高新企業股權激勵動因及方案優化研究

摘?要：股權激勵在現代企業的治理體系中扮演重要角色，在各類企業中，又以人才密集型的高新企業對股權激勵需求最為強烈。高新企業期望通過實施股權激勵來達到激勵、約束、吸引和留住人才的目的。文章通過收集高新企業實施股權激勵的相關數據，對其股權激勵動因和方案進行深度剖析，研究得出當前激勵方案無法滿足企業動因的主要原因，并在此基礎上探討優化方法，以期在注冊制全面實施之際，為我國股權激勵的研究、實施和創新添磚加瓦。

關鍵詞：高新企業；股權激勵；激勵動因；激勵方案

中圖分類號：F832.51???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0082-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.082

我國的股權激勵經過多年實踐和發展，在解決委托代理矛盾方面已取得了一定成效。如今許多企業都選擇將股權激勵納入自己的管理體系中，A股近三年的激勵公告數量，年均增長率高達42%，如此高的增速中又以高新企業為主。高新企業有著強烈的人才需求，其期望通過實施股權激勵來吸引、留住和激勵人才，這與過去強調股權激勵對于普通企業的約束效應已截然不同，激勵動因的變化勢必引起激勵方案和激勵效果的改變。隨著2023年2月主板注冊制的全面實施，可以預見越來越多的高新企業將會關注和采用股權激勵制度。然而產業結構和實施主體的變化對當下股權激勵設計提出了新要求，為此，對新形勢下我國高新企業在實施股權激勵過程中的新動因和新方案進行系統性研究已經迫在眉睫。

1?高新企業現狀分析

在研究激勵動因和激勵方案之前，文章先對我國高新企業的現狀進行研究，了解其實施股權激勵的現實原因，以便探討企業的激勵動因和方案設計情況，并更好地理解基于行業特征進行激勵方案優化的重要意義。

1.1?企業概述

高新企業是指能夠在特定領域內持續進行研究開發與技術成果轉換，并以核心自主知識產權為基礎開展經營活動的知識密集型和技術密集型企業［1］。特定領域中又以電子信息和生物醫藥領域內的企業實施股權激勵最為普遍。

高新企業的特性可以歸納為創新性、成長性和風險性。創新性表現為其利用創新成果，通過新技術、新發明在短期內開發出新產品，對產品或者產業具有創新開拓作用。成長性表現為企業通過開發出高新產品，滿足市場需求，憑借產品的新穎和先進特性迅速占領市場，獲得巨大的經濟效益，實現在短期內由小公司成長為組織和管理完善的大公司。風險性來自科技創新存在不可避免的開發失敗，眾多企業中能夠成功成長并最終脫穎而出的是少數，高新企業的興起是建立在大量企業的研發失敗和經營失敗上的。

高新企業的發展關鍵在于人才資源［2］，人才資源是滿足知識密集需要和技術密集需要的基礎，是解決企業風險并實現創新增長的關鍵，高新企業之間的戰爭實質是人才資源的爭奪戰。

1.2?產業分析

首先，基于PEST模型的國內宏觀分析。政治、經濟和社會三方面均對我國高新產業有著推動作用，技術方面對企業的創新能力提出了更高要求。第一，國家政策有利于高新企業的發展，我國一直將科學技術視為第一生產力，在最新的“十四五”規劃中也將發展高新科技列為重點事業。第二，隨著我國國民經濟的不斷提高，民眾的消費需求表現出更加的多元化和專業化，市場需要更多的創新產品，企業研發產出的成果能夠在國內得到充分消化。第三，我國的龐大人口促進了企業創新，一方面是人才規模，中國高校數量眾多、公共教育資源豐富、相關領域的專業人員數量龐大、歸國的專家人數不斷增多，國內高新企業可以招聘到大量高素質人才；另一方面是樣本規模，我們熟知的AI、醫藥等領域均需要大量的真人試驗，我國巨大的人口能提供大量樣本規模，為高新企業提供充足的研發依據。第四，學術科研創新推動了技術發展，在加快社會技術迭代的同時，也使企業推陳出新的能力面臨挑戰，企業只有不斷基于最新研究來推動自身的工藝改進，及時實現技術轉化，才能在日新月異的技術競爭中立足。

其次，基于波特五力模型的行業中觀分析，優勢方面有供應商議價能力、潛在競爭對手威脅、核心工藝替代性，劣勢方面有行業競爭、購買者議價能力。供應商方面，我國產業鏈前端建設已經十分完善，原材料和設備供應存量巨大，這使得作為買方的高新企業能夠掌握議價主動權。潛在競爭者方面，行業存在著諸如人才技術、資金需求、質量管理、品牌影響力等方面的壁壘，這些障礙使高新行業較其他行業更難進入。替代產品方面，高新企業均擁有不同程度的研發工藝領先，頭部企業還實現了規模效應，技術和成本優勢使得產品替代威脅小。行業競爭方面，外國公司在中國設立了分支機構，其依賴于深厚的背景與本地企業直接競爭，同時國內各家企業通過在各自特色領域多年來深耕細作，均擁有一定的市場掌控力，這些情況提高了有限市場內的紅海競爭強度。客戶議價方面，除國內外的大企業壓價外，還有大量的低價小型企業涌現，客戶可選的合作對象較多，高新企業在和客戶的談判過程中不具備強力話語權。

最后，聚焦單個企業的個體微觀分析，高新企業普遍存在實控人持股偏低、人才依賴程度高、研發費用占比高等特點。通過研究電子信息、生物醫藥、新材料、新能源等多個行業的上市公司信息，發現大部分高新企業的實控人持股普遍低于30%；同時實控人多為理工技術背景，技術能力較強，公司整體的人才素質相較其他領域極高，研發人員占總員工比例相較其他領域極高；大量的研發人員也必然在企業財報上反映出更高的研發投產水平。

1.3?潛在問題

第一，高新企業在技術能力上面臨創新迭代風險。PEST和波特五力模型均顯示高新企業所處領域的技術創新速度快，若不能及時吸收先進技術，在企業內第一時間轉化為新生產力，將使原處于優勢地位的企業迅速被趕超，甚至被淘汰出市場。

第二，高新企業在商業模式上存在依賴人才風險。從企業外部環境和企業內部環境都可得知，高新企業的商業模式是建立在人才的基礎之上的，研發項目存在周期長、難度高等特征，技術人員的質量、規模和穩定性直接影響了研發產出的結果。

第三，高新企業在股權結構上存在委托代理風險。企業普遍表現出股權分散和實控人在公司內占股不高的特點。這雖然在提升決策效率和抵御惡意收購等方面有優勢，但股權與控制權的進一步分離會增大產權和現金流權的分離，并擴大股東與管理層的代理矛盾。

2?高新企業激勵動因分析

在上一節的分析中發現，公司存在三方面問題，分別是技術創新問題、人力依賴問題和委托代理問題。本節將基于高新企業遇到的現實問題，進一步分析其在設計股權激勵方案前的動因，以及這些動因如何作用于企業實際。

2.1?激勵動因分析

現有股權激勵的動因研究主要區分激勵型和福利型，前者可以進一步分為對創新能力、人力資本和委托代理三方面的動因研究。從創新能力角度，對企業的管理者和技術研發人員進行股權激勵能提高企業創新能力［3］，并且股權激勵可以完善企業薪酬制度，進一步激發員工的創新熱情。從人力資本角度，人力只能激勵不能擠榨。企業中的人力資本，要通過激勵來調動，有效的激勵能夠給企業帶來更多的利潤［4］。從委托代理角度，在我國的企業中實行股權激勵，有助于實現管理層與股東的利益趨同，降低利益不對稱導致的代理風險［5］。從福利角度看，股權激勵可能成為現金薪酬的替代，尤其是在內部治理結構不完善的公司中，高管的權力未受到有效約束，其在制定股權激勵方案時，將原本應該為整個公司謀福利的工具變成個人的工具［6］。

為解決技術創新問題，需要激勵員工創造價值。我國高新企業過去以模仿和承接外國產業為主，相較國際公司缺乏自主創新能力。當前我國產業結構已有大的發展和改變，越來越多的高新企業將經營重點放在自主研發上，許多企業的核心技術擁有了世界前列水平，在此過程中，離不開激勵員工來增強創新能力。高新企業實行股權激勵的目的之一，就是要使員工與股東之間的利益更加密切，提高管理者的自主性，激發技術人員的創造力，使其能夠為企業的長期價值與創新水平而努力。

為解決人力依賴問題，需要吸引留住優秀人才。我國高新企業的收入不僅取決于其所能承接項目的規模，更取決于其在運營過程中所投入的人力。高新企業對人才的需求量很大，盡管國內有很多高質量的人才，但還是存在臨時性的人才短缺風險。在招聘新加入的員工時，需要花費較長時間來訓練。企業僅僅依靠內部人才培養機制，在當下已經無法跟上市場發展的需要。因此，需要采用激勵等手段來降低人員流失，同時還可以吸引到更多高素質的優秀人才。在高科技企業的競爭中，如何贏得人才的競爭，無疑是至關重要的。在公司發展戰略的指導下，通過建立股權激勵機制，以留住和吸引人才，進而實現公司的持續發展和提高收入水平是意義重大的。

為解決委托代理問題，需要緩解兩權分離矛盾。通常可選擇的路徑有兩種，一是強化底薪加績效獎勵，并將其與短期業績評估相結合；二是引入與中長期績效考核相關的激勵補償方式，如限制性股票、股票期權、股票增值權等。股權激勵能夠把管理者的報酬跟公司的業績以及股票價格聯系起來，只有在企業的業績與股票價格都得到提升的時候，管理者才能夠得到更高的報酬，這樣就可以將收益與風險在管理者與股東之間進行分散。

2.2?動因作用分析

通過前文可知，我國高新企業實施股權激勵的主要動因包括激勵員工創造價值、吸引留住優秀人才、緩解兩權分離矛盾。本小節將從理論層面進一步探討這三項動因將如何作用于企業實際經營，為后續評價股權激勵方案設計提供理論依據。

首先，激勵理論作用。這一理論是從行為學的角度出發的，其路徑為需求決定動機，動機產生行動。企業可以通過激勵手段促使員工形成自我需求和動機，員工會在動機的作用下制定個人目標并采取行動。激勵是基于人的需求，通過激發人的積極性和創造性，提高企業的總體績效。激勵理論中最著名的當屬馬斯洛的需要層次理論。根據需要層次理論，在企業股權激勵下，管理人員和核心技術人員將成為企業的擁有者，該身份能夠得到他人尊敬和實現自我認同。而員工想要獲得所有者身份，就必須滿足激勵計劃的解鎖條件，他們會把激勵條件當作自己的目標。

其次，人力資本理論作用。人力資本作為一種有價值的資源，其收益的獲得依賴于激勵制度。對于激勵方案而言，人既是激勵方案的受益者，又是激勵方案的制定者，因此，在激勵方案的設計和實施過程中，人的作用是至關重要的。在企業成長的進程中，股權激勵可以將企業的利潤重新分配到員工身上，促使員工對企業做出更大的貢獻。從我國上市高新企業的實踐情況來看，股權激勵將員工的收入與企業的業績聯系起來，從而有效地調動了員工的工作熱情和創造能力。同時，在企業中實施股權激勵，既能保留企業的內部核心人才，又能吸引到企業外部優秀人才，增強企業的競爭能力。

最后，委托代理理論作用。表明在生產力迅速發展和生產分工日趨細化的情況下，企業主憑借自身智慧與精力，已無法實現對企業的完全控制。但專業化分工在提高企業運作效率的同時也帶來了委托代理問題，具體表現為道德風險和逆向選擇。為規避風險，企業必須強化對員工的激勵與監督，其中對員工進行合理的激勵是關鍵。在股權激勵中，股東可以讓經理持有一定比例的股票，使經理參與到企業價值的分配中，減少經理的短視行為，進而減輕委托代理關系中的利益沖突。

3?高新企業激勵方案分析

3.1?激勵方案要素

企業實施股權激勵的具體做法體現在激勵方案的設計中，企業在設計方案時會因為自身所處行業、發展階段的不同而產生一定差異，但就總體而言，股權激勵方案中的主要契約要素包含下列幾項［7］：①激勵對象：股權激勵計劃實施時被公司授予激勵的員工；②激勵模式：公司根據自身實際經營狀況、公司發展需求而選擇的股權激勵實施工具；③激勵來源：授予激勵對象所需股份的來源；④激勵價格：激勵價格是指股權激勵計劃制訂和實施過程中的各類價格因素，主要包括行權價格、授予價格等；⑤授予日：公司向激勵對象授予股票的日期，同時授予日必須要為交易日；⑥授予規模：股權激勵計劃實施時公司向激勵對象授予的本公司股權的數量；⑦激勵條件：公司為激勵對象設置的股權激勵考核條件；⑧時間安排：對股權激勵計劃實施過程中的不同類型的時間安排。

3.2?方案設計分析

激勵方案中的部分契約要素因受到比較嚴格的政策監管，企業通過這些要素的改變來影響激勵效果以滿足激勵動因的可能性低，其意愿體現在自主性較強的因素，如激勵對象、激勵模式和激勵條件等方面［8］。分析發現：①在激勵對象上高新企業較一般企業覆蓋面更廣；②在激勵安排上多采用復合激勵模式，偏向保留預留權益，同時激勵授予頻次較高；③在激勵條件方面較一般企業解鎖難度更低。

在激勵對象方面。高新企業橫向比較一般企業，激勵員工占總員工比例更高。許多高新企業的激勵對象占總比已經達到了10%以上，并且激勵對象從高級管理人員覆蓋至技術人員。然而，現階段的激勵對象依然主要為高級管理人員，而技術人員尤其是中低層的技術人員人數較少。并且，激勵人數雖遠超一般企業水平，但考慮到高新企業商業模式和員工結構的不同，其研發和技術人員占比高，因此仍有大量的核心人才未得到有效激勵。

在激勵模式方面。不同于一般企業，高新企業主要采取的激勵模式多為復合模式，同時絕大部分企業在首次授予階段都保留了10%～20%的預留權益。縱向來看高新企業的激勵頻次在2016年《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后顯著提升，大部分企業均實施過連續激勵。然而部分企業對不同激勵對象采用了相同的激勵工具。并且在預留權益方面，筆者觀察到大部分企業的后續授予水平較低，有的企業僅僅是在方案中設計了預留權益，并未真正授予。

在激勵條件方面。高新企業的股權激勵解鎖條件設置普遍較為簡易，多為凈利潤或者營業收入等單一盈利指標。以生物醫藥行業的藥明康德為例，其多次股權激勵均設置了門檻極低的營業收入這一單一指標，且營收增長目標遠低于企業往期水平，未能對企業營收增長起到真正的刺激作用。除盈利指標外，較少企業設計了與創新能力有關的指標，股權激勵未表現出對企業創新的正向影響。

3.3?方案不足分析

首先是股權激勵的對象覆蓋范圍不足，降低了企業的激勵效應和人才吸引、留住能力。現階段我國高新企業的股權激勵在對象選取上還是以高級管理人員為主，高管人員獲得的股權激勵份額遠高于其他管理人員和研發技術人員，存在高管自謀福利的風險。同時激勵對象未包含大部分技術人員和基礎管理人員，人才資源未能得到充分的調動和保留，對新員工缺乏激勵減少了對外部員工的吸引力。

其次是股權激勵的模式安排存在缺陷，復合型股權激勵未與員工結構有效結合，首次授予中的預留權益未能得到有效實施。大多高新企業雖然采用了多種激勵工具，但激勵設計并不合理。例如對高級管理層采用與其他員工一樣的限制性股票，限制性股票相較于股票期權的優勢在于認購成本低，激勵對象更有意愿參與到激勵計劃中，缺點在于約束性較弱。企業對高管實施股權激勵不僅是要激勵和留住人才，還重在解決委托代理問題，因此約束效應意義重大。企業設計預留權益的初衷是后續授予以緩解股權激勵中遇到的滯后性問題，然而現階段大部分企業將預留權益流于形式。

最后是股權激勵的解鎖條件過于簡易，解鎖條件僅采用單一的盈利指標，使得企業在創新能力等重要方面未發揮充分的激勵效果；解鎖條件難度設置不具有挑戰性，使得企業在原先設計的單一指標方向上也難以實現顯著的激勵成效。企業在解鎖條件方面僅將重點放在留住人才，而對于激勵人才關注不足，也未體現出與企業戰略的相互匹配。因此，部分高新企業的股權激勵由于解鎖條件過于簡易，僅能留住人才，難以激勵人才，對企業的創新能力和長遠發展起到的推動作用有限。

4?研究建議

通過前文可知，我國高新企業在股權激勵方案設計上存在著部分問題，本節將提出相應的優化意見。

4.1?擴大激勵范圍更具全面性

選取激勵對象十分關鍵，在平衡激勵成本的情況下應擴大激勵對象范圍。股權激勵旨在使激勵對象發揮其專長，為企業帶來更大的利益，同時也可使其更好地融入企業，降低核心人才的流失率。此外，公司應將預留權益主要保留給關鍵技術人員、新加入員工和其他員工，而不是董事和其他高級管理人員。關鍵技術人員是公司快速發展的主要動力，能給公司帶來經濟效益，同時廣泛的股權激勵也能穩定管理結構，激勵優秀員工共同奮斗，最終實現公司的業績提升。高新企業應不僅為當前員工廣泛發放激勵，還應通過預留權益為未來可能加入企業的優秀員工做好充分準備，這符合股權激勵盡可能在更大范圍將人才通過激勵與公司綁定的目標。

4.2?復合激勵模式加強針對性

復合模式只有與企業實際情況結合，針對不同對象和結構實施具體的激勵計劃，才能夠發揮出其內在的多元優勢。不同的激勵模式都有自身的優缺點，針對不同層次和類別的員工應利用不同的激勵工具。從時間角度全面縱向關注企業短、中、長三期的激勵效應，減少激勵過程空檔，增強激勵效果的連續性；同時應合理利用預留權益，在激勵期間及時對激勵過程中發現的問題進行調整。從空間角度，因我國高新企業普遍存在外籍人員，企業自身也有多地上市的情況，因此激勵安排不能僅局限于我國內地，對不同地區和戶籍的員工應采取更有針對性的激勵工具。

4.3?設置激勵條件應有戰略性

高新企業應根據自身經營特點和戰略方向設定激勵條件，使激勵計劃為公司的成長有效賦能。企業應設計具有適當挑戰性的激勵計劃，現階段的激勵條件難度整體偏低，激勵對象很容易就能實現業績指標。高新企業作為以研發活動為主導的企業，新技術、新服務、新業務等均為企業長期生存的關鍵，當前股權激勵計劃普遍未與創新能力掛鉤，高新企業設置指標時，并沒有體現出強化研發等方面的指標要求，企業在設計激勵時應考慮加入創新條件。此外盈利條件的設立應更加符合公司的發展需要，只有基于公司戰略和發展方向，才能使制訂出的股權激勵計劃更好發揮作用。

5?結論

隨著我國產業結構對人才和創新的需求不斷加強，股權激勵越來越受到企業的青睞，注冊制全面實施之際，會有更多的高新企業選擇將股權激勵納入自己的管理體系內。文章基于企業所處的現實情況，探討股權激勵的動因和影響路徑，對現階段我國高新企業的股權激勵方案展開分析，研究發現當前激勵設計存在對象覆蓋范圍不足、模式安排存在缺陷和解鎖條件過于簡易等問題，對此提出高新企業可以通過擴大激勵范圍的全面性、加強復合激勵模式的針對性和設置激勵條件關注戰略性來優化股權激勵方案的設計，并最終提升高新企業股權激勵的實施效果。

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［作者簡介］曹翠娟（1991—），女，福建人，大學本科，天健會計師事務所（特殊普通合伙），中級會計師，研究方向：股權激勵。