求及企業預期的人員。

（四）人員招聘與公司發展戰略脫節。民航體制改革以來，甘肅省民航航空發展有限公司在體制、制度、結構等方面進行了重大變革，但人力資源管理還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工作統一規劃，也未制定出符合現代企業管理的選擇、任用、激勵等可操作規程，以達到人盡其用的目的。

（五）未建立有效合理的人才儲備體系。在人員招聘中過于隨意，缺乏系統化和精細化的人才引入、任用規劃，大多數是為了解決臨時性出現的緊缺人員難題，正是這種人員招聘模式，造成了人才冗余現象，公司只有做好人才儲備工作，不斷完善人才管理機制，才能有效地解決突如其來的人才流失壓力。日常的人才儲備是為了公司的長遠發展，在人才競爭越來越激烈的趨勢下，民航企業更需有計劃、有目的的采用科學合理的方式做好人才儲備，在人才招聘上才能實現“先發制人”，為公司的長遠發展做好人力資源后盾。

三、優化人員招聘工作的幾點建議

（一）進一步提高對人員招聘工作的重視度。以人為本的核心理念是把人力資源當作公司最重要的資源，在任何時候，人才隊伍建設是公司的第一生產力，人才之爭從未停止過，民航企業在自身發展及職工個人發展都受約束的情況下，要更加注重人員招聘工作，確保企業在投入一定人力財力的情況下，可以將人員招聘工作利益最大化，招募到符合空缺崗位職責要求、可以勝任安排各項工作的職工，降低用人風險，提高市場競爭力。

（二）進一步做好人員招聘前期準備和評估工作。在正式組織開展企業人員招聘工作之前，負責招聘的部門要制定切實可行的招聘計劃，確保人員招聘工作平穩順暢。實施招聘活動的過程中，負責招聘的部門要嚴格按照招聘計劃，通過多方渠道公布招聘信息，收集求職者簡歷，為下一步人員甄選做好準備工作。在人員招聘工作結束后，要對招聘工作的效果及招聘中每一環節實施情況進行綜合評價，落實空缺職位最終是否得到了補充，用人部門對招聘人員是否滿意，是否按照招聘的時間計劃進行，招聘工作是否及時完成的，時間進度安排是否妥當，有沒有出現超預算的現象等，然后吸取經驗教訓，為下一次人員招聘做好充分準備。

（三）招聘團隊專業化，提高面試官綜合素質。要不斷加強招聘人員對各部門各崗位的職責要求與變化、面試提問技巧、招聘程序及心理測驗等教育培訓工作，進一步提升招聘團隊業務能力，提高改革創新能力，做到與時俱進。為確保招聘到高素質人才，要創造封閉、獨立、舒適、安靜的面試環境，確保應聘者發揮出真實實力，客觀、公正、科學地選聘人才；招聘團隊要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的工作說明書和職位說明書為依據，不能僅僅被應聘者優秀的條件所吸引。

（四）規范人才檔案，建立必要的人才信息庫。人力資源部門要根據公司不同部門、不同崗位建立人才專門信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，由專人不定期與信息庫優秀人才保持聯系，如果出現空缺崗位或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

（五）推進公司綜合改革，做到育才留才。深化人事、勞動、分配制度改革是推進公司綜合改革的重要舉措，對健全市場化經營機制、推動高質量發展，增強公司創新力、競爭力、抗風險能力具有重要意義。要按照精干高效、總量科學、結構合理的要求，完善入崗配置，明確崗位職責和上崗條件，科學設置崗位，嚴格控制崗位總量。切實重視員工崗位培訓，著重提高員工崗位技能，不斷增強工作的創造性和主動性。建立健全崗位差異化工資分配機制，體現崗位價值和業績導向，優化與崗位價值相匹配的差異化工資結構，實現以崗定薪，崗變薪變。及時合理調整不同人員之間的收入分配，推進薪酬分配向做出突出貢獻的人才、核心人才、高技能人才等關鍵崗位傾斜。

對于新時代下的甘肅省民航航空發展有限公司企業人員招聘工作來講，進一步提高對招聘工作的重視程度，解決企業招聘計劃制定不完善，招聘方式單一化及招聘人員綜合業務能力水平較差等問題是至關重要的。首先，企業要緊跟時代步伐，推陳出新，盡可能降低體制問題帶來的不利影響，創新公司文化和管理模式，做到與時代接軌，吸引更多的優質青年。其次，企業要對招聘人員進行專業培訓，設計更貼合于公司實際的招聘計劃，從而實現企業招聘目標。最后，公司也可以借著招聘工作的開展，對公司文化及管理理念等內容進行有效傳播，讓更多的人了解企業、加入企業，樹立良好的企業品牌形象。