做好新時代國有企業人才工作的思考

肖宏玨

摘?要：國有企業是國有經濟的核心載體、“頂梁柱”和社會穩定的“壓艙石”，做好國有企業人才工作對實施人才強國和人才強企戰略至關重要。但文獻資料從6大模塊對人力資源管理研究較多，從戰略上和宏觀角度對如何做好新時代國有企業人才工作研究較少，從加快建設世界重要人才中心和創新高地需要對人才工作的研究不多。做好新時代國有企業人才工作，從歷史和現實角度分析人才工作的意義，指出目前存在的問題，立足國內，放眼全球，從建設世界一流企業角度闡明做好國有企業人才工作的基本導向，提出轉變考核導向、實施柔性人才政策等工作對策和相關保障措施。

關鍵詞：人才工作；柔性人才政策；正向激勵；世界一流企業；任期制和契約化管理

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0118-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.118

黨的二十大報告立足全面建設社會主義現代化國家、全面推進中華民族偉大復興，將教育、科技、人才擺在治國理政的重要位置來統籌謀劃和一體部署，對加快建設世界重要人才中心和創新高地作出了科學擘畫，是做好新時代國有企業人才工作和加快建設世界一流企業的新理念、新戰略、新舉措。

1?深刻認識做好新時代人才工作的重要意義

1.1?是黨中央的一貫要求

興治之要，惟在得人；百年大計，人才為先。中國共產黨一直十分重視人才工作，毛澤東同志多次強調，“沒有革命知識分子，革命就不會勝利”，從抗戰初期起，毛澤東同志就采取了重大的決策，邀請知識分子到延安，同時還創辦和擴大各類學校，如抗日軍政大學、中央黨校、馬列學院等，作為培養革命人才的熔爐。1988年，鄧小平同志創造性地提出“科學技術是第一生產力”的科學論斷。1995年5月，中共中央、國務院正式提出實施科教興國戰略。2002年11月，黨的十六大報告提出要“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”。2003年12月，中共中央、國務院召開第一次全國人才工作會議，全面部署實施人才強國戰略。2006年3月，人才強國戰略列入國家“十一五”規劃綱要。2007年，黨的十七大報告和新黨章將人才強國戰略寫入。2010年5月，中共中央、國務院再次在北京召開全國人才工作會議，提出“人才資源是第一資源”。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央立足中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局，把人才工作擺在黨和國家事業全局中更加重要的位置，全面深入推進人才強國戰略，高瞻遠矚謀劃人才事業布局，大刀闊斧改革創新，堅持五湖四海任人唯賢，不斷完善人才事業頂層設計，對做好新時期國有企業人才工作進行了具體部署。

1.2?是加快建設世界重要人才中心和創新高地的重要手段

當今世界面臨百年未有之大變局，國際國內環境正發生深刻復雜的變化，國與國之間、企業和企業之間的競爭日益激烈，要建設一批“產品卓越、品牌卓著、創新領先、治理現代”的世界一流企業，人才是贏得競爭的第一資源。目前，我國正處于政治最穩定、經濟最繁榮、創新最活躍的時期，但與此同時，加快建設世界重要人才中心和創新高地也面臨三個新的挑戰：一是世界進入新的動蕩變革期加劇了全球人才對抗性競爭風險。全球產業鏈供應鏈深度調整，世界格局正在重塑，國家間尤其是傳統強國和新興大國之間的競爭博弈進一步加劇，科技人才特別是基礎科學和高精尖技術領域的戰略科技人才決定國家競爭優勢的關鍵變量，建設世界人才中心成為國家間博弈主要目標，人才流動和爭奪也從“超級全球化”轉化為“有限全球化”，“走出去”培養人才和把人才“引進來”都面臨新的挑戰。二是改革發展穩定的深層次矛盾加劇了人才發展不平衡不充分的風險。圍繞構建新發展格局，國有企業改革三年行動統籌國有企業在國內國際循環中增強核心功能，深化供給側結構性改革，國有資本進一步向關系國家安全、國民經濟命脈和國計民生領域集中，與此同時，市場化選人用人與國有企業穩就業惠民生等承擔的社會責任間的矛盾顯現，同時，已充分市場化的國有企業與不敢動真碰硬進行改革的國有企業間的人才發展不平衡亦存在加劇的風險。三是人才發展深層次體制機制障礙對激發人才創新機制活力形成挑戰。主要體現在人才評價機制上還存在“四唯”問題，薪酬激勵分配方面存在大鍋飯思想，人才考核方面不能完全剛性兌現，國有企業業績考核大多注重短期效益等。國有企業要面對挑戰，抓住歷史機遇、乘勢而上，積極搶占科技和人才競爭制高點，為加快建設世界重要人才中心和加快建設世界一流企業創造有利條件。同時，也要以加快建設世界重要人才中心和創新高地為契機，持續深化三項制度改革，為我國人才事業發展提供強大牽引力和驅動力。

1.3?是解決現階段國有企業人才工作存在的問題、實現高質量發展的重要保障

當前，國有企業改革三年行動高質量收官，國有企業以建設符合市場經濟規律和企業發展規律的中國特色新型市場主體為目標，錨定三項制度改革持續發力，管理理念逐步與市場接軌，管理方式逐步精細化，管理制度逐步現代化，人才成長的體制機制逐步完善，但人才工作依然存在一些問題。一是國有企業干部人才隊伍結構不優，整體年齡偏大，特別是由于歷史原因論資排輩和行政化思維導致年輕干部的配備使用還不夠大膽、儲備不足，后備人才及干部梯隊建設亟待加強。二是女干部、少數民族干部和黨外干部等三類干部占比總體偏低，與“擇天下英才而用之”有差距，日常培養、戰略培養力度還需加強，各類人才科學搭配、均衡發展不到位。三是超前引進培養和儲備戰略新興產業領軍人才的力度還不強，十年樹木，百年樹人，引進和儲備戰略新興產業領軍人才需要長期投入，而國有企業大多實行效益導向型為主的考核政策，對人才投入也講究“短平快”效果，導致高層次、復合型人才稀缺，學科帶頭人不夠。四是技能人才培養認識力度不夠，還缺少“大國工匠”涌現的環境，技能人才在國有企業“身份”普遍偏低，待遇不高。國有企業要繼續立足實際，客觀面對存在的問題，強弱項，補短板，有針對性地做好人才工作，打造高素質人才隊伍，推動人才工作邁出新步伐，以高質量的人才隊伍助推國有企業的高質量發展。

2?牢牢把握新時代人才工作的三個導向

2.1?把握黨管人才的政治導向

國有企業姓“黨”，堅持黨的領導是黨和國家事業取得成功的“定海神針”，是國有企業做好新時代人才工作、加快建設人才強國的方向所在和優勢所在。黨的二十大報告強調“擇天下英才而用之，關鍵是要堅持黨管人才原則”，并要求“切實改進黨管人才方法，真正做到解放人才、發展人才、用好用活人才”。具體而言就是在深入實施人才強企戰略過程中，堅持“兩個一以貫之”，把黨的領導融入公司治理各環節，規范“三重一大”決策機制和程序，厘清各治理主體人才管理的權責邊界，落實黨組織在公司治理結構中的法定地位，明確各級黨組織每年要專題研究人才工作。充分發揮黨組織總攬全局、協調各方的領導核心作用，使黨對人才工作的領導更加堅強有力，確保優秀人才更加緊密地、團結地凝聚在黨的周圍，為形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面保駕護航。

2.2?把握“四個面向”的需求導向

中央人才工作會議強調，深入實施人才強國和人才強企戰略要“堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康”。國有企業要創造效益，但同時肩負為國家和社會培養人才的重任。一是“四個面向”精準回答了新時代國有企業人才工作朝什么方向努力、向什么目標發展的重大問題，為造就拔尖創新人才、加快實現科學高水平自立自強進一步明確了基本原則、核心要點和價值追求，也為做好國有企業人才工作提供了主攻方向。二是“四個面向”不僅要求國有企業要面向經濟主戰場、國家重大需求等，而且要求立足國內、放眼世界，以創建世界人才中心、建設世界一流企業的大局觀開展人才工作，特別要認清世界人才中心正從歐美向亞洲擴散的客觀形勢，積極響應國家海外高層次人才引進的政策，從全世界擇才和聚才，不能滿足于國內取得的既有成績和優越性。三是“四個面向”并不是一味追求高精尖人才和戰略科學家，要綜合均衡企業家隊伍、高技能人才隊伍的等全面發展，做到人才“百花齊放”“百家爭鳴”，形成諸多領域人才競爭比較優勢。

2.3?把握協同發力的集成導向

“科技是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力”。歷史和現實充分表明，在全面建設社會主義現代化國家和建設世界一流企業過程中，科技創新是關鍵，人才培養是基礎，二者相輔相成、系統集成，共同開辟高質量發展新領域新賽道，共同塑造可持續發展新動能新優勢。一是要明確集成發力的方向，作為國有企業，要根據定位，結合主責主業，建強科創體系，系統梳理企業主業領域科技創新需求，明確創新思路，從國家戰略需要出發，分級分類部署重大研發方向布局，加速打造一批科技創新的原始策源地，加強基礎性、前沿性、顛覆性技術研究，加快補齊產業短板，逐步在重要領域和節點實現自主可控。二是要積極參與高水平人才高地和吸引聚集人才平臺建設，建設以國家實驗室為引領的實驗室體系，建設國際一流科研機構、一流科技領軍企業、世界級重大科技基礎設施集群等，構建培養和集聚一流人才的創新載體，在科技項目、科創平臺、研發投入、技術合作、成果轉化、人才激勵等方面形成互相支持、協同互補、科學有效的閉環管理，為人才成長提供“土壤”。

3?探索國有企業做好人才工作的新舉措

做好國有企業人才工作，要緊密結合企業發展定位和實際，高遠謀劃、高位推動，編制中長期人才工作戰略規劃，固化人才工作舉措，將“第一資源”轉化為實現國有企業高質量發展的“第一動力”。

3.1?堅持問題導向，健全工作體系

一是進一步健全組織人事制度體系，健全素質培養、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵等“五大體系”，全鏈條推進干部人才“育、選、管、用”優化升級，全過程破除束縛人才的“緊箍咒”，打造優秀人才脫穎而出的制度環境。二是進一步健全擇天下英才而用之的用人體系，擇天下英才不僅僅是要放眼全球，而是在放眼全球引才聚才的同時加大女干部、少數民族干部和黨外干部的培養使用，實現人盡其才、均衡發展。三是進一步建立健全人才服務體系，加大人才發展投入，提高人才投入效益，打造有利于人才成長的企業生態；建立“容錯糾錯”和“盡職合規免責清單”，創造寬松的人才成長環境，促進人才大膽創新；探索建立人才發展專項資金等人才新政，以人才發展專項資金形成穩定的物質供給，積極幫助解決工作、生活中的實際問題；健全談心談話制度和領導聯系專家制度，對各類人才要做到政治上激勵、工作上支持、生活上關心、心理上關懷；以優秀人才榜樣力量營造人才友好型企業文化，激發更多的人才涌現。

3.2?堅持黨管人才，抓住關鍵少數

堅持黨對國有企業人才工作的全面領導，是做好人才工作的根本保證，人才工作是一把手工程，各級國有企業一把手要親自抓、具體抓，并把人才工作列入各級黨組織重要議事日程。一是要明確抓人才工作關鍵性少數范圍，明確企業家隊伍、經理層成員是落實做好人才工作的關鍵少數，要堅持完善和落實人才工作目標責任制，把抓人才工作成效納入企業各級經理層成員業績考核，充分調度關鍵性少數抓人才工作的積極性。二是要全面構建中國特色現代企業制度下的新型經營責任制，通過加快推進經理層成員任期制和契約化管理、試點職業經理人制度培育和弘揚企業家精神，加大對經理層成員年度和任期經營業績考核責任書中人才工作的考核權重，人才目標設置要充分考慮企業戰略、歷史數據、行業對標等情況，秉承“跳一跳、摸得著”原則，設置人才工作挑戰性指標。三是要全面推行管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出制度，管理人員上下級更加科學合理，以考核傳導壓力，以壓力推動落實，在使用中發現關鍵人才。

3.3?堅持統籌謀劃，創新培育手段

國有企業要堅持內培外引，用好存量，做好增量、提高質量，大力實施產業領軍人才引進、緊缺急需和骨干人才倍增、優秀青年人才儲備、卓越工程師和技能工匠人才鑄造等人才工程，參與國家海外高層次人才引進計劃。一是建立完善分層分類培訓體系。堅持開展線上線下、請進來走出去、掛點跟班、內部輪崗交流、“揭榜掛帥”等多種形式的培訓，持續賦能現有存量人力資本。二是堅持超前謀劃，提前部署。面向戰略新興產業，加大“筑巢引鳳”力度，打造各類人才工程，建立專家工作室、工作站等吸引全球優秀人才，有序引進增量人力資本。三是健全創新體系。深入實施創新驅動發展戰略，鼓勵大膽創新、勇于創新、包容創新、全員創新，試點國有企業職務科技成果賦權改革，支持“科改示范企業”創建。加強專利運營體系建設，提高科技人才的專利轉化率，促進產學研有效貫通和科技成果高效轉化應用。四是定點孵化培育戰略人才。充分依托新興產業發展基礎、國家重大工程項目等培養產業急需的人才，并注重一線磨礪，在基層一線和急難險重任務中磨礪青年人才。五是打造量質兼備的技能人才隊伍。通過技能比武和競賽，讓更多能工巧匠脫穎而出；大力推行“師帶徒”，促進新員工成長成才；通過校企合作、技能研修、專題班等培養模式，推進一線作業人員提升技能和本領；設置技能型人才職業晉升通道，打通“技術、技能”橫向流動通道，破除技能型人才職業成長屏障。加大薪酬向一線技能人才傾斜力度，讓技能型人才有平臺、有收獲、有尊嚴。

3.4?堅持著眼長遠，強化正向激勵

建立完善崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，人才培養使用激勵要參照好干部標準，把政治標準放在第一位，堅持德才兼備、注重實績。一是要堅持能上能下，打破思維定式，破除“四唯”，大力選拔使用具有基層一線工作經歷和長期在基層艱苦崗位上鍛煉的人才，樹立良好用人激勵導向。二是實施“工效掛鉤”聯動，完善薪酬考核激勵，建立差異化的考核評價和薪酬激勵體系。重點是要轉變以效益為導向的“工效掛鉤”考核機制，要加大國有企業對基礎性、緊迫性、前沿性重大“卡脖子”攻關的“工效”掛鉤，分類用好任期激勵、超產獎、員工持股分工等中長期激勵正向激勵手段，充分發揮績效考核“指揮棒”作用；同時，探索將部分人才激勵和新增的研發投入按一定的比例視同利潤予以收回，降低國有企業短期效益考核的壓力。三是要探索定制柔性人才政策，探索柔性引才用才，在人才子女入學、職業晉升、職稱評定等方面制定相關激勵政策，建立綠通道，積極參與“科改示范”“雙百企業”創建，充分利用國家政策“工具箱”，賦予高端人才更靈活技術路線決定權和經費使用權，拓寬人才激勵手段，加大人才正向激勵力度，最終營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好用人氛圍，努力建設一支規模適當、結構合理、素質優良的人才隊伍。

4?強化人才工作舉措落地實施的保障

4.1?強化組織領導

為確保國有企業人才工作戰略規劃各項目標措施全面有效落實，要成立以公司黨組織主要負責人為組長的國有企業人才工作領導小組，形成黨組織統一領導，人力資源部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局，讓“大人才”觀念深入人心。領導小組要建立健全工作機制以及公司黨組織聽取人才工作專項報告制度、重大決策專家咨詢制度，將工作機制作為推動人才工作落實的重要抓手。

4.2?強化責任落地

進一步明確人才工作的分工和責任，確保人才領導機構的各項工作部署落實到位。人才工作小組要以人才規劃為導向，結合企業發展規劃的具體要求，分年度編制人才工作重點任務目標清單。對人才規劃的發展目標、重點工作、責任主體、完成時限等做出具體部署，作為人才工作指引。要強化資源保障、人才支撐、政策支持與責任分工，形成多方聯動、協同推進的工作機制，抓好工作落實。

4.3?強化宣傳引導

一是要豐富宣傳手段，充分利用報紙、網絡、新媒體等宣傳陣地，組織開展內容豐富、形式多樣的人才工作宣傳活動，在全社會營造重視人才、尊重人才、優待人才、服務人才的濃厚氛圍。二是要講好人才故事，深度挖掘人才典型事跡，加大優秀人才的表彰力度，展現人才個性風采和精神風貌，充分發揮優秀人才的示范引領作用。三是弘揚光榮傳統，號召廣大人才繼承和發揚老一輩革命家、科學家等胸懷祖國、服務人民的優秀品質，心懷“國之大者”，立足本職崗位為國分憂、為國解難和為國盡責。

4.4?強化監督評價

定期組織開展人才舉措落實情況督查，將人才工作開展情況作為企業黨組織抓基層黨建述職的重要內容，確保人才規劃各項舉措落到實處。建立人才規劃實施考核約束機制，強化人才工作規劃評估結果應用，將考核結果作為領導班子評優、干部評價的重要依據，強化人才工作規劃執行督查問責，確保規劃執行的效率和質量。對因執行不到位造成的偏差要予以糾偏和強化，對因實際情況變化需要對人才舉措進行調整或修訂的，及時實施滾動修編。

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，在國有企業發展中具有根本性、決定性和全局性的引領作用，是推動國有企業高質量發展的關鍵優勢、強勁引擎。國有企業要站在戰略和全局的高度，提高認識，堅持正確的用人導向，持續深化人才發展體制機制改革，為國育才，全世界、全方位培養、聚集和用好人才，成為加快建設世界一流企業的先行軍。

參考文獻：

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