中國情境下職業使命感的內涵結構、前因變量及激發機制*

謝寶國 張曉文 繆佳玲 張欣柔 徐 嘉

(1 武漢理工大學管理學院; 2 武漢理工大學數字治理與管理決策創新研究院;3 武漢理工大學創業學院, 武漢 430070) (4 武漢大學哲學學院心理學系, 武漢 430072)

1 問題的提出

“Dutton 等(2000)對28 位醫院清潔工進行了研究, 每個人的工作內容都一樣。研究發現, 把清潔工作看成事業的人使工作變得更有意義, 他們把自己的工作看成是治療病人的重要一環, 不僅主動提高工作效率, 而且還能預見醫生和護士的需求, 使醫護人員有更多精力用于治療病人, 而且他們會主動增加自己的工作。相反, 把清潔只當工作的人僅會完成分內工作。其實即使我們沒機會訪問這些清潔工, 我們大概也能猜到, 那些賦予工作更多積極意義的清潔工, 將從工作中收獲更多價值感、成就感, 擁有更多心流體驗的機會。他們不僅更尊重自己的工作, 同時也會受到更多人的尊敬。” (Wrzesniewski & Dutton, 2001,p.190?191)。

“人們為什么工作？”這是管理學研究和實踐最重要問題之一。特別是, 隨著數字化時代的到來以及“新生代(即Z 世代)”員工已逐漸成為職場主流, 這一問題變得愈發重要。一方面, 數字技術使得組織變得更加開放、扁平、靈活, 同時也使得個體擁有了更強大的認知與決策能力以及更自由的工作時間與空間選擇。在數字化時代下, 組織越來越難以通過“胡蘿卜+大棒”的傳統管控模式達成高績效目標, 組織控制越來越需要通過影響個體的自我影響或自我調節系統來達成預定目標(張志學 等, 2021)。特別是, 新冠疫情的爆發極大促進了我國各類組織的數字化轉型, 遠程辦公、靈活工作等被各類組織廣泛采用。數字化轉型賦予了員工更大自主性, 但也意味著員工需要更深刻理解工作的深層次意義, 以獲得自我引導和自我控制的內驅力。另一方面, 追求生命意義本身是人類的基本動機(Frankl, 1959)。特別是,“新生代(即 Z 世代)”員工已逐漸成為職場主流,他們是在相對比較富裕的經濟環境下成長起來的,渴望在工作中實現自我價值。他們常常會不自覺地問這樣一個問題: “我為什么從事我的工作, 我工作的意義是什么？”不同于傳統工作動機, 職業使命感(calling)作為個體對自我身份與特定工作角色之間深層次、富有意義鏈接的認知, 為個體踐行特定工作角色提供了“最強烈” (Bellah et al.,1985, p.66)、“最深層” (Hall & Chandler, 2005, p.160)的意義來源。因此, 在企業數字化轉型以及人們對深層次工作意義追尋愈發強烈的雙重影響下,職業使命感對于組織管理實踐就顯得愈發重要。比如, 任正非從員工激勵的角度不斷強調職業使命感的重要性。他指出“……推動他們每日奮斗的是一種精神, 一種源自本能的對事業的熱愛和激情, 非此別無其他法” (田濤, 吳春波, 2012,p.48)。自十九大以來, 我們國家更是從社會治理的高度一直強調使命感的重要性。習近平總書記在致信全國個體勞動者第五次代表大會時指出“廣大企業職工要增強新時代工人階級的自豪感和使命感, 愛崗敬業、拼搏奉獻, 大力弘揚勞模精神和工匠精神。”鑒于使命感對組織管理甚至是社會治理的重要價值, 近10 年來學術界見證了職業使命感在管理學、心理學中再度復活, 相關研究成果呈現爆發式增長(Thompson & Bunderson,2019)。“盡管職業使命感這一概念為如何理解個體與自身工作以及組織的關系提供了獨特而強有力視角” (Thompson & Bunderson, 2019, p.421),但是仍然有一些值得繼續探討的問題。

第一, 中國情境下員工職業使命感的內涵結構是什么？職業使命感是一個高度情境化和文化依賴的概念(Thompson & Bunderson, 2019)。雖然中國文化中隨處可見職業使命感的痕跡, 但是作為一個科學構念卻是“舶來品”。最新實證研究顯示, 基于西方文化開發的職業使命感量表在韓國、印度等東方國家中表現出了很大程度的不適用(Autin et al., 2017; Kim et al., 2017)。因此我們不能完全移植現存西方職業使命感量表, 需要中國學者基于中國文化情境探索職業使命感的內涵與結構, 并開發出相應測量工具。

第二, 造成職業使命感動態變化的消極影響因素是什么？現實生活中, 有的人能夠初心如磐,而有些人則迷失自我。從理論上來說, 職業使命感作為個體對待工作的目標取向(Cho & Jiang,2022; Wrzesniewski et al., 1997), 學者普遍認為它會隨著時間變化而產生動態變化(Bloom et al.,2021; Dik & Duffy, 2009; Thompson & Bunderson,2019), 然而目前學界對造成職業使命感動態變化的影響因素特別是消極因素還知之甚少(Lysova et al., 2019)。

第三, 組織如何采用微觀管理實踐激發職業使命感？雖然先驗假說(priori hypothesis)認為個體的職業使命感在其人生早期就已經形成, 但是后驗假說(posteriori hypothesis)認為職業使命感是個體在特定職業領域內經歷積極職業體驗的結果。最近, 后驗假說得到了縱向研究和質性研究的證實(Bloom et al., 2021; Rosa et al., 2019)。那么,問題來了, 組織如何基于后驗假說采用微觀管理實踐對個體的職業使命感進行主動干預？對此問題的回答, 需要探究清楚職業使命感動態變化的微觀激發策略。然而, 目前學術界對該問題涉及得非常少, 不能滿足管理實踐的現實需求(Thompson & Bunderson, 2019)。

2 國內外研究現狀

2.1 職業使命感的內涵

不管是在西方還是在中國, 職業使命感這一概念長期存在于社會文化之中并且被人們廣泛認知。概括而言, 目前學術界對職業使命感的界定主要有三種代表性視角: 古典主義觀點(classical perspective)、現代主義觀點(modern perspective)和新古典主義觀點(neoclassical perspective)。古典主義觀點具有濃烈的宗教色彩, 強調天命(destiny)和個人義務(personal duty)。代表性學者為Luther和Weber。此視角將職業使命感界定成為了榮耀上帝, 個人有責任或義務發現能最佳發揮上帝賦予自身天賦和才能之地(Bunderson & Thompson,2009; Lepisto & Pratt, 2017); 現代主義觀點強調自我實現, 代表性學者有Dobrow 和Tosti-Kharas(2011)、Hall 和Chandler (2005)。比如, Dobrow 和Tosti-Kharas (2011)將職業使命感定義為“個人在特定工作領域中所體驗到的一種強烈、有意義的激情” (p.1003)。Hall 和Chandler (2005)將職業使命感定義為“一種知覺為自己生命目的的工作”(p.160); 新古典主義觀點既強調個人重要性也強調社會重要性, 代表性學者包括 Dik 和 Duffy(2009)、Bunderson 和Thompson (2009)等。比如,Dik 和Duffy 將職業使命感界定為“一種超越自我的超然召喚, 即召喚個體以展現或獲得目的或意義感以及以他人為導向的價值觀和目標作為基本動機來源的方式去踐行特定生命角色” (p.427)。

雖然西方學者對職業使命感的界定存在一定爭議, 但是這些爭議主要圍繞召喚者(外部還是內部)、工作目的(為自己還是為他人)展開。由表1可以看出, 三種視角最明顯的區別在于召喚者(caller)的來源。古典主義由于繼承了猶太教?基督教傳統(Judeo-Christian heritage), 強調上帝是唯一發出召喚的主體。新古典主義則淡化了宗教色彩, 轉向世俗化, 認為發出召喚的外部主體可以是多源的(比如, 超自然力量、家庭傳統、社會需求等) (Dik & Duffy, 2009)。現代主義則完全世俗化, 強調召喚的主體源自個體內部而非外部。

表1 職業使命感概念界定視角的比較

2.2 職業使命感的動態變化

先驗假說認為職業使命感是基本人性中的一部分, 因此職業使命感在個體人生中的早期就會展現出來(Bunderson & Thomson, 2009), 進入職業領域后也不會發生動態變化。該觀點還認為職業使命感具有動機性力量, 為個人成年后的職業選擇和發展提供了目標和努力的方向, 個人需要做的是跟隨自己的內心選擇與使命匹配的職業或工作。雖然現實生活中確實有一部分人的職業使命感源于人生早期經歷(Rosa et al., 2019), 但是先驗假說目前尚未得到實證研究的支持。與先驗假說不同, 后驗假說認為職業使命感的發展是個體卷入特定職業領域, 獲得滿意、有意義、有趣職業經歷的結果。因此, 學者普遍認為職業使命感是一個動態變化的概念(比如, Bloom et al.,2021; Dik & Duffy, 2009; Elangovan et al., 2010;Lysova et al., 2019; Thompson & Bunderson,2019)。從實證研究來說, 有4 項縱向研究和1 項日記研究對職業使命感的動態變化展開了研究(見表2)。從這些研究可以看出, 職業使命感是一個動態變化、可延展(malleable)的概念。

表2 職業使命感隨著時間而產生動態變化的相關研究

2.3 職業使命感的影響因素

作為一個比較新的研究話題, 職業使命感的研究主要集中在概念界定以及探討其積極效應(比如, Cho & Jiang, 2022; Dobrow & Heller, 2015;Kim et al., 2023; Xie et al., 2016; 2017)和消極效應(比如, Hirschi et al., 2019; Lysova et al., 2018; Shin et al., 2022), 只有少量研究考察了其前因(詳見:Lysova et al., 2019; Thompson & Bunderson,2019)。現有研究發現, 職業使命感主要受到個體差異變量和社會情境因素的影響。在個體差異變量方面, Dobrow (2013)的研究顯示, 音樂專業學生的行為卷入度高, 其職業使命感水平也越高,而能力對初始職業使命感和職業使命感的變化均沒有影響。Creed 等(2016)的研究顯示, 具有同化目標取向的大學生因為能對職業產生積極投入而對職業使命感具有正向預測作用。相反, 具有順應目標取向的大學生因為容易對職業產生脫離而對職業使命感具有負向預測作用。Zhang 等(2018)對中國大學生的縱向研究顯示, 個體的真實性可以顯著正向預測職業使命感, 而自我疏離和接受外部影響則會顯著降低職業使命感。Rosa 等(2019)的研究顯示, 清晰的職業認同、積極投入學習對職業使命感具有積極影響。在社會情境因素方面,組織或社會支持(Dobrow, 2013; Rosa et al., 2019;黃麗 等, 2019)、積極領導行為(鄭曉明 等, 2017)對職業使命感具有積極影響。Zhu 等(2021)從事件角度考察了生命事件對職業使命感的影響。Zhu等連續5 天的日記研究顯示, 重癥監護室內的緊急事件數量可以顯著提升護士的職業使命感。另外, 還有研究顯示職業地位對工匠技能人才的職業使命感具有積極影響(趙琛徽, 陳子萌, 2021)。

2.4 職業使命感的激發策略

對職業或工作要有使命感一直是各類組織倡導的價值取向, 因此各類組織對提升和激發員工職業使命感表現出了相當大興趣, 相關策略建議也大量見諸于各類以實踐為導向的出版物上。禮來基金會(Lilly Foundation)甚至向美國88 所大學提供了1.713 億美金用于提升大學生的職業使命感(Duffy & Dik, 2013)。然而, 在學界目前僅有兩篇實證研究對職業使命感的激發策略進行了專門探討(Dik et al., 2011; Dik & Steger, 2008)。Dik 和Steger (2008)的研究顯示, 融入職業使命感的生涯發展工作坊可以有效提升參與者的職業使命感。另外, 還有一些學者對如何激發個體職業使命感提出了一些建議。比如, Buis 等(2019)指出為團隊成員提供工作意義、目的和對他人產生價值等諸多積極職業經歷有助于提升個體的職業使命感。Duffy 等(2014)指出通過在工作領域中增加承諾、發現意義和獲得滿足可以提升個體的職業使命感。Rosso 等(2010)則指出領導者通過意義建構活動可以促使員工超越個人需求或目標而提升員工的職業使命感。Duffy 和Dik (2013)認為在工作中通過與可觸知的(tangible)、親社會取向的目的產生聯結可以激發個體的職業使命感。田喜洲等(2013)認為, 通過強調組織使命、植入精神信念、工作設計、提升經濟狀況等可以驅動員工由謀生/職業取向向使命取向轉變。

2.5 文獻總結

隨著職業使命感被科學化之后, 相關實證研究在組織行為學、職業心理學等領域呈現爆發式增長(Duffy et al., 2018; Thompson & Bunderson,2019)。雖然國內外學者就職業使命感的內涵結構、動態變化、影響因素以及激發策略進行了有益探討, 但是相關研究仍然非常缺乏。該領域存在如下三個值得中國學者進一步探討的關鍵科學問題(見圖1): 第一, 中國情境下員工職業使命感的內涵是什么？如何測量？第二, 造成職業使命感動態變化的消極因素是什么？內在機制又是什么？第三, 組織如何采用微觀管理實踐主動激發員工職業使命感？對上述三個關鍵科學問題的回答能夠有力推進職業使命感的理論研究, 滿足管理實踐的現實需求。

3 研究構想

本研究致力探索中國情境下員工職業使命感的發展機制, 從內涵結構、影響因素到激發機制共包括3 個相互聯系并層次遞進的課題(見圖2)。3 個研究都圍繞中國情境下員工職業使命感的發展變化而展開, 分別關注以下3 個研究議題: (1)職業使命感的內涵是什么？結構是什么？如何測量？(2)造成職業使命感動態變化的消極影響因素有哪些？內在機制又是什么？(3)組織如何采用微觀干預手段對職業使命感進行激發？

圖2 本研究的整體研究框架

3.1 研究1: 自我導向還是他人導向？中國情境下員工職業使命感的內涵與結構

由表1 可以看出, 工作目的(為自己還是為他人)、召喚者(內部還是外部)是職業使命感的兩個核心構面。因此, 本研究從工作目的和召喚者這兩個方面入手分析中國情境下員工職業使命感的內涵與結構。首先, 從工作目的來說, 受到儒家倫理的影響, 中國人推崇的是集體主義取向自我實現而非個人主義取向自我實現。二者區別, 詳見表3。

表3 東西方文化中的自我實現 (楊國樞, 陸洛, 2009)

與西方的個體主義取向自我實現不同, 中國人的自我實現是集體主義取向的自我實現。即,堅持人我并重、群己兼顧的原則, 實現“大我”和“小我”或“公我”和“私我”相互依從。“似乎‘他人’總在‘自我’現身的同時出現, 如影隨形, 時刻提醒著我們華人自我最核心的互依性” (楊國樞, 陸洛, 2009, p. 245)。簡單而言, 從工作目的來說, 那些將個人目標與集體目標相結合的人常常被中國人視為具有職業使命感的人。因此, 從工作目的來說, 本研究認為群己融合(即個人覺得工作中實現自我價值與貢獻社會相互融合、不可分離)是中國情境下職業使命感的核心維度。雖然新古典主義職業使命感提出了工作目的“既為自己, 也為他人”的觀點, 但其從元素主義視角分別提出了“目的性工作”和“親社會意圖”兩個維度。而本研究則從整合視角提出了“群己融合”維度。我們認為群己融合更加準確刻畫了工作目的“既為自己,也為他人”。比如, 在李克特5 級計分情況下, 張三在“超然召喚”、“目的性工作”、“親社會意圖”三維度的得分模式如下: 3、2、4; 李四在“超然召喚”、“目的性工作”、“親社會意圖”三維度的得分模式如下: 3、4、2。雖然張三和李四在CVQ 上的總得分均為9, 但是內部模式卻表現出很大差異。從工作目的來說, 張三“為他人”的傾向更強, 而李四“為自己”的傾向更強, 這種細微差異有其重要理論和實踐意義。我們認為中國情境下職業使命感的群己融合維度是職業使命感的規范價值表達, 反映了個人對所選擇工作的利他和利己考慮。

其次,從召喚者來說, 本研究認為中國現代情境下員工職業使命感的召喚者應源自個體內部而非外部。在封建社會時期及近代相當長時間里,受制于生產力水平, 以集體目標為核心的群體至上成為文化觀念(袁洪亮, 2005)。因此, 中國傳統社會中的使命感強調外部召喚。比如, 《論語·子路篇》有文: “行己有恥, 使于四方, 不辱君命,可謂士矣。”“使命源于君命, 終究是源于天命, 它和calling 一樣, 都是至高無上的力量所命其或召其做的事” (張春雨 等 , 2012, p. 73)。然而, 以市場經濟為基礎的現代社會內在地要求尊重人生價值的“個體”意義(楊國樞, 2004; 袁洪亮, 2005)。因此, 隨著市場經濟在中國社會的發展以及生產力水平的極大提升, 自我實現的社會意義得到肯定,個人可以自主、能動地追求自身正當利益, 實現自己的人生價值和理想。此時, “使命”的世俗意義在中國社會得到發展, 強調個人強烈地要做和應做某事(張春雨等,2012)。比如, 王同億(1990)主編的《英漢辭海》將calling 解釋為“對特殊的行動方針或任務的強烈的內心沖動” (p. 721)。《牛津大學英語詞典》對calling 的解釋則為“對特定生活或職業的強烈欲望” (牛津大學出版社,2005)。由此, 與西方現代主義職業使命感的觀點一致, 本研究認為中國現代情境下職業使命感的召喚者應源自個體內心而非外在力量。內心呼喚(即個人感知到內心中有個聲音在告訴自己要從事特定工作)表征了中國情境下職業使命感內在召喚者的特征, 是職業使命感的情感價值表達,反映了個人對所選擇工作的強烈情感、認同與愿望。

命題1: 內心呼喚、群己融合是中國情境下職業使命感的核心維度。

3.2 研究 2: 為什么會隨波逐流？績效薪酬強度、職業進步失敗事件對職業使命感的影響機制: 基于自我決定理論的視角

職業使命感動態變化的研究顯示, 在自然發展狀態下, 個體的職業使命感呈現出下降趨勢(比如, Dobrow, 2013; Zhang et al., 2018; Vianello et al., 2020), 因此本研究擬從損傷視角考察職業使命感的影響因素。職業使命感的形成需要個體認同工作對自我和社會的價值, 并將其整合到自我概念之中(Elangovan et al., 2010)。從自我決定理論的視角來說(Self-Determination Theory, SDT)(Deci & Ryan, 1985), 個體追尋職業使命感的過程是一個自我決定的過程, 自主工作動機是個人展現職業使命感的前提條件(Duffy & Dik, 2013;Elangovan et al., 2010)。由于績效薪酬強度和職業進步失敗事件作為控制性社會情境因素會對個人的自主工作動機產生消極影響, 因此本研究擬基于自我決定理論采用嚴格縱向研究設計, 從薪酬管理實踐和個人職業發展經歷兩個角度分別探究員工職業使命感的影響因素及內在機制。

績效薪酬強度是指薪酬與個人績效的關聯程度(Larkin et al., 2012)。在數字化轉型背景下, 績效薪酬越來越多地被各種類型組織廣泛采用。本研究之所以預期績效薪酬強度負向影響員工職業使命感主要原因有二: 第一, 高強度的績效薪酬會讓員工感知到工作不安全, 特別是經濟上的不安全感。Hall 和Chandler (2005)在職業生涯成功的使命感模型中也指出, 社會經濟狀況是影響個體職業使命感的重要情境力量。當個人感知到經濟上越有保障時, 個人就越能聽從自己的內心,展現職業使命感。第二, 高強度的績效薪酬會促使員工將更多注意力和能量轉移到外在報酬上,而將較少注意力和能量分配到工作本身和親社會目標上。當員工工作的目的是為獲得維持生存或展現社會地位的經濟回報而不是為了超越自我利益的事業或目的時, 其職業使命感必然會受到損害。因此, 本研究提出如下命題:

命題2a: 績效薪酬強度負向影響員工職業使命感。

績效薪酬雖然能夠有效激發個體的外部工作動機, 但是常常會損害個體的內部動機(Amabile,1988; Zhang et al., 2022)。主要原因是績效薪酬作為一種控制個體行為的外部報酬方式, 常常會對個人的內部動機起到“擠出效應”。因此, 在自我決定理論框架下, 績效薪酬常常會成為控制性社會環境因素(Deci et al., 1999)。SDT 指出控制性社會環境因素由于不能滿足個體的自主、勝任和關系三種心理需求而會損害員工的自主工作動機。由于自主工作動機是個人展現職業使命感的重要前提條件(Duffy & Dik, 2013; Elangovan et al., 2010),因此本研究預期高強度的績效薪酬由于損害了員工的自主工作動機而對員工的職業使命感造成了消極影響。

命題2b: 自主工作動機中介了績效薪酬強度與職業使命感之間的負向關系。

績效付酬個別協議(pay-for-performance idiosyncratic deals, PFP i-deals)是指雇主與雇員就績效與薪酬之間的關聯程度進行個別化安排(Abdulsalam et al., 2021)。不同于標準化績效薪酬,PFP i-deals 可以由員工個人或組織發起, 相互協商達成。組織實施PFP i-deals 是為了吸引、激勵、留住優秀員工, 而員工發起或接受PFP i-deals 是為了滿足自身個性化需求。在遠程辦公日益普遍以及員工個性化需求日益強烈的背景下, PFP i-deals 被各類組織廣泛采用(Abdulsalam et al.,2021; Liao et al., 2016)。在PFP i-deals 達成過程中,雖然員工不能完全按照自己的需求和偏好設定績效與薪酬之間的關聯度, 但員工參與共同協商的過程可以在很大程度上提高員工對績效薪酬安排的認可度和接受度。當員工在內心中認可了績效與薪酬之間的關聯度時, 績效薪酬強度對員工自主工作動機的消極影響就能在一定程度上得到緩解。另外, PFP i-deals 還有助于組織與員工之間形成良好的社會交換關系。在良好的交換關系狀態下, 作為限制性社會環境信息的PFP 對員工自主工作動機的消極影響就能得到緩沖(Koestner et al.,1984)。即, PFP i-deals 能緩解PFP 對個體自主工作動機的消極影響。由于自主工作動機中介了績效薪酬強度與職業使命感之間的負向關系(命題2b), 因此基于有調節的中介模型(Edwards &Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題2c: 績效薪酬個別協議正向調節了自主工作動機在績效薪酬強度與職業使命感之間關系的中介作用, 即績效薪酬個別協議緩解了績效薪酬強度通過自主工作動機對職業使命感的負向影響。

在職業生涯發展過程中, 個體會經常遇到各種關鍵事件, 促使個人對其職業生涯發展進行思考, 從而對個體的職業生涯發展產生重要影響(Akkermans et al., 2018; Krumboltz, 2009)。Sturges等(2019)的質性研究顯示, 職業使命感的涌現是個體對外部事件進行意義建構的結果。作為與個人職業發展最相關的重要外部事件, 職業進步失敗事件是指那些阻止個人朝更高目標進步的重要事件(Schaubroeck et al., 2021)。概括而言, 職業進步失敗事件會負向影響員工職業使命感主要原因有二: 第一, 職業進步失敗事件會促使個體重新思考工作對自我和社會的價值。遇到的職業進步失敗事件越多, 個體就會逐漸懷疑其工作對自我和社會的重要性。然而, 認為工作對自我價值實現和公共福祉的貢獻又是中國情境下職業使命感的核心維度。第二, 當個體在職業發展過程中頻繁遭遇職業發展失敗, 不能實現職業發展目標時,個體就會將注意力和能量轉向生命中的其他領域以獲取新的生命目的與意義, 從心理和行為上與工作產生疏離, 繼而難以形成對工作的強烈情感、認同與愿望。因此, 本研究提出如下命題:

命題3a: 職業進步失敗負向影響員工職業使命感。

從SDT 的角度來說, 職業進步失敗事件是一種來自社會環境的消極反饋, 常常會被個體知覺為控制性信息(Ryan, 1982)。根據SDT, 當個人在職業生涯發展中經歷的失敗事件越多, 對其自主工作動機造成的消極影響也就會強。首先, 經歷職業進步失敗事件會促使個人對其職業能力進行反思。經歷的職業失敗事件越多, 個人就越有可能對其職業能力產生懷疑(Bandura, 1977), 從而對勝任基本需求產生消極影響。其次, 職業進步失敗事件會降低個體對自身職業生涯發展的控制感, 從而對其自主基本心理需求的滿足造成消極影響。最后, 由于中國情境下人際關系狀況對個人職業發展具有重要影響(周文霞 等, 2015), 因此當個人經歷職業失敗事件后, 往往會將失敗的原因部分歸因于與領導關系不好、他人使絆子等人際關系, 進而對其在工作中關系基本心理需求的滿足造成消極影響。當三種基本心理需求由于職業進步失敗事件而不能得到滿足時, 員工的自主工作動機自然會降低, 進而會對員工的職業使命感造成消極影響(Duffy & Dik, 2013; Elangovan et al., 2010)。因此, 本研究提出如下命題:

命題3b: 自主工作動機中介了職業進步失敗事件與職業使命感之間的負向關系。

職業支持(career support)是指在實現職業目標的過程中, 來自家人、朋友等工具性和情感性支持(Rottinghaus et al., 2012)。一般而言, 來自他人特別是家人和朋友的社會性支持能夠有效緩解壓力和逆境所帶來的消極影響(Eaton, 1978)。從SDT 的角度來說, 良好的人際關系狀態可以有效緩解控制性信息所帶來的消極影響(Koestner et al.,1984)。獲得的職業支持越多也意味著人際關系狀態越好, 因此本研究預期職業支持可以有效緩解職業進步失敗事件給自主工作動機帶來的消極影響。具體而言, 職業支持通過給個人提供工具性幫助(比如, 提供解決問題的建議)和情感性幫助(比如, 被接受和重視感)可以激發個體應對壓力和逆境的職業韌性, 從而緩解職業進步失敗事件給個體自主工作動機帶來的消極影響。另外, 來自家人或朋友的社會支持還可以幫助個體獲得應對職業進步失敗的應對策略(比如, 重新評估事件的重要性、解決問題的方法等), 從而提高個體應對失敗事件的自我效能感(Bandura, 1977)。職業韌性和自我效能感有助于個體應對失敗事件, 降低失敗事件對個體自主工作動機的消極影響。因此,可以預期職業支持在職業進步失敗事件與自主工作動機關系中起正向調節作用。由于自主工作動機中介了職業進步失敗事件與職業使命感之間的負向關系(命題3b), 因此基于有調節的中介模型(Edwards & Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題3c: 職業支持正向調節自主工作動機在職業進步失敗事件與職業使命感之間關系的中介作用, 即職業支持緩解了職業進步失敗事件通過自主工作動機對職業使命感的負向影響。

3.3 研究3: 如何由外到內？社會影響和社會價值干預對職業使命感的激發機制

研究2 是在自然發展狀態下從測量角度探究了中國情境下員工職業使命感的動態變化及其影響因素。對于組織管理者來說, 他們非常關注微觀管理實踐是否能對員工的職業使命感起到激發作用。而且, 微觀管理干預具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點(Gilbert et al.,2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。因此,本研究將從微觀管理實踐角度通過實驗干預及事前/事后問卷調查, 探究員工職業使命感的微觀激發策略。依據社會信息加工理論(Social Information Processing Perspective, SIP, Salancik & Pfeffer,1978), 本研究擬探討社會影響干預、社會價值干預兩種策略對職業使命感的激發作用。社會影響是指個人感知到他們的職業行動給他人福祉帶來積極影響的程度, 社會價值是指個人感知到他們的職業行動被他人認可和贊賞的程度(Grant,2008)。因此, 社會影響干預是指旨在提升個體的社會影響感知的微觀管理實踐, 社會價值干預是指旨在提升個體的社會價值感知的微觀管理實踐。總體而言, 基于SIP 的理論邏輯, 本研究預期社會影響和社會價值干預練習為個人提供了自身行動對他人福祉帶來積極影響以及他人認可員工努力和貢獻的社會信息線索, 進而提升了員工的工作意義感以及親社會動機, 從而激發了員工的職業使命感。然而, 干預練習作為外部信息線索,其作用程度會受到個人對外部信息影響接受性的影響(Bhave et al., 2010; Salancik & Pfeffer, 1978)。

工作意義感是指個人在工作中體驗到工作對其自身重要性和價值的程度(Rosso et al., 2010)。親社會動機是指個人做出努力以有利于他人愿望的程度(Batson, 1987)。工作意義感和親社會動機是工作設計中的兩個關鍵心理狀態(Grant & Parker,2009; Hackman & Oldham, 1976)。社會信息加工理論指出, 在工作中的心理狀態會受到外部社會信息線索的影響(Salancik & Pfeffer, 1978)。由于干預練習為員工提供了顯著有關員工自身行動對他人福祉的積極影響以及他人認可員工個人努力和貢獻的社會信息線索, 因此根據社會信息加工理論, 社會影響和社會價值干預練習會對員工的工作意義感和親社會動機產生影響。具體來說,首先, 社會影響干預讓員工感知到了自身工作對他人的積極影響。當個體相信自身有能力給他人帶來積極改變、施加影響時, 他們就更有可能體驗到工作意義感(Bandura, 1977)。Allan (2017)的實驗研究也顯示, 當個人在工作中完成了對他人產生積極影響的任務時, 個體體驗到了更強的工作意義感。同時, 當通過干預練習讓員工體驗到工作的社會影響時, 也能提升員工的親社會動機。這是因為社會影響感知讓員工意識到自己對他人是一個有效的施益者, 體驗到自己是一個有能力、善意的貢獻者, 這會激發個體產生做出努力以有益于他人的愿望(Grant & Dutton, 2012)。其次, 當通過干預練習讓員工感知到自身工作的社會價值時, 員工就會將自身看成是一個有價值的貢獻者(Cunningham et al., 2021), 這會有助于提升個體的工作意義感(Rosso et al., 2010)。另外, 社會價值干預會讓員工感知到與他人之間的關系性認同以及緊密的人際聯結, 繼而提升員工的觀點采擇能力以及感知他人需求的敏感度。Batson(1987)指出觀點采擇能力以及感知他人需求的敏感性是提升個體親社會動機的兩個重要路徑。同時, 職業使命感理論文獻和實證研究均指出, 工作意義感(Bott & Duffy, 2015; Dik & Duffy, 2009;Duffy et al., 2011; Elangovan et al., 2010)以及親社會動機(Duffy & Dik, 2013; Zhu et al., 2021)是影響個體職業使命感的兩個重要因素。因此, 基于上述分析本研究提出如下命題:

命題4a: 工作意義感中介了社會影響干預對職業使命感的激發作用。

命題4b: 親社會動機中介了社會影響干預對職業使命感的激發作用。

命題4c: 工作意義感中介了社會價值干預對職業使命感的激發作用。

命題4d: 親社會動機中介了社會價值干預對職業使命感的激發作用。

社會信息加工理論認為個體的工作心理狀態會受到外部社會信息線索的影響(Salancik &Pfeffer, 1978)。然而, 其影響程度會因個體對社會信息線索的認知加工不同而產生不同影響(Bhave et al., 2010; Salancik & Pfeffer, 1978)。外部影響接受性(accepting external influence)是指個人依從他人影響的傾向(Wood et al., 2008)。當個人依從外部影響的傾向越強, 越容易受到外部信息線索的影響。具體到本研究而言, 當社會影響干預和社會價值干預為個人提供了顯著有關自身工作的社會影響以及社會價值的社會信息時, 對于外部影響接受性強的個體來說, 由于更容易體驗到社會影響和社會價值感, 繼而會體驗到更高的工作意義感和親社會動機。反之亦然。因此, 外部影響接受性正向調節了社會影響干預和社會價值干預對工作意義感和親社會動機的激發作用。由于命題4a～命題4d 認為工作意義感和親社會動機中介了社會影響干預和社會價值干預對職業使命感的激發作用, 因此基于有調節的中介模型(Edwards& Lambert, 2007), 本研究提出如下命題:

命題5a: 外部影響接受性正向調節了工作意義感在社會影響干預與職業使命感之間關系的中介作用, 即外部影響接受性強化了社會影響干預通過工作意義感對職業使命感的激發作用。

命題5b: 外部影響接受性正向調節了親社會動機在社會影響干預與職業使命感之間關系的中介作用, 即外部影響接受性強化了社會影響干預通過親社會動機對職業使命感的激發作用。

命題5c: 外部影響接受性正向調節了工作意義感在社會價值干預與職業使命感之間關系的中介作用, 即外部影響接受性強化了社會價值干預通過工作意義感對職業使命感的激發作用。

命題5d: 外部影響接受性正向調節了親社會動機在社會價值干預與職業使命感之間關系的中介作用, 即外部影響接受性強化了社會價值干預通過親社會動機對職業使命感的激發作用。

4 理論貢獻與應用前景

4.1 理論貢獻

本研究旨在對中國情境下員工職業使命感的內涵結構、影響因素及激發機制開展系統性的專題研究, 預期在以下三個方面對職業使命感理論體系做出理論貢獻:

第一, 為理解職業使命感的內涵結構提供新的視角。職業使命感是一個文化依從性比較強的概念(Thompson & Bunderson, 2019), 不同文化群體對職業使命感內涵的理解可能存在差異。雖然古典主義、新古典主義和現代主義對職業使命感的內涵提出了諸多富有建設性的看法, 但是學術界仍然對職業使命感的內涵存在分歧(Dik &Shimizu, 2019; Thompson & Bunderson, 2019)。鑒于此, Lysova 等(2019)在社評(Editorial)中呼吁學者繼續加強對職業使命感內涵的探索, 以為理解職業使命感提供新的見解。考慮到東西方文化差異以及中國文化本身就蘊含職業使命感的豐富解讀, 本研究采取主位(emic)取向深入挖掘中國情境下職業使命感的內涵結構, 并開發出測量工具。研究成果不僅為理解職業使命感的內涵提供了新的視角, 而且為中國特色管理理論和管理實踐貢獻了有價值的管理知識。

第二, 有力拓展和豐富職業使命感前置因素的研究。總體而言, 現有文獻對職業使命感前因及影響機制的探討比較少, 不能滿足管理實踐的現實需求(Thompson & Bunderson, 2019)。而且,少量有關職業使命感前因研究中, 多數研究采用橫斷面研究考察職業使命感的影響因素, 變量之間的因果關系難以確定。因此, Lysova 等(2019)、Schabram 等(2022)呼吁學者們采用動態視角考察職業使命感的前因及內在機制。雖然目前有少量研究(比如, Dobrow, 2013; Rosa et al., 2019; Zhang et al., 2018; Zhu et al., 2021)從動態視角考察了職業使命感的前因, 但是這些研究只是考察了前因的直接效應, 缺乏對具體影響機制的剖析。而且,現有研究主要從促進角度考察了職業使命感動態變化的積極影響因素, 缺乏從損傷視角考察職業使命感動態變化的消極影響因素。對造成職業使命感動態變化消極影響因素的探究有力拓展和加深了人們對職業使命感保護因素的理論認識。

第三, 填補了職業使命感激發機制的研究缺口。文獻回顧顯示, 職業使命感并不是一種不可塑造的工作取向, 其甚至會出現短期波動。這就意味著職業使命感可以通過微觀管理實踐進行激發。目前只有Dik 等(2011)、Dik 和Steger (2008)對職業使命感的激發進行了探索性研究。鑒于此,Duffy 和Dik (2013)在文獻回顧中呼吁學者展開職業使命感微觀干預的研究, 以為組織管理和生涯咨詢提供更加有指導意義的研究發現。與Dik 等(2011)、Dik 和Steger (2008)只是探討了生涯干預工作坊對職業使命感的干預效應不同, 本研究采用日志干預對社會影響和社會價值干預對個體職業使命感的激發機制進行了探索, 填補了該領域的研究缺口。

4.2 應用前景

本研究成果也具有良好的應用前景。第一,有利于解決個人目標與組織目標難以融合的管理難題。如何實現個人目標與組織目標融合一直是組織管理的核心議題之一。碧雅?瑪利亞·索倫在《敏捷時代的人力資源》一書中寫到“員工有了強烈的目標和使命去支持一個夢想, 管理者就有了工具去發展組織目標和策略” (p.156)。本研究提出中國情境下員工職業使命感由群己融合、內心呼喚兩個核心維度構成。本研究成果的應用有利于實現組織目標和員工目標的有效融合, 實現組織與員工的雙贏。第二, 本研究成果為人力資源管理活動提供可靠的組織診斷工具。本研究基于中國情境開發出的職業使命感測量工具, 一方面為進行職業使命感研究的學者提供了跨文化的有效實證工具, 另一方面為組織的人力資源管理活動(比如, 招聘、培訓、發展等)提供了可靠的人員評估與評價工具。第三, 為組織保護、提升和激發員工職業使命感提供科學參考。本研究針對職業使命感動態變化的損傷以及激發機制的相關成果,為各類組織如何保護、提升和激發員工的職業使命感提供了重要科學依據和參考。