臨床護士職業價值觀與領導力的相關性

梁 飄，楊西寧，蘇 琳，曾琪茜，周紅顏，李亞如，廖坤鋒

1.廣西中醫藥大學護理學院，廣西 530001；2.廣西壯族自治區民族醫院

領導能力是指護士通過激勵、引導、訓練和促進等手段，為促進病人維持或康復，從而提高服務質量，對病人、同事和組織實施某種措施或行為的行為和能力，是一種以常規護理工作為主的自主領導行為[1]；對提高工作的投入性、提高護理服務質量、降低流失率都有很大的促進作用[2-3]。世界各國的醫療機構都呼吁，領導力是所有注冊護士應具備的素質和能力[4]，但目前的相關研究主要集中在護理管理人員，對護士領導力的研究主要限于對其進行調研、分析，并對其影響因素進行分析[5-7]。醫療機構和管理人員面臨的一個重要課題是醫院如何穩定臨床護士隊伍，切實提高護士的臨床護理能力[8]。護士職業價值觀是護士對護理工作的一種比較穩定的行為、認知和價值觀，它可以對個人的護理行為和態度產生影響和指導作用[9-10]。因此，本研究探討臨床護士的職業價值觀與領導力之間的關系，為提高臨床護士的領導力水平提供參考，也為護理人才隊伍的穩定提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采用方便抽樣法，于2022 年10 月—12 月，選取南寧市2 所三級甲等醫院的臨床護士作為調查對象。納入標準：注冊護士，已取得執業護士資格；知情同意且自愿參加；至少從事1 年以上臨床護理工作。排除標準：進修和規培護士；因事因病休假等原因無法參加調查者。根據樣本量至少應是變量5～10 倍的原則，并考慮調查中可能存在的問卷失效等情況，因此，本次調研的樣本量至少為338 人。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護士基本信息調查表

由課題組自行編制，主要內容有性別、年齡、工作年限、學歷等。

1.2.1.2 臨床領導力調查問卷(Clinical Leadership Survey，CLS)

CLS 是在變革型領導實踐模型的基礎上，由加拿大Patrick 等[11]開發的問卷，包括以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和鼓舞人心5 個維度，每個維度3個條目，共15 個條目。后由我國學者徐克珮[12]于2021年引入我國并進行文化調試形成中文版，采用Likert 5級 評 分 法，“幾 乎 從 不” 計1 分，“偶 爾”計2 分，“有 時”計3 分，“多數時候”計4 分，“幾乎總是”計5 分，總 分15～75 分，得分越高說明實施臨床領導力行為頻率越高，領導力越強。本研究該量表的Cronbach's α 系數為0.946。

1.2.1.3 護士職業價值觀量表（Nursing Professional Values Scale-Revised，NPVS-R）

NPVS-R 由Weis 等[13]編 制，后 由 陳 天 艷[14]引 入 我國，包括4 個維度，即照顧提供10 個條目，行動主義8 個條目，責任、自由、安全5 個條目，信任3 個條目，共26個條目。采用Likert 5 級評分法，總分為26～130 分，得分越高表示護理人員對該項目的專業價值認同程度越高。本研究該量表的總Cronbach's α 系數為0.978。

1.2.2 資料收集與質量控制方法

調查前經醫院倫理委員會審核，并經被調查醫院護理部同意，納入研究者所在醫院40 名臨床護士進行預調查，整理分析收回的問卷資料。正式調查時，不計入預調查的問卷，由經過培訓的專職人員負責調查問卷的發放，使用統一指導語向被調查者以網頁鏈接的形式發放電子問卷，為了避免護理人員在填寫過程中有所顧忌從而影響調查結果的準確性，強調所提供的信息絕對保密，僅用于學術研究，不作為績效考核等依據。每個IP 地址僅作答1 次，所有選項均設置為必答項，調查對象在獨立完成所有題目后方可提交。回收問卷497 份，研究人員對回收的問卷逐個進行檢查，剔除作答時間60 s 以下、邏輯問題明顯或連續8 個及以上為規律性選項的問卷后，最終得到455 份有效問卷。

1.2.3 統計學方法

采用Excel 2019 和SPSS 20.0 軟件進行數據統計分析。符合正態分布的定量資料用均數±標準差（±s）表示，定性資料以頻數、百分比（%）描述。采用Pearson 相關系數法進行相關性評價，采用逐步回歸分析進行影響因素分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 臨床護士一般資料

本次參與調查的455 名護士中，女性占96.0%；年齡26～35 歲護士占57.1%；從婚姻狀況看，已婚人數最多（占61.8%）；從職稱上看，主管護師人數最多（占40.0%）；從最高學歷看，本科及以上學歷人數最多（占80.4%）；平均工齡為8 年，工齡6～10 年護士最多（占38.0%）。

2.2 臨床護士CLS 與NPVS-R 得分(見表1)

表1 臨床護士CLS與NPVS-R 得分（±s，n=455） 單位：分

表1 臨床護士CLS與NPVS-R 得分（±s，n=455） 單位：分

問卷NPVS-R條目數26 10項目總分照顧提供行動主義責任、自由、安全信任總分挑戰現狀共啟愿景使眾人行以身作則鼓舞人心853 CLS 15 33333條目均分4.36±0.63 4.37±0.63 4.28±0.68 4.39±0.65 4.50±0.63 4.16±0.64 3.83±0.82 3.97±0.79 4.36±0.68 4.27±0.71 4.35±0.67總分113.41±16.26 43.71±6.35 34.28±5.40 21.93±3.23 13.49±1.90 62.38±9.65 11.50±2.47 11.91±2.37 13.07±2.04 12.80±2.14 13.09±2.00

2.3 臨床護士CLS 與NPVS-R 得分的相關性（見表2）

表2 臨床護士CLS 與NPVS-R 得分的相關性（r 值）

2.4 不同特征臨床護士CLS 得分比較（見表3）

表3 不同特征臨床護士CLS 得分比較（±s，n=455） 單位：分

表3 不同特征臨床護士CLS 得分比較（±s，n=455） 單位：分

項目 分類 人數 CLS 得分 統計值 P性別男女t=-0.641 0.522年齡F=9.471＜0.001婚姻狀況≤25 歲26～30 歲31～35 歲≥36 歲未婚已婚離婚/喪偶18 437 75 149 111 120 164 281 10 4.06±0.60 4.16±0.65 3.88±0.78 4.14±0.58 4.15±0.61 4.37±0.58 4.03±0.67 4.23±0.62 4.15±0.60 F=5.350 0.005

（續表）

表3 不同特征臨床護士CLS 得分比較（±s，n=455） 單位：分

項目 分類 人數 CLS 得分 統計值 P最高學歷4 F=3.467 0.032工作年限F=7.011＜0.001職稱F=7.674＜0.001職業滿意度F=19.424＜0.001月收入中專/高中專科本科及以上≤5 年6～10 年11～15 年≥16 年護士護師主管護師副主任護師及以上不滿意中立滿意＜5 000 元5 000～7 500 元＞7 500 元85 366 139 173 60 83 83 177 182 13 24 147 284 92 267 96 4.01 4.19±0.62 4.52±0.54 3.99±0.71 4.15±0.60 4.30±0.56 4.36±0.60 3.88±0.76 4.16±0.59 4.26±0.59 4.41±0.70 3.64±0.70 4.00±0.64 4.29±0.60 3.89±0.67 4.22±0.64 4.24±0.57 F=10.189＜0.001

2.5 臨床護士CLS 得分影響因素的多因素分析

以臨床護士CLS 總分為因變量，將NPVS-R 各維度得分設為自變量，護士年齡、婚姻狀況、最高學歷、工作年限、職稱、職業滿意度、月收入為控制變量，進行逐步回歸分析。共線性診斷顯示，每個模型的容差值均＞0.1，方差膨脹因子(VIF)＜10，提示自變量間存在多重共線性概率較小，模型構建良好。結果見表4。

表4 臨床護士CLS 得分影響因素的逐步回歸分析結果

3 討論

3.1 臨床護士領導力現狀

本次調查結果顯示，臨床護士CLS 總分為（62.38±9.65）分，條目均分為（4.16±0.64）分，高于有關研究對臨床護士的調查結果[12,15-16]，但低于趙穎等[17]研究結果。隨著我國醫療衛生事業改革和發展的不斷深化，以及人們對健康需求的不斷提高和對健康的重視，臨床護士在醫院中的作用和角色將會更加重要。臨床護士在與病人建立良好的人際關系、為病人解答疾病相關問題、傳播疾病相關的健康知識以及制定衛生政策和醫療護理決策的過程中發揮了重要作用，領導力的研究對象也逐漸從護理管理者向為病人提供直接護理的護士轉變，護士的領導力也逐漸得到重視，護士的領導力也逐漸增強。本研究結果顯示，臨床護士使眾人行維度得分最高，說明大部分臨床護士在工作中通過與護理對象和同事建立互信關系促進協同工作，讓整個護理團隊的成員通過幫助團隊成員增強自主意識和發展能力增強整體實力，能為同事和病人提供無微不至的關愛；挑戰現狀維度得分最低，表明臨床護士需要嘗試用專業技能為整個機構和團隊創造價值、貢獻力量，在挑戰現狀方面還有待提高。

3.2 臨床護士職業價值觀對領導力的影響

本次調查結果顯示，臨床護士NPVS-R 總分為（113.41±16.26）分，條目均分為（4.36±0.63）分，與CLS 總分呈正相關（P＜0.05）。臨床護士的職業價值觀水平對整體領導力總體水平能夠起到正向預判的作用，護士對職業價值的認同感越強，其領導力水平也就越高。李潔[18]研究發現，職業價值感對專業認同度、學習主動性和工作有積極影響。職業價值感較高的護士擁有良好的護理行為與態度，能嚴于律己，塑造群體身份，并與團隊其他成員建立積極的個人關系，引領他人向著共同的目標努力[9]。護理管理者應采取有效措施發展和塑造臨床護士的職業價值觀，進而提升臨床護士的領導力。James 等[19]指出，自我認知是職業價值觀發展的重要因素之一，護士通過將自己的職業價值觀和信念與行動相匹配，可以對領導追隨者和同事產生強大的影響，將授權和專業環境聯系起來，通過自我意識和角色建模、信任關系和共享決策提高工作質量，并認為當護士具有以下特征時，如提供高質量護理的價值觀和信念、可接近性、臨床能力、有效溝通能力，他們能在實踐中被授權或授權他人，成為積極的臨床領導者榜樣，加強團隊之間的協作和支持，促進領導力的提高。孫秀娜等[10]研究顯示，工作價值觀是一個人的工作態度和工作行為的關鍵因素之一，能影響個人的領導行為，提高克服日常挑戰的能力。結構化職業價值觀發展計劃通過互動學習法、教育游戲法、職業價值模型訓練論等培訓課程，強調個人價值觀和職業價值觀關系的重要性，讓護理人員重新認識價值問題，并在團體互動討論中提升職業價值意識的行為，能讓兒科護理人員的職業價值水準顯著提升，進而推動護理職業價值的發展，是提高護理服務對象滿意度、提高護理人員工作滿意率的重要途徑[20]。衛生保健人員由于人力嚴重短缺而出現超負荷工作，常在工作中控制自己的情緒，進而理解他人的情緒，長此以往易面臨職業倦怠和情緒衰竭的高風險，這對工作表現和病人對服務的滿意度產生負面影響，影響領導能力[21]。護士作為臨床的領導者，他們的價值觀和信念能影響衛生服務的護理質量，醫院應選擇和培訓能體現服務型領導原則的護理管理人員，為其創造和提供有價值的資源，同時護士自身也需提高技能，進而提高領導行為與能力[22]。護理學是一門價值觀豐富的學科，臨床護士需要掌握的不僅是專業技能，還包括對人的尊嚴、關懷、人性以及對個人隱私的尊重，而對職業價值觀的正確理解以及明確這些價值觀如何影響其行為是人文護理的關鍵組成部分。

4 小結

臨床護士職業價值觀與領導力有關，職業價值觀的培養與發展是使個人和組織都能夠朝著正確目標前進的基礎。護理管理者要培養臨床護士積極、正面的價值觀，從臨床護士的職業價值中提取積極心理學并加以運用，以促進醫院護理質量的提高和護理工作順利開展，幫助護士在工作中成長和實現其價值和意義，進而促進其領導力水平的提升。本研究相關分析過程中沒有考慮到個體所處環境的影響，可能導致結果存在一定偏差，未來研究建議在問卷調查時考慮不同地區、不同群體的差異性，在研究中分析地區和群體因素，并引入量表進行測量。