小微企業人力資源管理風險與解決對策

文/山東省東平縣商老莊鄉便民服務中心 丁繼龍

在國家的大力扶持下，小微企業獲得了良好的發展機遇。根據工業和信息化部統計數據顯示，截至2022 年底，我國注冊的小微企業數量達到了4842 萬戶，同比增長170%，占全國企業總數的91.6%。小微企業不僅在推動社會經濟發展方面做出了卓越貢獻，而且提供了大量就業崗位，對改善基層群眾生活水平和保證社會和諧穩定等方面起到積極作用。人力資源管理是小微企業管理的重要組成部分，它將直接決定小微企業能否吸引并留住人才，進而影響到小微企業的經營效益乃至生存發展。因此，在小微企業的改革發展中，如何提升人力資源管理水平成為必須要關注的問題。

一、小微企業人力資源管理的重要性

（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企業，小微企業的晉升空間小、福利待遇差，對人才的吸引力不強。即便是前期通過提供優厚待遇吸引了人才，后期也會因為無法滿足員工的成長需求而導致人才流失，給小微企業帶來嚴重損失。實行人力資源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能夠推動小微企業拓展經營范圍、增加經營效益、實現壯大發展的人才隊伍。例如，人力資源部門在開展市場調研的基礎上，根據同類企業給出的薪資待遇，結合自身的實際情況，給出略高于平均水準的待遇，從而保持對人才的吸引力；同時，人力資源部門還會根據每一名員工的個性需求和成長需要，制定培訓方案并采取激勵措施，讓員工的付出與回報成正比，從而留住人才。只有吸引和留住人才，才能讓小微企業在順利開展各項經營活動的前提下，不斷尋求創新發展。

（二）有利于增強團隊凝聚力。強大的團隊凝聚力和企業歸屬感，能夠讓員工將個人利益與集體利益相結合，在實現個人價值的同時也能為企業貢獻力量、創造效益，最終達到員工與企業同步成長的效果。對于一些大中型企業來說，由于成立時間較長，有濃厚的企業文化，可以通過企業文化的熏陶凝聚員工的共識，進而達到增強團隊凝聚力的效果。而對于小微企業，則依靠人力資源管理增強員工的向心力、歸屬感[1]。例如，人力資源部門在組織開展員工培訓時，除了要提供技能培訓、幫助員工提高業務水平外，還要開展職業道德教育、企業文化教育，讓員工能夠深刻認識到只有團隊合作、共享互助，才能克服小微企業成長道路上的各種困難和阻力。以人力資源管理為契機，在小微企業內營造一種團結一致、拼搏進取的氛圍，以企業更好發展為目標，將全體員工擰成一股繩，實現人力資源的聚合。

（三）有利于小微企業壯大發展。小微企業要想在激烈的行業競爭中謀求生存，進而發展壯大，除了要掌握核心技術外，還必須儲備足夠數量的高素質人才。人力資源管理不僅能根據小微企業的生產和發展需要招聘緊缺人才，還能通過科學的人力資源規劃，以及合理的激勵措施，實現人力資源的整合，以較低的成本創造更高的價值，從而使小微企業始終保持競爭優勢并逐步發展壯大。尤其是對于初創期的小微企業，能否儲備足夠多的優秀人才，是決定小微企業能否站位腳跟、生存發展的關鍵因素。做好人力資源管理，能夠彌補初創期小微企業在人才儲備不足方面的短板，進而將人才優勢轉化為企業的發展優勢和競爭優勢，讓小微企業不僅能夠在激烈的行業競爭中生存下來，還能一步步地發展壯大。

二、小微企業人力資源管理面臨的風險

小微企業的抗風險能力較差，一旦出現核心人才流失等人力資源管理風險，輕則損害企業的經營效益，嚴重時還會導致企業生產活動無法順利進行。隨著現代企業制度的建立，小微企業管理者對防控人力資源風險的重視程度有所提升。在這一背景下，探究當前小微企業人力資源管理中客觀存在的風險，才能有的放矢制定相應的解決對策。

（一）缺乏人力資源規劃。人力資源規劃的目的是做到“人崗適配、人盡其才”，這樣才能挖掘員工的潛力與價值，符合企業利潤最大化的管理原則[2]。小微企業雖然重視人才的引進和任用，但是由于缺乏科學的人力資源管理理念，沒有成熟的人力資源管理體系，導致人力資源規劃缺失，由此引發了兩種問題：一種是人才短缺，人才流失情況嚴重。人力資源部門對當前的人才市場缺乏了解，加上小微企業提供的資源和條件有限，對人才的吸引力不強，導致小微企業難以招到緊缺人才；另一種則是人才過剩，造成人才的浪費。由于事前缺少調研和規劃，人力資源部門在人才招聘時存在盲目性。雖然花費高額的成本招攬了高端人才，但是小微企業并沒有合適的崗位讓這些高端人才展現才能。在這種情況下，小微企業付出了高昂的人力成本，但是招聘的人才并不能為企業創造高價值回報。

（二）人力資源培訓方式單一。小微企業的員工也有職業成長需求，而人力資源培訓則是員工獲得職業成長、提高業務水平的一種有效途徑。從調查情況來看，小微企業雖然也會面向在職人員提供培訓，但是培訓效果并不理想，其原因可歸結為以下幾個方面：第一，培訓方式較為單一，絕大多數情況下都是有人力資源部門制定培訓計劃，將企業職工召集起來集中培訓。由于小微企業的員工數量較少，往往不分部門和職位，采用“一刀切”的方式進行培訓，培訓內容與員工的成長需求之間存在差異，培訓實效性大打折扣；第二，培訓周期偏長。小微企業以生產為主，有時候雖然制定了培訓計劃，確定了培訓時間，但是因為生產任務緊，既定的培訓被迫讓位于生產，導致培訓周期拉長。很多員工因為接受的培訓次數較少，知識與技能的更新速度較慢，已經無法勝任當前的崗位工作要求。從員工個人角度來說，如果人力資源培訓不能幫助其實現職業生涯發展，容易產生職業倦怠感并失去工作上進心，甚至會導致人才的流失。

（三）考核激勵體系不成熟。考核激勵是人力資源管理的重要內容，考核方式是否科學、激勵措施是否合理，將會直接決定職工的工作積極性。小微企業人力資源管理中，雖然也重視考核激勵，但是并未形成成熟的體系，在實際操作中存在以下問題：首先是考核指標模糊，未能與員工的具體工作緊密結合，經常會出現考核結果與員工實際工作表現不符合的情況。而考核結果失準會導致員工產生不滿情緒，嚴重時還會造成優秀人才的流失；其次是考核過程中缺乏監督，員工無法參與到考核中，即便是對考核結果存疑，也缺乏必要的反饋途徑，久而久之也會導致小微企業人力資源管理的權威性和公平性下降，這也是引發人力資源管理風險的主要原因；最后是激勵措施比較單一，過度依賴獎金激勵，而缺乏精神激勵、培訓激勵。再加上考核結果不公正，根據考核結果而實行的激勵也無法保證公平，從而失去了激勵的應有價值。

三、小微企業人力資源管理風險的解決對策

小微企業本身抗風險能力差，解決人力資源管理風險提升人力資源管理水平，成為小微企業生存與發展的關鍵。在明確了小微企業人力資源管理方面存在的一些共性問題后，應圍繞問題成因尋求相應的解決對策。嘗試從制定科學的人力資源規劃、創新企業員工培訓模式、健全員工考核激勵體系等方面多措并舉，才能有效化解人力資源管理風險，讓小微企業在激烈的市場競爭中具備人才優勢，實現壯大發展。

（一）重視人力資源規劃，實現員工與企業共贏。做好人力資源規劃，可以讓小微企業以較低的成本獲取更高質量的人才，既避免人力資源過剩導致小微企業人力資源成本偏高和企業資金緊張局面的出現，同時又能讓企業獲取緊缺的人才，保證小微企業各項工作順利開展。人力資源部門應提前做好充分調研，一方面要從企業實際出發，結合企業的經營戰略、經營范圍、業務內容等，明確企業需要哪些人才；另一方面，還要關注人才市場，尤其是要了解競爭對手在人才招聘方面給出的待遇條件。在此基礎上，制定人力資源規劃，幫助小微企業招攬人才。在引進人才后，人力資源部門還要從員工個人的成長訴求、專業特長等角度出發，進行合理的崗位安排，并且能夠根據今后的工作表現，靈活進行崗位調度[3]。只有做到人盡其才，才能使員工在最合適的崗位上創造出最大的價值，最終實現員工與企業的“共贏”。

（二）創新人力資源培訓，補齊員工能力短板。小微企業的人力資源管理，除了要思考如何吸引并留住人才，還要滿足員工的職業發展訴求，通過提供培訓幫助其不斷學習和更新專業知識，始終保持較強的崗位勝任力，有能力在本職崗位上為企業的業務開展和創新發展做出貢獻。人力資源部門要嘗試在培訓內容和模式上加以創新：1.培訓內容方面。為了節約培訓成本，提高培訓實效，人力資源部門應當提前做好調研，了解員工的成長訴求以及工作中遇到的困難，要找準員工個人能力與崗位需求之間的差距。然后圍繞差距確定培訓內容，制定培訓方案，從而體現出人力資源培訓的針對性和實效性。除了技能培訓外，人力資源部門還應幫助員工制定職業規劃，將員工的個人志向與企業的發展目標相結合，讓員工職業成長與企業的壯大發展保持同步。這樣一來，小微企業能夠為員工的成長提供平臺，而員工則能夠為小微企業創造價值，做到了兩者的“雙贏”。2.培訓模式方面。人力資源管理實踐表明，單一的培訓模式很容易讓員工產生倦怠，不利于提高培訓成效。小微企業應充分發揮自身在管理方面的靈活性優勢，創造性的提供多種培訓模式，讓員工在積極參與培訓的過程中實現知識的擴展和能力的提升。例如，小微企業可以與大型集團公司或知名上市公司建立合作關系，定期安排員工到集團公司或上市公司進行參觀學習和交流經驗。這種培訓模式既可以拓展員工的視野，又能激發他們的斗志。小微企業的人力資源部門還可以承擔全部費用，讓員工到高校進修深造；或者是采取“老帶新”的方式，讓企業內經驗豐富、資歷深厚的老員工向新員工傳授經驗[4]。多樣的培訓模式能夠補齊員工存在的短板，使其有能力在本職崗位上為企業創造更多的價值。

（三）健全考核激勵體系，激發員工奉獻意識。小微企業要想留住人才，并且能夠最大限度地激發人才的創造力，必須要革新績效考核體系，并且能夠以考核結果為準繩，采取相應的激勵措施。為此，人力資源部門要從考核與激勵兩個方面采取措施：1.員工考核方面。要結合小微企業各部門的工作內容、業務特點等，構建科學和詳細的考核指標體系，保證每一項考核指標都能如實反映員工的勞動成果，讓考核結果具有可靠性和準確性。在考核開始前，人力資源部門應當向員工告知考核內容和時間，并通過企業官方網站或者職工微信群等途徑公示考核評分標準，以便于每一名職工都能夠參與考核監督，讓考核過程更加透明，使考核結果更加公正。在考核過程中，鼓勵員工參與監督，及時檢舉考核中不公正、不公平的行為，在小微企業內營造良好的考核氛圍。考核結束后，公示考核結果，并接收員工的反饋意見，最大程度上保證考核結果客觀與真實[5]。2.員工激勵方面。在人力資源管理過程中，實行考核的目的主要有兩方面：其一是如實反映員工的工作表現，發揮督促和約束作用，迫使員工為了取得更加理想的考核成績而提高工作效率；其二是以考核結果作為依據，實行相應的激勵，讓員工的付出能夠得到相應的回報，從而留住人才。相比于大中型企業，小微企業在職工待遇、晉升空間等方面存在天然的劣勢，這種情況下要想吸引并留住人才，必須要在員工激勵方面體現出自己的優勢。小微企業應提供多種激勵措施，以滿足員工個性化的需求。既要有物質激勵，通過發放獎金的形式解決年輕職工的經濟困頓；也要有精神激勵，通過頒發榮譽證書的形式讓員工的履歷更加出彩。除此之外，還可以嘗試晉升激勵、培訓激勵等多種模式。只有員工的訴求得到滿足，才能增強他們的歸屬感和向心力。

四、結語

經濟新常態下，小微企業要想實現生存并謀求發展，必須要更加重視人力資源的價值。在小微企業以往的人力資源管理中，雖然采取了降低招聘門檻、提高薪資待遇等措施來吸引人才，但是由于人力資源管理理念與模式的滯后性，人才流失問題嚴重，引發了人力資源管理風險，成為制約小微企業壯大發展的主要障礙。為切實提升人力資源管理水平，實現人力資源價值開發，建議小微企業應嘗試幫助員工制定職業發展規劃，并根據員工個人能力和成長需求，提供個性化的培訓，在提高員工綜合能力的基礎上，使其為企業創造更多的價值。同時，小微企業也要探索多種考核激勵措施，使員工始終保持力爭上游的干勁、勇往直前的拼勁，通過員工勞力與智力的付出，推動小微企業不斷發展、壯大。