高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的內(nèi)涵、價(jià)值及發(fā)力點(diǎn)探析

雷文靜

西安航空學(xué)院，陜西 西安 710077

在全面深化高等教育綜合改革的實(shí)踐主線下，教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革作為高校高質(zhì)量發(fā)展的改革突破口，對(duì)于國(guó)家組織、學(xué)校組織和教師個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要。近年來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》等多項(xiàng)政策文件，指導(dǎo)高校積極探索教師考核評(píng)價(jià)制度改革之路。面對(duì)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)目標(biāo)異化、傾向“五唯”化、指標(biāo)碎片化等問(wèn)題，深化高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革已然成為高校發(fā)展的重要命題和緊迫任務(wù)。

一、高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

績(jī)效，屬于管理學(xué)概念，學(xué)術(shù)界對(duì)其界定主要分為幾種：一種認(rèn)為績(jī)效是完成工作的行為，一種認(rèn)為績(jī)效是完成工作的結(jié)果，還有一種認(rèn)為績(jī)效是完成工作的行為與結(jié)果［1］。績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是考核主體圍繞績(jī)效考核目標(biāo)，依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法與標(biāo)準(zhǔn)，按照績(jī)效考核評(píng)價(jià)程序，對(duì)被考核人員的工作行為及結(jié)果等進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的過(guò)程。高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)則是以高校組織作為考核評(píng)價(jià)主體，圍繞高校建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)科學(xué)合理的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與公開(kāi)透明的考核評(píng)價(jià)既定程序，對(duì)教師工作績(jī)效的態(tài)度、行為及業(yè)績(jī)等進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程。從功能上看，高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)是通過(guò)改善教師個(gè)人的績(jī)效組織行為，充分激發(fā)教師人力資本的積極性與潛能，進(jìn)而強(qiáng)化師資隊(duì)伍的全面建設(shè)，以達(dá)到高校高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，體現(xiàn)了導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能、學(xué)習(xí)功能和監(jiān)控功能。

二、高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的價(jià)值體現(xiàn)

首先，深化高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革是國(guó)家組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在國(guó)家推進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展、建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)的征程中，人才發(fā)展體制機(jī)制改革是取得實(shí)質(zhì)性成效的關(guān)鍵突破口。教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，是高等教育沖破固化管理頑疾的改革“利刃”，也是高等教育質(zhì)變性發(fā)展的“指揮棒”。全面深化高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的評(píng)價(jià)傾向，突出質(zhì)量與實(shí)績(jī)導(dǎo)向，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)體系，完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)既是我國(guó)高等教育改革發(fā)展的時(shí)代要求，也是破除制度弊端的有效措施。通過(guò)改革不斷提升教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、前瞻性、專(zhuān)業(yè)性、引導(dǎo)性和發(fā)展性，才能引導(dǎo)師資隊(duì)伍更好地匹配和支撐國(guó)家高等教育高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展［2］。

其次，深化高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革是學(xué)校組織發(fā)展的需要。教師作為高校教育的關(guān)鍵智力資源，也是高校競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核體現(xiàn)，其工作績(jī)效是學(xué)校組織績(jī)效的直接反映，影響著學(xué)校組織的效能與發(fā)展。教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革，是學(xué)校建設(shè)高水平高素質(zhì)高質(zhì)量師資隊(duì)伍的重要舉措。針對(duì)當(dāng)前高校師資隊(duì)伍建設(shè)的突出矛盾與薄弱問(wèn)題進(jìn)行精準(zhǔn)化改革，能夠指導(dǎo)教師群體明確高校組織發(fā)展目標(biāo)、圍繞發(fā)展導(dǎo)向、聚焦發(fā)展路徑、形成發(fā)展反饋、提升發(fā)展水平，構(gòu)成師資隊(duì)伍良性發(fā)展循環(huán)，為學(xué)校組織的全面發(fā)展提供有力的戰(zhàn)略保障。

最后，深化高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革是教師個(gè)人發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。績(jī)效是教師個(gè)體人力資本效應(yīng)的核心體現(xiàn)，而績(jī)效考核評(píng)價(jià)是教師工作的指揮棒，是衡量高校教師人力資本價(jià)值的尺子，是激勵(lì)教師工作績(jī)效的一種方法，也是高校進(jìn)行教師人事決策的主要依據(jù)［3］。教師個(gè)人素質(zhì)能力培養(yǎng)與發(fā)展以績(jī)效考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向?yàn)樽裱瓬?zhǔn)則，教師個(gè)人工作質(zhì)量與實(shí)績(jī)以績(jī)效考核評(píng)價(jià)要素為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，教師個(gè)人績(jī)效薪酬分配與晉升路徑以績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果為差異性依據(jù)，貫穿并影響著教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。

三、高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的發(fā)力點(diǎn)

（一）用政策改革的全思路統(tǒng)籌教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作實(shí)踐

高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革是一項(xiàng)龐大復(fù)雜而又重要的工作，其改革方向決定了績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的道路，改革思路決定了學(xué)校和教師發(fā)展的出路。沿著“為什么改革、往哪兒改革、為誰(shuí)改革、改革什么、怎么改革、如何改革到位？”的思考邏輯，才能把準(zhǔn)高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的脈搏，破解績(jī)效考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀的難題，定準(zhǔn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的目標(biāo)，把好績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的方向，確定績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的基調(diào)、構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的路徑，運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用。高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的本質(zhì)是考評(píng)制度的創(chuàng)新與完善，是教師價(jià)值的激發(fā)與應(yīng)用，是高等教育的質(zhì)變和發(fā)展。透過(guò)本質(zhì)，厘清績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革的整體思路與框架，才能在教師績(jī)效工作的目標(biāo)考核評(píng)價(jià)、過(guò)程考核評(píng)價(jià)、結(jié)果考核評(píng)價(jià)以及增值考核評(píng)價(jià)中實(shí)現(xiàn)全面發(fā)力，多點(diǎn)突破。

（二）用政策改革的思想方法處理好績(jī)效考核評(píng)價(jià)要素關(guān)系

教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革是在著眼高校高質(zhì)量發(fā)展新目標(biāo)的基礎(chǔ)上，破除原有考核評(píng)價(jià)制度弊病與束縛，打破守舊的考核評(píng)價(jià)思維與慣性的考核評(píng)價(jià)行為，在矛盾與挑戰(zhàn)中尋求學(xué)校組織與教師個(gè)人發(fā)展的新道路。在改革過(guò)程中，要運(yùn)用改革的思想方法，堅(jiān)持辨證理念，處理好考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素的關(guān)系。

1.在宏觀層面，要處理好績(jī)效考核評(píng)價(jià)頂層設(shè)計(jì)與實(shí)踐探索之間的關(guān)系，處理好績(jī)效考核評(píng)價(jià)變革創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)矛盾之間的關(guān)系，處理好績(jī)效考核評(píng)價(jià)學(xué)校組織與教師個(gè)體之間的關(guān)系，處理好績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革穩(wěn)定發(fā)展與動(dòng)態(tài)管理的關(guān)系。

2.在微觀層面，要處理好績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)體系要素的關(guān)系。

（1）在績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向方面，要堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，水平業(yè)績(jī)與發(fā)展?jié)摿ο嗉骖櫋?/p>

（2）在考核評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，要健全涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)等要素，堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)考核兼顧，克服“五唯”傾向［4］。

（3）在考核評(píng)價(jià)周期方面，要堅(jiān)持長(zhǎng)期考核與短期考核兼顧，以結(jié)果為導(dǎo)向，以過(guò)程為重點(diǎn)。

（4）在考核評(píng)價(jià)主體方面，要堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與個(gè)體評(píng)價(jià)兼顧，由學(xué)校職能部門(mén)、二級(jí)院部、機(jī)關(guān)企事業(yè)項(xiàng)目合作單位、第三方績(jī)效評(píng)價(jià)組織、教師、學(xué)生、督導(dǎo)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（5）在考核評(píng)價(jià)客體方面，要堅(jiān)持統(tǒng)一考核與分類(lèi)考核兼顧，尊重各類(lèi)教師人才的發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)和職責(zé)，分類(lèi)分層次分學(xué)科考核評(píng)價(jià)，充分考慮教師人才的普遍性與特殊性。

（6）在考核評(píng)價(jià)過(guò)程方面，要堅(jiān)持公平公正與公開(kāi)透明相結(jié)合，程序與結(jié)果能夠接受廣大教師的監(jiān)督。

（7）在考核評(píng)價(jià)方法方面，運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、層次分析法等多元化績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，堅(jiān)持定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，將師德師風(fēng)、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)紀(jì)律、社會(huì)服務(wù)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教學(xué)科研任務(wù)等考核指標(biāo)合理量化。

（8）在考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋方面，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向，反饋意見(jiàn)要實(shí)際性與發(fā)展性相結(jié)合，反饋后仍需及時(shí)追蹤監(jiān)管教師績(jī)效考核評(píng)估情況，分析總結(jié)，并適時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（9）在考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用方面，要崗位聘任與績(jī)效薪酬相結(jié)合，強(qiáng)化崗位意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，教師崗位新一輪聘任能上能下、擇優(yōu)聘任，教師績(jī)效薪酬待遇能高能低、體現(xiàn)業(yè)績(jī)能力與價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)教師工作能動(dòng)性和業(yè)績(jī)產(chǎn)出。

（三）用政策“組合拳”發(fā)力促進(jìn)教師績(jī)效評(píng)價(jià)改革效能

高校不能獨(dú)立看待教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革工作，而是要把其納入教師人才體制機(jī)制綜合改革中作為統(tǒng)一整體來(lái)看待，其與教師績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)管理、教師績(jī)效監(jiān)控管理、教師績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用管理之間緊密連接、相互作用，共同形成良性的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度改革，是以高校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)以及教師發(fā)展績(jī)效目標(biāo)為核心，以教師崗位聘任為前驅(qū)，以教師績(jī)效工資分配為后驅(qū)，協(xié)同推進(jìn)。如果高校只進(jìn)行教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革，沒(méi)有教師績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)改革、教師崗位聘任制度改革、教師績(jī)效工資分配制度改革等其他政策改革聯(lián)動(dòng)，那么政策之間會(huì)產(chǎn)生目標(biāo)不匹配、內(nèi)容不匹配、力度不匹配、執(zhí)行不匹配等系列問(wèn)題，無(wú)法達(dá)到政策改革的預(yù)期，發(fā)揮政策改革的作用。

因此，通過(guò)教師績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)改革、教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度改革、教師崗位聘任制度改革、教師績(jī)效工資分配制度改革等政策“組合拳”，才能促進(jìn)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革效能最大化，完善高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)工程。

（四）用政策創(chuàng)新突破績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革關(guān)鍵難點(diǎn)

鑒于高校教師績(jī)效工作的要求全面性、知識(shí)成本高投入性、工作對(duì)象復(fù)雜性、勞動(dòng)成果遲效性等特殊因素，對(duì)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)設(shè)置過(guò)程中存在諸多難點(diǎn)，需要政策創(chuàng)新性改革來(lái)均衡考核評(píng)價(jià)制度的靈活性、切實(shí)性與科學(xué)性。

師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)是教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)之先，但教師師德師風(fēng)的認(rèn)知度、重視度、要求度、行為度既難以進(jìn)行細(xì)化，也難以進(jìn)行考核量化。高校要設(shè)置師德考核正面清單規(guī)范教師師德師風(fēng)教育、活動(dòng)與行為表現(xiàn)，也要建立師德考核負(fù)面清單制度，健全師德違規(guī)通報(bào)曝光機(jī)制，給予教師失德行為警醒，通過(guò)正反雙向考核評(píng)價(jià)形成師德師風(fēng)長(zhǎng)效治理機(jī)制［5］。

教育教學(xué)考核評(píng)價(jià)是教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)之要，然而原有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系容易導(dǎo)致產(chǎn)生“五唯”的功利化傾向，而忽視了教育教學(xué)本身。因此，一是要強(qiáng)化教育教學(xué)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的地位，加大權(quán)重，促使教師回歸教育本位。二是健全教師教學(xué)工作量指標(biāo)內(nèi)容，充分納入并認(rèn)可與教育教學(xué)實(shí)際緊密相關(guān)的工作量，促使教師崗責(zé)相配。三是要完善教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度，扭轉(zhuǎn)以教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)為主的考核量化指標(biāo)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角多維度綜合性評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量。

科學(xué)研究考核評(píng)價(jià)是教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)之基，科研考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)內(nèi)容，不是單一用論文、專(zhuān)利、項(xiàng)目等的數(shù)量、被引次數(shù)、排名或者金額來(lái)說(shuō)明科研成果的高低，而是要體現(xiàn)學(xué)術(shù)操守、科學(xué)精神、創(chuàng)新質(zhì)量、科學(xué)價(jià)值、服務(wù)貢獻(xiàn)等綜合科研水平。因此，一方面，通過(guò)探索建立“代表性成果”評(píng)價(jià)機(jī)制，是對(duì)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的科研評(píng)價(jià)進(jìn)行矯枉；另一方面，通過(guò)探索完善科研業(yè)績(jī)成果轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)制度，是對(duì)教師科研工作的實(shí)際創(chuàng)造與社會(huì)價(jià)值的衡量與認(rèn)可。

教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展考核評(píng)價(jià)是教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)之本，原先高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)忽略了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要性，因此，一是增設(shè)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，這是促進(jìn)教師職業(yè)成長(zhǎng)、完善教師職業(yè)發(fā)展考核評(píng)價(jià)的有力補(bǔ)充。二是探索建立考核評(píng)價(jià)結(jié)果分級(jí)反饋機(jī)制，這是打通教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)“最后一公里”的重要措施，通過(guò)反饋溝通才能查找出教師績(jī)效發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距與問(wèn)題，進(jìn)而優(yōu)化教師工作績(jī)效。

四、結(jié)語(yǔ)

高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革，是全面深化高等教育改革的要求與使命，以促進(jìn)高校與教師共同良性發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，需要學(xué)校組織與教師個(gè)人做到改革理念先行，深刻把握矛盾本質(zhì)，在高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃以及人事體制機(jī)制改革大局中形成合力，找到改革的切入點(diǎn)、突破口和著力點(diǎn)。通過(guò)用政策改革的全思路進(jìn)行整體性謀劃，加強(qiáng)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性頂層設(shè)計(jì)；用政策改革的思想方法處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，促使績(jī)效考核評(píng)價(jià)改革力度、學(xué)校發(fā)展與教師承受度相統(tǒng)一；用政策“組合拳”強(qiáng)化高校人事領(lǐng)域各項(xiàng)改革的關(guān)聯(lián)性與耦合性，形成在政策上相互支撐，在實(shí)踐中相互配合，在成效上相互促進(jìn)的良好生態(tài)；用政策創(chuàng)新突破教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的重點(diǎn)問(wèn)題，靈活化解難點(diǎn)問(wèn)題，激發(fā)教師的內(nèi)生動(dòng)力。在多維度改革發(fā)力下形成導(dǎo)向明確、精準(zhǔn)科學(xué)、規(guī)范有序、良性促進(jìn)的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)高校事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。