日本學術型博士生企業實習制度化特征及啟示

徐國興 胡東芳

日本學術型博士生企業實習制度化特征及啟示

徐國興 胡東芳

博士生培養是教育強國、科技強國和人才強國三位一體的關鍵紐帶。就業促進是培養鼎新的關鍵。針對學術型博士生就業中的緊迫問題，經長期醞釀，在產學官共同努力下，在實踐總結基礎上，日本確立了博士生企業實習制度。制度明確事業推進的體制機制、實施計劃和目標，體現出實習規定實體化、運行機制實效化和政府定位實踐化等特征。該制度已經成為當前日本博士生課程完善和企業就業促進的突破口。這些措施對我國相關制度改革具有啟發意義。

日本；學術型博士生；企業實習制度化；博士生培養

一、問題提出

二戰以來，發達國家博士生教育規模持續擴張。博士畢業生就業去向隨之發生明顯變化。最明顯的變化是博士畢業生企業就業比例不斷擴大。而且，該趨勢近年越發顯著。研究表明，美國與歐洲近半博士畢業生就業于高校之外[1]，主要去向為企業[2]。21世紀以來，我國博士生教育規模迅速擴張，博士畢業生也越來越多就業于企業。從全國范圍來看，2019年，整體高達14.46%。其中，理學16.1%，工學24.9%，農學6.3%[3]。而且，高校研究水平越高，其博士畢業生企業就業比例越高。例如，上海交通大學在2015—2019年間共計授予理工農醫博士學位1903個，66.47%在企業就業。其中，工學88.46%，理學85.55%，生命科學66.48%[4]。但在2020年，我國授予專業博士學位僅占博士學位授予總數的6.08%[5]。只有專業博士才明確以包括企業就業在內的非學術職業為既定培養目標。今后，隨著博士生培養規模進一步擴大，學術型博士企業就業也必定越來越普遍。這引起了研究者的高度關注與無比擔心。

這是因為，學術型博士企業就業規模急劇擴大會帶來一系列嚴重問題。主要有二：第一，就業質量可能會明顯降低。學術型博士企業就業人職失配概率增加。與就職于高校相比，學術型博士企業就業多半僅為暫時謀得飯碗，本就動機不高，且常未認真收集職業、企業和崗位的相關信息。不同企業工作條件和環境高度多樣化，這使其就業適性難以精準斷定。企業出于生產技術保密需要，往往對技術崗位的招聘要求與信息盡量含糊其辭。人職失配大量出現致使高級人力資源浪費巨大，而此類人才本就長期極為匱乏。第二，現有博士生課程可能不適合企業工作要求。長期以來，高校均以學術職業為前提設計學術型博士生課程。如此課程極有可能與企業需求不匹配。高校對此尚無改進良策。兩個問題互為因果并循環強化。

解決上述兩個問題的最佳策略是，讓學術型博士生深度企業實習[6]。以此促進供需雙方盡早相互理解。因此，在發達國家，相當多的研究型大學均在推進博士生企業實習[7]。但在高校層面上，深入推進博士生企業實習客觀上存在很多限制。主要的限制是，實習機會供求雙方的信息很難對稱。即由于缺乏中間媒介，企業無法及時精準地把握潛在實習者的知識技能水平，博士生也無法及時精準地把握企業特征及其對實習者知識技能的要求。信息不對稱若不解決，企業實習會流于形式。徹底解決信息不對稱需要超越于高校和企業之上的中介機構與配對機制存在。傳統上，各級各類勞動力供需均衡一直主要依靠市場機制解決。但對于高度專門化的博士勞動力來說，市場自我調節根本無法充分滿足需要。這需要外部尤其是政府適當介入。其中的關鍵是，幫助建立包括就業實習在內的統一博士生就業市場機制。發達國家均不同程度地存在不同形式的博士生企業實習市場機制，本文以日本為例加以說明。選擇日本作為對象的原因很多。除去研究者常論及的文化同源與公共治理體制近似之外[8]，最重要的一點就是，日本沒有專業型博士，這與我國僅有少量專業型博士的客觀現實也高度類同。

二、制度的基本框架

制度基本框架分析聚焦體制機制、推進計劃和政策目標三個側面[9]。

1.體制機制

盡管日本博士生企業實習制度確立時間較短，但其體制機制卻已經相對完善。具體體現在，戰略規劃、事業決策和具體執行等任務明確，并由不同部門各司其職與各負其責。

（1）整體戰略規劃與“就業型研究實習推進協議會”。2021年8月，在多方一年多周密討論的基礎上，日本文部科學省（以下簡稱“文科省”）與日本經濟團體聯合會（以下簡稱“經團聯”）聯合發起設置了“就業型研究實習推進協議會”（以下簡稱“推進協議會”）。推進協議會專門負責國家層面的博士生企業實習推進的戰略策劃。文科省是日本最高教育行政當局，約相當于我國的教育部、科技部、文化部、體育總局職能的整合。經團聯是日本企業尤其是大中型企業聯合體，為半官方法人組織，類似于我國的工商聯。但與工商聯相比，經團聯官方色彩較淡，即其與政府關系較疏而與企業關系較密。因此，其政策與指示對下屬企業約束力較強。成立之初，推進協議會由45所大學和45個企業的負責人代表構成。當然，其已明言期待未來會有更多高校和企業加入或建立合作關系。推進協議會成立即公布“就業型研究實習試驗實施方針”。該方針明確了博士生企業實習的內涵與類型、意義與必要性、體制機制、推進程序和政策目標。由此可見，至少在博士生教育層次，日本社會一致認為，產學協作不是個別高校和個別企業的具體事務，而是社會各界頂層團結起來，致力而切實推進的國家大事。

（2）事業決策與運營委員會。推進協議會的議事與決策機構是運營委員會。運營委員會由上述大學與企業構成。運營委員會的議長為干事。干事從運營委員會會員單位選出。干事正副各一名。第一屆委員會正干事來自東京工業大學，該校是日本最高水平的工科院校，素有日本MIT之稱。副干事來自日立制作所，該企業是久富國際盛名的電器制造商，核心是電機制造。運營委員會審議與決策事項包括：博士生就業實習的人職匹配與校企匹配、就業實習實施及實施后的相關程序、就業實習信息收集與共享、就業實習成果宣傳及普及推進、就業去向調查及支援以及其他有利于預定目標實現的工作等。根據某一具體工作的特殊要求，運營委員會臨時設置工作委員會，針對性開展審議與決策。工作委員會根據運營委員會委托，開展系統研究并提出建議，供運營委員會正式決策參考。運營委員會絕大多數時候均會采納。工作委員會的議長及委員從運營委員會成員中選出。長期以來，“1個永久性運營委員會+多個臨時性工作委員會”是日本各類組織的基本決策模式。即使偶有程度或形式的變化，其屬性也不會距此過遠。該組織決策模式能夠有效地預防決策內容空疏或停留于紙上談兵層次。

（3）日常事務運營與事務局。整體戰略和事業決策既定后，便是如何實現日常事務有效運營。日常事務多樣而繁雜且無先例可循。為此，運營委員會確立后立即設置事務局。由事務局具體負責實施大學、學生和企業之間的匹配、支援、調整與協調。事務局頗具特色。它并非官方專設而是招標選定，目前為學聯（Acaric）株式會社。該公司是一家高級人才公司，專門從事碩士、博士、博士后和成熟研究者等科技工作者的工作斡旋。它有15年經營高級人才事業的成功經驗，開發有多語言就業咨詢平臺。該平臺的工作語言不僅有日語還有很多外語，比如中文與英語等。多語言平臺建設的直接目標是幫助外國留學生順利就業于日本企業，長期目標則是期望建成跨國高技術人才公司。當然，既然是公開招標，將來就有可能根據公司實際業績及事業需要的變化另選其他公司來負責日常事務運營。“行政事務的專門化+外包化”是近三十年日本公共事業實施的特色之一。日本專業化高度發達，滲透到各行各業。所有看似瑣碎的事務均可由對應專業人員完成。但專業化的缺點是容易忽視性價比。行政事務外包則可平衡專業化之弊，通過市場機制保障行政事業實施效率。

2.推進計劃

推進協議會出臺“就業型研究實習試驗實施方針”時即公布試驗實施計劃。該計劃分為時間上連續但首尾略微重疊的三個時期。目前處于試驗第三期的末端[10]。

第一期為2021年8月至2022年3月。2021年8月，文科省正式公布試驗計劃實施進程。8月20日舉行運營委員會第一次正式會議。事務局隨后面向學生和企業分別舉行說明會。學生可隨時登錄平臺，進行基本信息登記。在2021年9月至2022年1月間，有接納實習生意向的企業必須提交招聘實習崗位的具體描述，關鍵是對崗位特征及所需知識技能的描述。然后，由事務局面向報名學生公開選拔。2022年1月決定合格者，然后對合格者進行事前培訓與研修。1—3月開展企業實習。3月，實習企業對實習生進行評價，根據事務局要求和既定文書格式撰寫評價報告并按時提交。第二期為2022年1月至2022年10月，第三期為2022年7月至2023年4月。第二期與第三期的實施內容、基本程序與時間節點與第一期基本相同。

如上所示，試驗推進計劃頗有特色。特色之一是不同階段的時間有一定交叉。這既使后期容易吸納前期經驗，也相對節省了試驗推進所需要的時間。特色之二是對事務局的人職匹配工作有明確而具體的要求。事務局要“主動”對學生和企業雙方適時進行建議；匹配手段要多樣化，盡可能同時而充分地利用工作人員為媒介的傳統形式和以數字技術為媒介的新形式。特色之三也是最大特色，那就是高度重視實習評價。實習評價具體內容如下。

實習評價主要針對能力和業績。能力評價針對科研、實踐、人際關系和綜合四個維度。綜合并非三方面合計而是博士生“整人”評價。在科研、實踐和人際關系三個維度上設定了很多子維度，這些子維度描述了評價的具體內容。能力評價分為增值評價和相對評價兩種形式。增值評價針對博士生參加實習前與后的能力提升程度。三個具體維度的能力增值評價分為三個水平：較大提升、有所提升和幾乎無變化。能力增值綜合評價分為四個水平：顯著提升、較大提升、有所提升和幾乎無變化。相對評價是指以剛畢業入職博士學歷正式職員為參照系的能力比較。三個具體維度的相對能力評價分為三個水平：與頭部相當、與標準相當和沒有達到標準。相對綜合能力評價分為：與最優秀相當、與頭部相當、與標準相當和沒有達到標準。博士生實習業績評價根據企業預設的工作描述進行，本質上為目標參照評價。實習業績評價分為四個水平：遠超預期目標，超過預期目標、預期目標達成和預期目標未達成。實習評價報告需按時提交事務局。但涉及企業機密部分可省略不寫。然后，事務局把能力評價提供給大學。但業績評價不可提供給大學。大學依據能力發展評價判定實習成績并給予學分。實習企業如有意招聘該實習博士生，招聘須在評價報告書提交后進行。其目的在于避免實習企業為競爭留人而在評價報告書中故意過低評價。實習者也未必會中意并實際就業于實習企業。因此，實習企業需向實習者頒發實習成果證明書，以便實習者將來就業于其他企業時作為證明使用。評價報告必須在雙方面談的基礎上撰寫。

3.政策目標

現代國家任何政策建設目標無不相當多樣化，博士生企業實習政策自然也是如此。故本文僅針對政策文本明確的目標。目標分為具體和整體兩類，前者定量，后者定性[9]。具體目標量化利于在實施過程中及時對照目標進行效果評價。

（1）具體目標。具體目標通過指標化自我評價衡量。指標分為關鍵指標和參考指標。關鍵指標是KGI和PKI。二者相比，前者更為重要，是具體目標的核心。KGI是經歷過企業實習的博士生比例。PKI是正式參加推進協議會的大學和企業的數量。計算KGI以2020年日本全國相關學科在校博士生數量為基準。依據KGI大小，分為近期目標與遠期目標。近期目標是到2023年使具有企業實習經歷的博士生比例達到5%?10%。遠期目標是到2030年使具有企業實習經歷的博士生比例達到30%?40%。沒有正式參加推進協議會但同意其事業目標并與之簽訂正式合作關系的組織（大學與企業）實施的博士生企業實習也計算在內。遠期目標反映了政府對博士生企業就業的客觀功能與理想規模的認識。當然，這是政府在調查基礎上對歐美等國經驗的總結與本土化。還需注意的一點是，目前限定在理工農三類，既不包括專門職業性較強學科如醫學，也不包括與產業關系較遠的人文社科類學科。長期以來，政府對人文社科類博士生教育相當冷淡，不斷壓縮國立大學此類博士生的培養規模，而逐之于規模龐大但水平相對較低的私立大學之中。參考指標是指博士生實習成果在其后的就業和企業招聘中得到體現的學生數量。即企業實習經歷最終影響博士生企業就業成功的數量。很顯然，參考指標更能代表事業的實際效果但衡量困難。政府設定如此參考指標是擔心單一衡量KGI會使指標自我目的化，偏離本來目標。這對我國教育評價改革不無啟發。

（2）整體目標。整體目標是促進博士生就業和促進博士生課程改革。二者存在層次差異。前者為直接目標，后者為間接目標，詳述如下。第一，通過普及企業實習，促進企業就業，拓寬就業口徑，盡可能幫助博士生群體順利就業。在此基礎上，通過政府之手，使博士生企業實習和企業就業成為日本文化（價值觀）的有機組成部分，創建與社會5.0時代相適應的專門職業和博士生教育之間的新型連接模式。新型針對傳統而言。在過去，日本大企業擁有世界一流實驗室，更喜歡招收理工科碩士畢業生，然后結合企業技術特點，在內部培養。企業往往認為博士生受教育過度，因此對招聘博士畢業生持謹慎態度[11]。大部分博士畢業生也不情愿就業于企業。第二，通過企業實習制度完善而改進博士生課程、教學與學習方式，鼓勵理工農類優秀人才找準個人位置，理解企業就業的意義與價值，升入并安心于博士生課程學習。在此基礎上，通過實質性產學協同培養，提高博士生培養質量。

政策文本在字里行間還透露出，政府對此另有更宏觀的諸多美好念想。核心是國家科技創新體系完善，期冀通過企業實習制度化，迅速而有效地提升博士生問題發現、操作、實踐以及反思能力，使其理解當前世界科技生產模式變化，貢獻于科學和產業國際競爭力提升[12]。

三、制度的主要特色

與其他發達國家類似，日本博士生企業實習歷史悠久。但其制度化起點、歷程及程度則與他國顯然有別。日本改革政策與實施體現出一定獨特性：“后發趕超”即制度新而程度深。具體體現為：實習規定實體化、運行機制實效化和政府定位實踐化。

1.實習規定實體化

這個側面上的制度創造須與傳統企業實習相較才能準確理解。從發起方看，傳統企業實習有三種形式：學生自主，導師介紹與學校主導。這些形式均存在明顯缺陷。

從實習生角度看，實習生的主體性和權益經常被忽視或侵犯。實習無工資或低工資為常態。實習生很少享受企業職工相同的各種就業保險。實習生基本無法得到真正了解企業性質和生產技術的實際機會。更有甚者，部分實習生在實習過程中受到企業領導或員工的欺凌。從企業角度看，高校科研常無創新可言或理論色彩過濃，也害怕企業技術機密泄露。故其接受實習生多是因為過去有合作關系而抹不開情面。從大學角度看，安排學生企業實習會憑空增添許多管理麻煩。因此，盡管政府鼓勵博士生課程應包括實踐環節，但高校多敷衍了事。宏觀而言，勞動力市場缺乏合適的配對機制，政府一般缺乏深度介入的強烈動機。

配對機制建設和政府介入在本文的其他地方分析，這里集中分析改革如何針對傳統之弊，使博士生企業實習綜合能力評價具有工作性、研發性、研究性和教育性[9]。

（1）工作性實習。這一點突出體現在保障實習生的待遇上。博士生和雇傭方按照法律規定，簽訂正式的工作合同。合同保障實習期間享有正式工資及其他福利待遇。這與傳統企業實習截然不同。當然，企業實習分為直接雇用型和共同研究型。兩種形式的工作內容并無區別，區別僅在實習工資支付渠道上。共同研究型企業實習的報酬由接受企業委托的學校或導師支付。這種支付形式久已有之。但不同的是，博士生一般有政府資助的獎學金或研究項目支付的研究補助。新制度明確，在企業實習期，這些原有資助必須仍按正常標準支付。

（2）研發性實習。企業必須針對實習職位，向事務局提出明確的工作說明。工作說明包括業務內容以及完成工作所需要的知識與能力，還必須明確博士生實習研究類型。根據研究主題分為三類：自我探索型、事先確定型和研發支援型，這覆蓋了三種主要科研類型。自我探索型指招聘實習時，不規定具體題目，而讓學生自主探索，在探索中確定題目。這一點在傳統企業實習形式中不可想象。與此相對，事先確定型指企業清楚知道需要實習博士生做什么，事先規定研究主題。研發支援型期待學生利用自己的知識技能和研究經驗，對企業正在進行的研究開發靈活地提供力所能及的技術幫助。研發支援型與傳統的共同研究性質類似。另外兩類雖名為基礎研究，實際屬于企業面向未來的技術開發。但目前企業內缺乏或無暇委派技術人員承擔此類工作。博士生實習恰巧彌補人員缺口。提出工作說明可促進企業反思是否真正需要及需要何種實習生，避免出現敷衍的情況。實習之前，實習生必須與企業簽訂保密合同，以解除企業擔心，便于實習生迅速接觸到企業核心技術。僅憑一紙合同就能解除企業擔心與社會信用性質有關。日本為高信用社會，信用是市場基石。

（3）研究性實習。推進協議會實施方針明確規定博士生企業實習是研究性實習。即企業只能安排實習博士生于科研崗位。這種研究與高校內博士生研究性質迥異。比照斯托克斯科學研究四象限模型[13]，自我探索型位于玻爾象限，為純理論研究；事先確定型均位于巴斯德象限，為應用引發基礎研究；研發支援型位于愛迪生象限，為純應用研究。博士生企業實習中后兩類居多。在企業情景中自我探索型也會向巴斯德象限位移。與此相對，博士生校內研究多位于玻爾象限的正中，大多屬于純理論研究。從知識生產過程看，博士生企業實習高度符合知識創新模式2的典型特征[14]。新知識在大學外的企業里，被博士生創造出來。研究過程不乏知識創新模式3的要素[15]。政府積極引導使其帶有國家科技創新體系建設屬性[16]。項目僅限于理工農類，今后大概率也不會擴展。日本醫學博士生課程整體偏向臨床，故被剔除。這類似于我國強化基礎學科資優博士生培養措施。為此，還要求應聘博士生具有較高研究素養和能力，事先有篩選。

（4）教育性實習。實習經歷本身即具有教育意義自不待言。企業實習博士生所在高校須把企業實習作為博士生課程培養方案的有機部分，并根據實習成果把實習計入學分。這一點在各種傳統實習形式中均無。計分方式如前所述。這就要求高校事先深度改革課程。

2.運行機制實效化

運行機制實效化體現為機構分工明確、配對機制完善和漸進式改革策略。

（1）不同機構分工明確。如前所述，事業涉及諸多機構。誰做什么、如何做以及達到何種目標均有明確規定。整體戰略規劃和發展方向由推進委員會負責。機構內具體事務決策由運營委員會負責。決策既定的各種事務運營由事務局負責。

除此之外，推進協議會還組織了對整個事業實施過程和結果進行整體和全面監測、評價和咨詢建議的外部觀察員組織。這相當于我國的督導部門，不過僅為非正式組織。外部觀察者組織由事業相關的福利勞動省（相當于我國人社部）和經濟產業省（相當于我國工信部）和科技政策局（功能上相當于我國科技部，但在日本政府結構中的級別較低，為文部科學省下屬部門）的負責人員派員共同組成。設置外部觀察員組織是日本公共事業在決策和實施中的習慣做法。由此可見，在日本政府的基本觀念里，博士生企業實習不僅是教育事業，也帶有就業保障、產業技術提升和國家科技創新等各種公共事業綜合的性質[10]。

（2）人職配對機制相對完善。制度發軔即具有相對完善機制。具體如上“二1（3）”。

（3）漸進式改革策略。這一點集中體現在周密而連貫的試驗實施計劃之中。計劃具體如上所述。另外，還需指出的一點是，漸進式改革的特征并非博士生企業實習制度所獨有。歷史地觀察可知，長期以來，日本幾乎所有高等教育制度頂層改革設計或多或少均具有此類特征。當然，日本其他各行各業制度改革可能也是如此。漸進式改革無疑顯著提升了改革預設目標的達成概率。其實，漸進式改革并非遙不可及。通俗地說，漸進式改革的哲學意蘊就是“摸著石頭過河”的書面形式，其實施程序化則是該思想能夠落地的實際保障。任何改革總容易時不時陷入冒進或盲進，漸進策略可在相當程度上抵消或制衡改革中的冒進及盲進動機。

3.政府定位實踐化

產學官協同是近三十年日本產業發展、科技創新和高等教育改革的顯著特征[17]。如果僅就高等教育而言，這也是世界上主要發達國家近半個世紀以來的共同發展趨勢[11]。但與其他發達國家相比，日本的產學官協同有其與眾不同的特殊性。具體如下。

（1）理念認識清晰。政府對自己與市場在高等教育和科技等公共事業上發展的功用具有比較準確的理論認識。政策是在調查基礎上反復討論和審慎構思的結果。除去每年按時進行的普查外，文部科學省各部門自己或委托其他單位定期進行各類抽查。比如，學生生活調查和畢業生調查等。無調查無決策，即政策立案必須建立在調查之上。調查既包括國內也包括海外。調查須實地進行，這一點中日差異甚大。我國教育政策立項前也會詳細調查，故形式上兩國無異，但內容差別甚大。我國多是咨詢專家。更重要的是，日本調查結果全部向社會公開；政策出臺之前，政府組織專家委員會和工作委員會，依據調查對政策進行詳細論證，論證過程和結果也全部公開。數據扎實和過程公開有利于合理的理念與清晰的認識的形成。

（2）功能把握準確。日本政府一貫大力支持而非深度介入。政府支持的形式為引導、塑型和托底。引導主要體現在，政府根據自己掌握的信息預測未來發展趨勢，形成宏觀政策，牽引高校和有關機構向著合理方向前進。這一點個別機構僅憑自力無法做到。塑型主要體現在，政府充分發揮其無可比擬的宏觀協調能力，積極調動各方資源與力量，規定制度體系改革的基本框架。目前，托底主要體現在，提供先期經費保障和長期經費補助。中標企業作為事務局，其對本事業的正常運營需要大量費用。理論上，這些費用應由改革的直接受益者即高校（或包括實習生）和企業分擔。但在改革之初及明確獲益之前，個體高校與企業根本均無經營此公共事業的意識和動機，自無經費支付意愿。因此，政府明言，由政府在與事務局協商基礎上全額負擔試驗期運營費，并保證將來正常運營時也補助一定額度運營費。

（3）對策針對性強。首先，設計出具有實際價值的對策。即對策能夠解決實際問題，而不僅是詞句漂亮的紅頭文件。其次，對策針對核心問題。任何有效的對策均不可能面面俱到。一旦奢想全面解決則對策效力必將大打折扣[18]。再次，目標具體化。在教育領域政府不管如何努力似乎均難滿足社會需求。為此，良好教育施策必須設定具體目標，明確程序，以目標指標化和程序周期化為佳。否則，就會陷入“社會不滿→政府改革→社會不滿→政府改革”惡性循環的怪圈之中。這些特點均值得反思與借鑒。

四、制度的核心啟示

隨著經濟領域和科技領域國際競爭加劇，通過博士生培養規模擴大和質量提升，提升國家宏觀應對與競爭力已經成為各國的戰略選擇。但是，如何選擇最佳突破口并能夠適時而有效推進？對此，我國目前尚無明確而具體的政策出臺。因此，日本改革具有較大啟發意義。

第一，博士生企業實習制度確立與完善是最佳突破口。博士生規模擴大和培養質量提升的最大阻礙是畢業生就業難。隨著經濟發展停滯甚至短期下行，博士生出口難問題將更加突出。出口難問題若有效解決則能將良性循環至入口和過程之中。囿于客觀條件，學術職業規模擴張存在天花板。因此，解決博士生就業難的最有效路徑應是橫向拓寬就業口徑，使之就業學術職業之外。隨著高科技企業不斷涌現及傳統企業迅速高科技化，企業內實驗室和研究所規模擴大和數量增多，客觀上也越來越需要博士層次人才。但是，博士生企業就業的最大難點在于人職匹配困難。在普通商品與勞務市場上，貿易物屬性高度近似。但在博士生企業就業市場上則完全不同。一方面，科技類博士知能高度專門性，千人千面，即使畢業于同一高校同一專業同一導師，個體博士所擁有的高級專有知能也可能幾無任何相同之處。另一方面，不同成功企業的獨特技術家家迥異，甚至同一企業內不同技術崗位也毫無共同之處，故其對博士生知能需求相當多樣化。這就要求在社會層面上有組織地設計人職匹配機制。如果博士生畢業時才開始考慮企業工作，那么誤配概率會進一步增加。博士生學習期間盡早盡快盡多去相關企業的相關崗位進行工作實習是最有效途徑。把完善博士生企業實習制度作為突破口就抓住了兩目標同時實現的核心所在，有利于找到解決問題的針對性策略。

第二，強化企業實習制度客觀上還具有多重功能。這是政府廣泛與積極參與的內在動機。首先，它是博士生課程和培養體系改革的重要手段。促進博士生企業就業還需要實質性課程改革。課程改革不是僅調整培養目標，把學位名稱從學術博士更換為專業博士，而是在課程內容和教學方式上進行較大調整。20世紀末，知識生產模式2大規模出現。21世紀以來，與模式2稍有不同的模式3初露端倪。與模式1相比，在模式2和模式3中，科研活動多主體、多開端、多場所和多層次，從強調學科導向轉向強調實際問題解決導向，從強調知識體系建構轉向強調知識前沿與創新。這尤為強調產學協同培養。博士生企業實習是調整科研、科研培訓和產學協同培養的有效途徑。但是，大學與企業一般均無自發協同意向。這是組織本能地規避可能風險和追求效率的結果。有鑒于此，就不能期待大規模、多層次和深度融合的產學協同育人自發產生。政府精心設計和巧妙推進是改革前提。精心設計包括切入口選擇、目標設定和程序安排；巧妙推進包括引導、塑形和托底等。其次，它對國家科技創新體系有多方面促進作用。博士生企業實習多屬應用或應用導向基礎探索，又與博士生理論專長即博士學位論文主題相關，能提供不同的分析視角和方法論，故對高校基礎研究創新具有極強反哺功能。最后，長期來看，博士畢業生企業就業后將來還極有可能回流至高校。歐美半數以上高校科研人員具有企業工作經歷[19]。但日本高校目前此類科研者幾近于無。異質性科研經歷將使高校科研更具創新性且更符合當前產業需要，其研究過程、程序和方法選擇也會更重視實踐性和效率性。

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10.16750/j.adge.2023.08.012

徐國興，華東師范大學高等教育研究所教授，上海 200062；胡東芳，華東師范大學教育管理系副教授，上海 200062。

教育部人文社科規劃基金項目“拔尖本科生培養體系優化策略的理論與實證研究”（編號：22YJA880067）

（責任編輯 黃歡）