有關國有企業人力資源管理與績效考核的探析

王麗

江蘇省經泰工貿有限公司

在如今的社會環境下我國的市場經濟得到較快的發展，市場越來越體現出開放性以及包容性的特點。在這種情況下企業在進行內部管理時也逐漸轉變了工作重心，把人力資源管理作為一個重要的工作內容，并通過績效考核充分調動各個崗位人員工作的積極性。人力資源管理的對象是企業各個崗位的工作人員，管理的方法有很多種，其中對員工進行績效考核就是一個有效的方法。但是基于績效考核這種人力資源管理方式在我國各個企業中利用的較晚，加之其發展速度較慢，因此使用效果不一而足。

一、人力資源管理與績效考核的相關理論

現在企業越來越認識到人力資源管理的重要性，積極在企業內部實施人力資源管理，以充分發揮人力資源的價值。人力資源管理是對人事管理的升級，它主要依據經濟學以及人本思想作為管理的指導思想。人力資源管理作為企業一種重要的管理內容，其主要職責是為企業招聘、甄選人才，并對甄選的人才進行培訓管理，以發揮出人力資源的最大化價值。人力資源管理不僅要滿足企業目前發展對人力資源的需求，還要著眼于企業未來的發展，根據對企業發展的預測提前做好相關人力資源的儲備，以為企業發展提供充足的人力資源支撐。從以上內容的分析我們可以看出，人力資源管理要想發揮出較好的效能就需要運用科學的管理方法，對企業內部人和事的關系進行協調，充分挖掘每個人的潛能，實現企業在一定時期內的組織目標。

績效考核其實是企業對員工進行績效管理的一部分工作內容。績效考核的實施就是管理人員依據一定的考核內容以及績效標準對員工的工作情況進行全面考核，并把考核結果反饋給員工。員工根據考核結果對自身的工作情況加以了解，并在后期的工作中改進。人力資源管理人員根據員工的績效考核結果對員工的工作進行全面了解，并針對考核中出現的問題采取有效的管理措施，以最大化的提升員工的績效考核成績，進而為企業發展提供更大的推動力。績效考核是一項系統性的工作，需要相關人員在具體的工作中嚴格按照考核流程來操作。績效考核的重點不在考核結果，它更重視過程的管理。企業依據自己長期的發展目標，并把這個長期的發展目標分解為多個小目標，通過對員工的績效考核推動每一個小目標的實現，從而最終實現企業長期的發展目標。績效考核是企業進行績效管理的一種手段，績效管理同時還是人力資源管理一部分內容，可見人力資源管理中績效考核的重要性。

二、企業人力資源管理績效考核問題

由以上內容我們認識到人力資源管理以及績效考核對企業發展的重要性，但是通過一定的調查我們發現，企業在進行人力資源管理績效考核時存在一些問題，影響了績效考核效能的發揮。企業管理人員只有明確績效考核存在的問題才能制定有效策略提升績效考核的質量。

(一)崗位結構不夠合理

隨著國有企業的不斷發展，其所需要的人力資源質量也有所提升，所以國有企業員工中具有中高學歷的人逐漸增多。在國有企業基層員工中專業人員由于技能的不同而劃分為不同的等級，但是在基層卻缺乏相關的行政管理人員。通過這樣的崗位設置我們可以看出國有企業在基層把關注的重點放在了安全生產方面，但是卻忽視了經營管理人才對企業發展的重要性。基層專業人員由于其掌握的技能并不復雜，其崗位不能形成有效的崗位結構。加之由于企業崗位眾多，不同崗位的人員自身素質存在著很大的差異性，但是管理人員對他們進行管理時并沒有對其進行有效劃分，同時也未能把具體的責任落實到個人。在企業崗位這樣的管理下，必然會存在較多的問題，影響了員工的工作效率以及工作質量。面對這種情況企業管理人員要對企業崗位結構進行深入分析，根據企業的實際需求對崗位進行科學有效的劃分，并根據企業的發展以及人力資源的變化對崗位結構進行優化。由此可知，只有做好崗位結構的設置問題才能為績效考核打好基礎。

(二)職業技能存在障礙

企業內部有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能才能勝任。但是在當前一些企業中有些員工基于自身的工作崗位并沒有及時掌握先進的知識以及技能，這就影響了員工工作的效率以及質量。一些企業沒有一套完善的淘汰機制，或者根本沒有淘汰機制，那么在這種情況下一些資歷較老以及技術水平較低的員工會一直留在企業中，影響了企業高效率的運行。除此之外，這樣的人員在與水平較高的工作人員在同時開展工作時不能實現與他們的同步，導致工作在開展的過程中會遇到較多的問題。企業為了提升員工的職業技能會對員工進行系統性的培訓，如果存在技能水平較低的員工則無法跟上培訓的進度，影響培訓的效果，同時還會給企業的管理增加難度。

(三)人力資源管理職能的發揮不充分

人力資源管理作為企業一種重要的管理內容，對企業的發展有著重要的意義，但是目前很多企業的人力資源管理存在著不同的問題，比如人力資源管理人員在開展工作時并沒有充分發揮自身的職能，這對人力資源管理的效果有直接的影響。一些企業對人力資源管理缺乏重視，因此對人力資源管理人員的開展情況未能進行有效的考察。一些人力資源管理人員由于各種原因對自身的職能認識不充分，不能積極采用一些先進的管理工作模式，導致企業人力資源管理水平還處在較低的階段，比如他們的工作方法還停留在傳統階段，工作內容主要是人員的升調或者是工資的調整等。由此我們可以看出，企業在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能促使員工充分激發自身的潛能以提升工作效能，這會給企業的長期發展帶來較大的不利影響。

三、企業人力資源管理績效考核的策略

企業在人力資源績效考核中會存在不同的問題，如何有效的解決這些問題以提升企業的績效考核質量，這是問題的關鍵。筆者基于自身工作經驗以及對相關資料的調查研究，認為可以從以下幾個方面著手。

(一)完善考核方式合理評價

企業要想對目前績效考核工作進行完善和提升首先要從考核方式入手，這對績效考核的工作質量有著決定性影響。企業人力資源管理人員要認識到考核方式的重要性，進而積極主動的在這方面加以改進。績效考核內容從本質上來說是對員工的工作內容以及工作成果進行考核評價，根據考核結果管理人員采取針對性措施對員工的工作進行調整和完善。通過完善績效考核方式，實現對每個員工的公平對待，充分體現考核的公平性和合理性，避免因為人力資源管理人員基于自身的主觀認識對員工進行評價。人力資源管理人員在進行績效考核的過程中要確保各部分考核內容在具體實施中的科學公正，使考核內容確實能反映員工真實的工作情況，以防員工在績效考核中受到不公正的待遇而懷有不良情緒，影響工作的正常開展。同時，人力資源管理人員在對員工進行考核時還要重視對員工日常表現的考核，這一方面有利于確保考核的全面性以及公正性，一方面有利于人力資源管理人員更加深入的了解員工，為后期相關工作的開展打好基礎。人力資源管理人員在考核的過程中要嚴格按照操作流程來開展工作，并確保考核內容科學性和合理性，這樣考核的最終結果才能最大化的保證公平性。人力資源管理人員通過對考核結果的分析，對考核結果優秀的工作人員要進行獎勵。這種獎勵既包括精神獎勵，比如對他們的工作高度的認可，使員工從中獲得一種榮譽感和精神滿足感，從而激勵自己在后期工作的開展中再接再厲；同時還要有物質獎勵，讓員工通過績效考核獲得實惠，滿足員工的心理期待，對員工的激勵能起到一定的持續性作用。對于績效考核成績不理想的員工，人力資源管理人員要對他們進行適當的批評，指出他們工作中存在的問題，幫助他們深入分析工作問題的成因，使他們認識到問題的嚴重性從而積極加以改正和完善。通過改善績效考核方式，使員工感受到考核的合理性，從而能以積極的態度面對考核結果，這對他們工作效率以及工作質量的提升都有很大的促進作用。

(二)結合企業文化建設完善考核

現在的企業在發展的過程中不僅重視經濟實力的提升，而且也越來越重視企業文化建設。企業文化是一個企業的軟實力，對提升員工的凝聚力以及企業的形象有著很大的促進作用。在很多情況下通過企業文化就能大致了解一個企業，同時企業文化還能直接反映企業特點，由此可見企業文化的重要性。人力資源管理人員在完善績效考核時要重視發揮企業文化的力量，促使員工認識到考核的意義，從而積極主動的參與到績效考核中。在一些情況下有些員工對績效考核缺乏正確的認識，不能以積極的態度對待績效考核，那么很容易影響績效考核的順利開展以及績效考核結果的準確性。針對這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導或者是教育示范的方法對員工進行思想教育。通過這種教育方式不僅可以使員工認識到自身存在的問題，還能在一定程度提升他們的職業素養，為企業貢獻更多的個人價值。人力資源管理人員結合企業文化進行績效考核可以使員工切實感受到企業以人為本的理念，進而積極主動改變思想認識，以更好的狀態投入到工作中。企業人力資源管理人員要充分認識到企業文化的價值，在績效考核工作中重視企業文化的融入，在促進績效考核順利開展的過程中還能提升績效考核工作的質量，對企業產生更大的推動力。

(三)考核結果的應用

績效考核是一個系統性的工作，人力資源管理人員應該重視考核的過程，從考核過程中發現更多的問題，但是也應該高效利用考核結果。人力資源管理人員通過利用科學的績效管理方式得出準確的考核結果，這一結果要以公示的方式傳達給員工。這種方式有利于員工認識到企業對績效考核的重視，同時還能使他們基于自身的考核結果反觀自己的工作，進而有針對性的加以改進。企業人力資源管理人員要充分利用考核結果使員工明確崗位責任以及工作中存在的不足，從而積極主動在各方面進行提升。人力資源管理人員也要基于自身角色對員工提供更多的幫助，與員工之間建立一種和諧的關系，在促進工作開展時還能提升工作成效。人力資源管理人員還要給員工充分的表達機會，聽取他們對工作的建議或者是看法，這樣管理人員可以適當融入到績效考核中，進一步提升績效考核的合理性。人力資源管理人員還要對一些表現特別優異的員工加以關注，為他們提供更大的發展空間以促進他們更好的發展，同時也能為企業做出更多的貢獻。

(四)確立合理的績效考核制度

任何一項管理工作的開展都需要一定的制度作為依據，績效考核也不例外。績效考核制度是否合理在很大程度上影響著績效考核的價值。企業在制定績效考核制度時要從自身實際情況出發，確保績效考核的可操作性。通過制定合理的績效考核，可以在員工之間形成一種競爭氛圍，促使各個員工以最好的狀態投入到工作中。員工在這種氛圍中開展工作不僅可以獲得一種激勵，同時還能使員工感受到一種責任感和價值感，進而在精神上得到滿足。在企業的績效考核中通常會采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對于匿名考核而言，考核人員對被考核對象不了解，主要通過獲得的一些資料對員工進行考核。這種考核方式有效避免袒護問題的出現，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要針對的是一些特殊身份的員工，對這樣的員工進行考核時企業高層領導要參與其中，并對考核進行監督。這兩種方式都具有一定的優點，對企業人力資源管理質量的提升有很大的意義。

四、結語

隨著市場經濟的不斷發展，現代企業在開展人力資源管理以及績效考核工作時也要更加規范和科學。國有企業要充分認識到人力資源管理以及績效考核的價值，針對企業在這些方面存在的問題采取措施加以改進，以提升本企業的人力資源管理以及績效考核工作質量，壯大國有企業的經濟實力，實現國有企業高質高效發展。