新時代國有貿易企業薪酬制度改革的優化措施探討

■張俊虹 福建省龍巖市國貿有限公司

在新時代下，繼續推進國有貿易企業改革，使國有貿易企業能夠更好地參與市場競爭，從而更好地發展自身的作用。國有貿易企業的薪酬制度有其獨特之處，在一定程度上制約著國有貿易企業整體的發展。因此，從薪酬制度改革的角度對企業進行分析，并研究其中存在的問題及解決措施，從而推動國有貿易企業薪酬制度的發展，這是極為重要的一方面。從國有貿易企業改革的實際情況可以得出，國有貿易企業改革在發揮其社會職能、促進社會經濟發展等方面都取得了較大的成就。國有貿易企業要增強市場競爭能力，則必須加強對人才的開發與利用，并加快建立健全薪酬激勵制度。

一、國有貿易企業薪酬制度存在的問題分析

隨著國有貿易企業改革的不斷深化，國有貿易企業制度上的弊端也日益凸顯。一方面，員工缺乏熱情，整體工作效率低下；另一方面，人才外流對企業的長期發展具有不利因素。然而，其主要原因是企業薪酬制度不夠完善。

1. 考核機制不夠規范

雖然多數企業都已制定了薪酬考核制度，然而，在具體的實施過程中依舊出現了一些問題。從企業的角度而言，目前的企業薪酬考核制度還比較單一。國有貿易企業作為一種以市場為導向的企業，其經營業績受到整體經濟環境、相關政策等多方面影響。在當前的績效考核制度中，企業評價通常是從企業角度衡量員工工作的完成狀況，并對員工的績效進行考核。在個體層次上，員工的評價標準也比較單一，以定性指標為主，較少有定量指標，評價流程主要是全面性的。這對員工個人能力的評估不夠量化，且與薪酬未有密切關系。

從目前國有貿易企業薪酬制度的改革中可以得出，工資標準的不科學是國有貿易企業薪酬制度存在的主要問題。首先，在市場經濟條件下，以員工在工作中為企業帶來的利益為衡量標準，以其對企業的貢獻程度衡量薪酬的高低。然而，對國有貿易企業而言，由于不同的生產管理模式，其內部的價值分配與貢獻也會出現較大偏差。其中一個重要的因素就是國有貿易企業員工在薪酬中所做的貢獻難以得到有效評估，這造成了薪酬水平的不合理性。其次，部分國有貿易企業依舊存在一些弊端。若依舊按照傳統的管理模式，崗位與工資標準掛鉤，這既不符合當前市場經濟的發展要求，又無法體現薪酬制度的科學性。最后，國有貿易企業也有較多優點，員工的工資實際遠高于名義工資。總體而言，國有貿易企業薪酬制度的不合理制定，是企業工資制度改革發展過程的一個重要問題。

2. 競爭性與公平性較低

當前，各個企業和行業之間的薪資差距都比較大。一些企業或行業并不是獨立運營，其主要原因是受其他行業優勢的影響。一些員工工作積極性較高，然而，所在行業卻未有較高的優勢，這導致了弱勢企業員工待遇較差，從而形成了客觀不公平。此外，從企業角度而言，企業的薪酬制度并未體現出利益共享、責任分擔以及員工的競爭意識等問題。

一方面，由于工資在薪酬分配體系中所占據的比重過大，使高層管理者和一般員工的收入差異較為明顯，尤其是在管理水平較高的企業，此類“分化” 現象更明顯。高層管理者與底層員工之間的薪資分配形成了典型的金字塔模型。另一方面，由于員工之間的差異性，其薪酬標準也不盡相同，“同工同酬” 難以得到有效落實，這造成企業內部出現了新的不公平現象。此外，企業核心員工和一般員工的薪酬水平存在不合理性，個體薪酬無法完全體現員工績效的高低，也無法吸引高質量員工。

3. 行政化色彩明顯及監管不足

國有貿易企業由于自身管理的特殊性，其經營方式也不可避免地受到的行政干預較多。由于國有貿易企業的經營狀況比較好，因此，有多數年輕人進入了國有貿易企業。然而，多數國有貿易企業的薪酬制度還在沿用傳統的經營模式，這導致了薪酬與員工的工作能力、工作業績不匹配。國有貿易企業薪酬制度的優化推動著自身的發展，因此，對國有貿易企業薪酬制度進行有效的監管顯得尤為重要。一是對國有貿易企業工資標準的制定中，普遍受限于上級主管部門給出基礎工資控制線，而基礎工資控制線往往針對所有類型的企業均采取“一刀切” 的方式，沒有制定個性化基礎工資控制線，造成了薪酬制度的不科學和不合理性。同時，現有國資監管機構對國有貿易企業薪酬制度的監管不夠專業，難以對企業薪酬制度進行整體管控。二是國有貿易企業薪酬制度缺少依據，也未對工資支付進行公開，對薪酬制度的完善產生了一定的影響。

二、國有貿易企業薪酬制度改革應堅持的原則

為增強國有貿易企業的市場競爭能力，必須進一步推進國有貿易企業的薪酬分配體制改革，使薪酬分配更加合理有序。

1. 分類原則

作為緊貼市場的國有貿易企業，實行薪酬制度改革，員工要按崗分類，根據員工崗位性質不同，劃分為業務崗位和非業務崗位類別，設定差異化考核指標，對業務崗位考核指標進行量化。結合企業市場化經營實際，突出工資分配市場化方向，鼓勵員工到一線業務崗位干事創業，績效工資向一線業務崗位傾斜。

2. 效益原則

堅持效益優先。薪酬制度改革要與企業經營業績緊密掛鉤，堅持以市場化薪酬改革為導向，激發員工內生動力，充分體現“能者多勞，勞者多得”，轉變在績效分配上按職級分配和平均主義傾向，員工績效薪酬與薪級工資分離，全體員工績效與企業整體經營業績緊密掛鉤。

3. 穩妥原則

薪酬制度的改革是一項重大的工作，其關系到每位員工的切身利益，在薪酬制度的變革過程中，員工的思想將受到極大沖擊。因此，應本著尊重歷史、尊重實際的原則、積極創新、分階段實施、循序漸進。從而積極地推動改革，并保證改革順利進行。

4. 公平原則

改革要突出工資分配的市場化。在制定薪酬分配方案時，企業不僅要思考新老員工之間的綜合素質和經驗差別，還要將工作能力、工作表現、工作強度等因素進行思考，要將員工的工作價值以及對企業作出的貢獻都充分體現出來，堅持薪酬平等原則。

三、國有貿易企業薪酬制度改革的優化措施

國有貿易企業的組織架構、職能調整、資產優化、資源整合等方面，都離不開薪酬制度的改革。為了推動企業發展，要通過進一步的薪酬制度改革，以此加大對員工的激勵力度，并鼓勵企業從主流發展思維向人才競爭方向轉變。雖然對國有貿易企業薪酬制度改革等問題進行了深入探討，然而，依舊存在多層次的問題。因此，要繼續推動國有貿易企業薪酬制度的改革，并進一步擴大其影響。

1. 建立健全薪酬激勵制度

當前，作為市場競爭的主體，國有貿易企業的本質屬性利潤最大化，不應由自身的特殊性，而背離企業發展的根本原則。為此，必須建立健全科學、合理的薪酬激勵制度。薪酬的分配標準應當基于績效考核系統提供的資料和具體工作薪酬。在此基礎上，本文認為國有貿易企業薪酬水平存在不科學性的現象，制約著國有貿易企業的進一步發展。因此，建立科學的薪酬制度，是薪酬制度改革與發展的重要內容。首先，在確定薪酬水平時，要對目前的市場經濟條件進行分析，尤其要對現行私營企業薪酬標準進行參考，使薪酬標準與社會發展方向相一致。其次，要根據國有貿易企業的經營情況確定薪酬標準，對員工所創造的價值進行合理評估，實行績效與薪級脫鉤，打破以職務論薪酬高低的現象。比如，在確定員工薪酬和績效標準時，要根據崗位價值、崗位分類、勞動強度等因素衡量。最后，對員工的貢獻進行綜合分析極為有必要。除此之外，國有貿易企業在確定薪酬標準時，要堅持傾斜業務一線，績效工資向業務崗位傾斜，業務崗績效高于同一職級非業務崗績效，突出薪酬分配市場化方向。總體而言，如何建立科學、合理的薪酬標準，對國有貿易企業薪酬制度的改革有重要的意義。

2. 制定差異化績效考核體系

不同的業績評價制度可以分為兩個層次。首先，從企業角度而言，由于企業的功能、產業特征等各不相同，若僅以企業經營效率為指標，而忽略企業本身的付出成果，必然會降低企業員工的工作熱情。因此，在對企業進行評估時，必須對企業能否完全參與到市場中來進行評估。在現行的評估制度中，對一家企業進行評估的主要指標是業績，企業只要贏利才可以使工資總額得到增長。對于以服務社會的公益類型企業，可以制定一個降低虧損的目標。這既能激發員工的積極性，又可以提升企業的經營效益。因此，國有貿易企業薪酬管理不僅要注重業績，更要注重薪酬管理，從而提升企業的經營效益。通過對工作性質、工作難度、工作強度等方面的全面評估，建立相應的工作績效指標。從員工角度而言，國有貿易企業薪酬制度改革要打破原有“以崗定薪” 的傳統績效分配模式，員工崗位績效工資與原職級、薪級相脫鉤。在績效分配中，細分業務崗位和非業務崗位，業務崗位定量考核，非業務崗位定性考核，建立健全以崗位價值為基礎，以績效貢獻為導向的績效分配方案，有效解決“干與不干一個樣，干好干壞一個樣” 等大鍋飯、平均主義等問題。

其次，高管薪酬制度的改進還需與國有貿易企業運作效率的提升相結合，為此，相關部門應當構建不同類型國有企業高管報酬與運作效率之間的聯系，并按照不同的運作范疇制定相應的獎勵與懲罰機制，從而實現高管薪酬制度合理化。在此基礎上，要進一步完善管理人員的薪酬制度，并參考行業和私營企業的標準，使其更加規范化與合理化。總體而言，在國有貿易企業薪酬制度改革中，必須與現實相結合，對其進行深入探討，這也是國有貿易企業薪酬制度改革的一個主要方向。

3. 實行有獎有罰的薪酬激勵考核

國有貿易企業經營以市場化生存發展為根本，以完成經營任務和實現盈利為目標。為推動薪酬激勵效應最大化，應當實行有獎有罰的薪酬激勵考核。一是從企業整體。在盈利的前提下，根據企業經營收益情況計提經營激勵績效。如果企業出現虧損，則公司整體不計提經營激勵績效，績效工資按一定比例扣減；如果企業完成經營任務并且實現盈利，則計提經營激勵績效，構建額外的“績效資金池”，在企業內部實現二次分配。二是從員工個體。對業績突出員工給予一定金額激勵；對未完成年度指標任務的員工采取予以扣發崗位績效、約談、通報批評等警示措施；對連續幾年沒有完成年度指標任務的員工采取下調職級、調整崗位等處罰措施。激勵與懲罰并重，用激勵工資杠桿調節收入水平，切實實現員工工資能增能減，充分調動員工主動性和積極性。

4. 完善薪酬的動態調整機制

從短期而言，一旦薪資水平被設定，薪資水平應當在一定時期內保持基本不變，然而，并非一直如此。國有貿易企業在薪酬制度的改革中，由于薪酬制度的改變，使得國有貿易企業的市場競爭力不斷減弱，從而影響了國有貿易企業的可持續發展。在市場經濟體制逐漸轉變、企業組織正在進行升級與調整的情況下，企業薪酬制度必須適應市場變動，并構建一個動態的調整機制，這可以使企業的經營效益得到提高。因此，企業經營管理人員要密切注意當前的市場薪酬動態，并結合自身的具體狀況，及時做出調整。同時，要強化薪酬發放的管理與監管，以避免在薪酬發放過程中出現“貪腐” 現象，以及與下級員工競爭等現象。為了防止企業經營管理人員利用分配權力謀取私利，應強化對報酬的監管。第一，從當前角度而言，國有貿易企業的薪酬制度在實行之前，均需通過上級主管部門的審批。第二，建立薪酬績效考核領導小組，對薪酬進行規范化考核，彌補工作中的不足。重點檢查的是核算過程是否規范，薪酬核算方法是否符合要求，核算結果是否正確，個人績效評價是否真實，分配結果是否按照規定公布，是否出現虛報現象，第三，要在企業中開設企務公開專欄，在薪酬分配的整個過程中進行全面監管，以保證薪酬分配公開、透明和公平。

5. 加強薪酬的監管指導

在新一輪的國有貿易企業改革中，要將深化薪酬分配制度改革作為突破口，推動勞動力、技術、知識、管理等生產要素按照貢獻進行分配，從而更好地激發企業的生產活力，推動企業高質量發展。在企業發展的進程中，對其進行有效監督尤為重要。第一，長期以來，國有貿易企業的薪酬制度激勵作用不明顯，這嚴重影響了國有貿易企業的健康發展。因此，要對其加強指導和監管，這可以保障國有貿易企業薪酬制度有效運行，充分發揮收入分配的杠桿作用；第二，薪酬作為激勵手段，能夠激發企業團隊的積極性，但還要有相應的約束監督機制，要建立內外部聯動的監督機制，對員工的履職行為進行有效監督，防止出現利益輸送的情況。

國資監管部門應就如何完善國有貿易企業的薪酬分配制度提出指導意見。同時，利用行政手段對薪酬分配進行監督，推動國有貿易企業薪酬分配科學合理。此外，對國有貿易企業實行市場化的薪酬激勵機制，給予充分的支持與配合。

四、結語

國有貿易企業薪酬制度的建立是一個長期而復雜的系統工程。目前，國有貿易企業薪酬制度中出現的問題，既有其特殊歷史根源，也是諸多因素共同作用的原因。因此，企業經營管理人員要對薪酬激勵制度在企業發展中的重要作用有清晰的認知，要始終堅持逐步完善并實現可持續發展，為全面深化國有貿易企業改革提供重要支持，使國有貿易企業在發展上取得突破性進展。總體而言，國有貿易企業薪酬制度的改革對企業高質量有著重大的現實意義，要進一步提升國有貿易企業改革的效能。