企業人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

■秦 群 招遠市畢郭鎮經濟管理服務中心

隨著“新常態” 和“穩定增長” 經濟狀態的改善，我國迎來了大規模創業的黃金時期。為了在市場競爭中占據上風，保障業務順暢并獲得可觀的利潤，需要采取科學系統的企業管理推動業務的高效發展。其中，績效管理是企業管理中一個重要環節，在國內外企業的經營與管理過程中得到了廣泛應用。許多企業的成功都歸功于領導者應用了科學合理的績效管理方法，不但能夠促進經濟效率的提高，還可以創建獨特的企業文化，進而推動企業的長遠發展。

一、績效考核在人力資源薪酬管理中的作用和意義

首先，績效考核是評價員工工作表現和工作能力的一種方法，它可以幫助組織確定員工的優勢和劣勢，為員工提供反饋和指導，促進員工的職業發展和個人成長。績效考核也可以幫助組織識別員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，提高員工的技能和知識，增強員工的競爭力。其次，績效考核是激勵員工的一種手段，它可以通過設定明確的目標和標準，讓員工清楚地知道組織對他們的期望和要求，激發員工的積極性和主動性。績效考核也可以通過獎勵優秀的員工，懲罰不合格的員工，建立公平的競爭機制，提高員工的工作滿意度和忠誠度。再者，績效考核是優化薪酬結構的一種依據，它可以通過將員工的薪酬與其績效水平掛鉤，實現薪酬的差異化和梯度化，體現薪酬的公正性和合理性。績效考核也可以通過調整薪酬比例和組成，平衡固定薪酬和變動薪酬，增加激勵性薪酬和福利性薪酬，提高薪酬的有效性和吸引力。最后，它也是實現組織目標的一種途徑，可以通過將組織目標分解為部門目標和個人目標，形成目標一致性和協調性，促進組織內部的溝通和協作。績效考核也可以通過監控員工的工作進度和結果，評估組織的績效水平和問題所在，為組織的決策和改進提供依據和建議。

二、企業人力資源薪酬管理中績效考核要求

企業人力資源薪酬管理中，績效考核的要求是指企業對員工的工作表現進行評價的標準和方法，以及根據評價結果進行薪酬分配和人力資源決策的原則和方式。績效考核的要求是人力資源薪酬管理的核心內容，它關系到員工的工作動力、滿意度、忠誠度，以及企業的績效水平、競爭力、社會責任等。績效考核的要求應該遵循以下幾個方面：

1. 一致性

績效考核的要求應該與企業的戰略目標、文化價值、組織結構等相一致，體現企業的愿景和使命，激發員工的歸屬感和認同感。這樣可以使員工更有動力和積極性為企業的發展作出貢獻，也可以使企業更有凝聚力和競爭力地實現自己的目標。例如，企業可以根據自己的行業特點、市場定位、發展戰略等，制定符合自己特色和需求的績效考核體系，并與員工進行充分的溝通和協商，確保員工理解并認同企業的期望和要求。

2. 科學性

績效考核的要求應該基于科學的理論和方法，確保績效評價的客觀性、準確性、有效性，避免主觀臆斷和偏見，提高績效評價的可信度和可靠度。這樣可以使員工更公正和準確地了解自己的工作表現和能力，也可以使企業更有效和科學地進行人力資源薪酬管理和決策。例如，企業可以根據不同的評價對象、目標、內容、標準等選擇合適的評價方法，如目標管理法、行為錨定等級法、關鍵績效指標法、360 度反饋法等，并定期對其進行檢驗和評估，以保證其適用性和有效性。

3. 公正性

績效考核的要求應該保證評價者、被評價者和其他相關方的權利和義務，避免利益沖突和不公平待遇，保證績效評價的公平性和合理性。這樣可以使員工更公平和合理地得到自己應得的報酬和發展機會，也可以使企業更公平和合理地分配和利用人力資源，提高員工和企業之間的信任和合作。例如，企業可以建立規范有效的績效考核程序和制度，并嚴格執行和監督，確保每一位員工都能夠按照相同或相似的標準和方法進行評價，并及時得到反饋和處理。

4. 及時性

績效考核的要求應該及時收集、分析、反饋和利用績效數據，與員工的工作實際相一致，避免滯后或過時的評價信息，保證績效評價的及時性和實用性。這樣可以使員工及時地了解自己的績效狀況，并根據評價結果進行相應的調整和改進，也可以使企業及時地了解員工的工作表現和能力，根據評價結果進行相應的激勵和管理。例如，企業可以根據員工的工作任務及目標的性質與緊迫性，確定適當的考核周期，在每個考核周期結束后，及時對員工進行評價和反饋，并根據實際情況進行調整和修正。

5. 靈活性

績效考核的要求應該根據不同的崗位、部門、層級和目標，確定合適的評價標準、方法、周期、結果運用等，避免刻板或固定的評價方式，保證績效評價的靈活性和適應性。這樣可以使員工更靈活和適應地應對不同的工作環境和需求，也可以使企業更靈活和適應地調整人力資源薪酬管理的策略和方式。例如，企業可以根據員工的個性、價值觀、職業目標等因素，提供多種形式和層次的獎勵或懲罰，并考慮其他非物質性的激勵因素，如工作環境、氛圍、自主權、支持等。

三、人力資源薪酬管理中存在的績效考核問題

1. 對績效考核認知不準確

通過查閱相關文獻，發現很多企業管理者對績效管理理解不夠。將績效管理概念和評估，簡單地歸為行政與人事部門，而沒有對其后面的理論以及意義深入探究。與此同時，更沒有對管理理論進行充分有效的利用，也沒有積極主動地參與建立與推行績效評估系統的進程中，只是為了應付檢查并執行“行政人事部門定義的任務” 問題。由于組織績效考核意識以及策略還沒有在各個部門中得到有效實施，所以評估策略也無法在組織內部進行快速轉換與吸收，這使績效評估結果有很多不完善的地方，如目標不明確、效率和信譽低下等。若企業內部對績效考核的理解與評估缺乏正確認知，則會影響其在企業管理中作用的有效發揮。

2. 績效考核標準不明確或不合理

績效考核標準是衡量員工績效的依據，它應該具有可操作性、可量化性、可比較性等特點。然而，有些企業在制定績效考核標準時，沒有充分考慮員工的工作性質、崗位職責、工作難度等因素，導致績效考核標準過于模糊、主觀或不切實際，無法反映員工的真實水平和貢獻。這樣的績效考核標準不僅難以執行和監督，也容易引起員工的不滿和抵觸。例如，有些企業只是根據員工的銷售額或利潤來評價員工的績效，而忽視了員工的服務質量、客戶滿意度、創新能力等其他方面的表現。這樣的績效考核標準不僅不能全面地評價員工的工作表現，也不能激勵員工提高自己的綜合能力。

3. 績效考核過程不公開或不公平

績效考核過程是實施績效考核的關鍵環節，它應該保證透明度、公正性、及時性等原則。然而，有些企業在進行績效考核時，沒有建立有效的溝通和反饋機制，沒有及時向員工解釋和說明績效考核的目的、方法、結果等信息，導致員工對績效考核缺乏了解和信任。有些企業在進行績效考核時，沒有遵循客觀、公正、科學的原則，而是受到個人喜好、情感、關系等因素的影響，導致績效考核結果出現偏差和失真。例如，有些企業在進行績效考核時，沒有采用多種數據來源和評價方法，而是單純地依賴上級對下級的主觀評價。這樣的績效考核過程不僅不能客觀地反映員工的工作表現，也不能公正地對待每一位員工。

4. 績效考核結果不反饋或不利用

績效考核結果是評價員工績效的成果，它應該及時反饋給員工，并作為薪酬分配、培訓發展、晉升調動等人力資源決策的依據。然而，有些企業在完成績效考核后，沒有及時向員工反饋績效考核結果，或者只是形式上的反饋，沒有給予員工具體的評價和建議，導致員工對自己的優勢和劣勢缺乏認識和改進。有些企業在完成績效考核后，沒有根據績效考核結果進行有效的激勵和管理，或者只是簡單地將績效與薪酬掛鉤，沒有考慮其他非物質性的激勵因素，導致員工對績效考核失去了動力和意義。例如，有些企業在完成績效考核后，沒有向員工提供及時、清晰、具體、正面的反饋。這樣的反饋不僅不能幫助員工了解自己的優勢和劣勢，也不能激發員工改進自己的動機和信心。

5. 績效考核缺乏有效的參與者

績效考核應該是一個多方參與的過程，包括員工自評、上級評價、同事評價、下級評價、客戶評價等，以獲取全面、客觀、公正的績效信息。有些企業在進行績效考核時，只是單純地由上級對下級進行評價，忽視了其他參與者的意見和反饋，導致績效考核缺乏有效的參與者，無法真實地反映員工的績效狀況。例如，有些企業在進行績效考核時，沒有采用360 度反饋法，而是只考慮上級的評價。這樣的績效考核缺乏有效的參與者，不僅不能獲取全面、客觀、公正的績效信息，也不能增強員工的參與感和責任感。

6. 績效考核缺乏有效的激勵機制

績效考核的目的是激勵員工提高工作表現和能力，從而提升組織的績效水平。有些企業在進行績效考核后，沒有根據績效結果給予員工相應的獎勵或懲罰，或者獎懲措施過于剛性或柔性，導致績效考核缺乏有效的激勵機制，無法激發員工的工作動力和積極性。例如，有些企業在進行績效考核后，沒有根據員工的不同需求和偏好，提供多種形式和層次的獎勵。這樣的獎勵不僅不能滿足員工的物質和精神需求，也不能激勵員工提高自己的工作表現和能力。

四、優化人力資源薪酬管理中績效考核的策略

1. 明確并制定科學合理的績效考核標準

績效考核標準是衡量員工績效的依據，應該具有可操作性、可量化性、可比較性等特點。為了制定明確和合理的績效考核標準，企業應該充分考慮員工的工作性質、崗位職責、工作難度等因素，以及組織的戰略目標和文化價值等因素，確保績效考核標準與員工的實際工作和組織的期望相一致，能夠反映員工的真實水平和貢獻。例如，企業可以根據員工的工作內容和要求，制定具體的工作任務和目標，以及相應的考核指標和權重，如完成率、質量、效率、創新、客戶滿意度等，并定期對其進行修訂和更新，以適應變化的環境和需求。這樣可以使員工清楚地知道自己的工作目標和評價標準，也可以使評價者更容易地對員工的工作表現進行量化和客觀的評價。

2. 建立多元化的績效考核方法

績效考核方法是評價員工績效的工具，它應該能夠全面、客觀、公正地反映員工的工作表現和能力。為了建立多元化的績效考核方法，企業應該根據不同的崗位、部門、層級和目標，選擇合適的考核方法，如目標管理法、行為錨定等級法、關鍵績效指標法、360 度反饋法等，避免單一的考核方法導致的偏頗和失真。例如，企業可以根據員工的工作內容和要求，制定具體的工作任務和目標，并通過目標管理法，對員工的完成情況進行量化和定性的評價。企業也可以根據員工的工作行為和能力，制定具體的行為描述和等級劃分，并通過行為錨定等級法，對員工的表現水平進行分級和評分。這樣可以使員工更清楚地知道自己在哪些方面需要改進，也可以使評價者更準確地評估員工的優勢和劣勢。

3. 建立動態化的績效考核周期

績效考核周期是指組織對員工進行績效考核的時間間隔，它應該能夠及時地反饋員工的績效情況，促進員工的持續改進和發展。為了建立動態化的績效考核周期，企業應該根據不同的崗位、部門、層級和目標，確定合理的考核周期，如月度、季度、半年度或年度等，避免過長或過短的考核周期導致的滯后或頻繁。例如，企業可以根據員工的工作任務和目標的性質和緊迫性，確定適當的考核周期，并在每個考核周期結束后，及時對員工進行評價和反饋，并根據實際情況進行調整和修正。這樣可以使員工及時地了解自己的績效狀況，并根據評價結果進行相應的調整和改進。

4. 公開和公平地執行績效考核過程

績效考核過程是實施績效考核的關鍵環節，它應該保證透明度、公正性、及時性等原則。為了執行公開和公平的績效考核過程，企業應該建立有效的溝通和反饋機制，及時向員工解釋和說明績效考核的目的、方法、結果等信息，增強員工對績效考核的了解和信任。企業也應該遵循客觀、公正、科學的原則，避免受到個人喜好、情感、關系等因素的影響，減少績效考核結果的偏差和失真。例如，企業可以在績效考核前，與員工進行充分的溝通和協商，明確雙方的期望和責任，并在績效考核后，及時向員工反饋評價結果，并給予肯定和建議。企業也可以采用多元化的評價方法和參與者，如自評、上級評價、同事評價、下級評價、客戶評價等，以獲取全面、客觀、公正的績效信息。這樣可以使員工感受到自己在績效考核中的參與感和尊重感，也可以使評價者更容易地獲取員工的多方面的反饋和意見。

5. 及時和有效地利用績效考核結果

績效考核結果是評價員工績效的成果，它應該及時反饋給員工，并作為薪酬分配、培訓發展、晉升調動等人力資源決策的依據。為了利用及時和有效的績效考核結果，企業應該向員工反饋具體的評價和建議，幫助員工認識自己的優勢和劣勢，促進員工的職業發展和個人成長。企業也應該根據績效考核結果進行有效的激勵和管理，平衡固定薪酬和變動薪酬，增加激勵性薪酬和福利性薪酬，考慮其他非物質性的激勵因素，提高員工的工作動力和意義。例如，企業可以根據員工的優劣表現，給予相應的獎勵或懲罰，并與員工制定個人發展計劃，提供相應的培訓和輔導。企業也可以根據員工的績效水平和潛力，進行合理的薪酬調整和職位變動，考慮員工的個性、價值觀、職業目標等因素，提供適合的工作環境和氛圍。這樣可以使員工感受到自己的工作成果得到了認可和獎勵，也可以使員工更有動力和信心提高自己的工作表現和能力。

五、結語

總之，績效考核是管理工具中不可或缺的一環，但由于當前許多企業對其的認識不足、評估標準和方式單一以及缺乏有效的反饋與調整機制，使它的效果受到了嚴重的影響。因此，企業應當采取更加科學的管理措施，以提高績效考核的有效性。未來，企業應當根據自身的特點，不斷完善績效考核的標準和制度，以期達到更好的激勵機制，從而更有效地推動企業的發展。