高技能人才離職行為質性研究

摘要：高技能人才是驅動產業高質量發展的核心力量，是產業工人隊伍中的“領頭雁”，然而近幾年高技能人才的離職行為逐步呈現具體性、持續性和擴散性等特點。以汽車維修高技能人才為例展開研究，在理性認識高技能人才隊伍建設重要性的基礎上，關注群體需求，從薪資待遇、工作環境、工作強度、社會認可等維度進行分析，從安全感、認同感和幸福感等角度提出相應建議，以有效緩解高技能人才的離職行為。

關鍵詞：高技能人才；離職焦慮；質性研究

中圖分類號：G712 收稿日期：2023-01-18

DOI：10.19999/j.cnki.1004-0226.2023.09.041

1 問題的提出

高技能人才隊伍的穩定是促進產業發展的重要舉措，截至2021年底，全國技能勞動者超過兩億，其中高技能人才6 000余萬人，僅占30%，是產業改革發展中的核心骨干。我國各地推出高技能人才隊伍建設的舉措，如浙江省相繼出臺《高素質青年人才培養二十條措施》《浙江省人社領域推進高質量發展建設共同富裕示范區實施方案（2021-2025年）》等文件，深入推進技能浙江行動，到2025年，高技能人才要占技能人才比例的35%。《中華人民共和國職業分類》將高技能人才定義為技藝精湛、素養高的高級技能人才，如汽車維修行業的高級技工、技師和高級技師。高技能人才中的“技能”二字體現了其類型特征為技術員系列的技術應用型人才，“高”具有一定的時代性，具體是指技能人才的整體能力和素養［1］。在國內經濟轉型的大背景下，人力資本的數量和質量成為經濟增長的重要因素，因此技能型、創新型高技能人才隊伍成為實現低收入群體自主創收與長遠發展的典型代表，是變“輸血式創收”為“造血式創富”的關鍵，能進一步增強產業工人和技術技能人才隊伍的尊嚴與幸福感，進而實現物質與精神的雙富裕。

2 汽車維修高技能人才的特殊定位

《新能源汽車產業發展規劃（2021-2035年）》指出要堅持電動化、網聯化、智能化發展方向，提高技術創新能力，加強人才隊伍建設，加快建立適應新能源汽車與相關產業融合發展需要的人才培養機制。汽車產業的“電動化、網聯化、智能化”不但催動了技術研發水平，也同步催動了汽車維修行業的技術技能，高技能人才成為促進行業發展的關鍵。聚焦汽車維修高技能人才的研究如下：a.因為汽車維修高技能人才是實現汽車產業高質量發展，推進地方產業建設的核心要素，長期以來人才短缺現象一直較為嚴重。b.汽車維修高技能人才的職業發展相對單一，到一定年齡后再次擇業的渠道和路徑較窄，以往的人才離職現象并不凸顯，但在以電動化、智能化、網聯化為趨勢的第四次汽車工業大變革背景下，汽車維修高技能人才面臨知識、技能、經濟、教育、社會地位等種種新問題和新矛盾，容易產生擔憂和顧慮，目前已呈現一種特定現象和特征下面的離職焦慮和離職行為，能較好地反應新時代產業工人所面臨的共同問題。c.鑒于汽車維修高技能人才所擁有的知識、技能和管理等要素，具有明顯的人力資源開發優勢和引導技術技能進步優勢，在技能價值鏈、產業價值鏈和市場價值鏈的重構上發揮著不可替代的作用。

3 研究設計

3.1 研究對象

a.研究對象選擇。

結合汽車維修高技能人才意蘊，研究對象選定為汽車4S店、綜合性修理廠中有過離職經歷的核心骨干員工，包括職業技能等級在高級技工及以上的維修技師、車間主管和技術總監等。其次，離職行為包括主動和被動兩個方面。主動是指自愿離開當前工作崗位的行為；被動是指因為解雇、工傷等原因被迫離開當前工作崗位的行為。

b.研究對象基本情況。

本次研究對象共13人，來自13家單位，研究對象的基本信息如表1所示。

3.2 研究方法

質性研究也稱定質研究，是“以研究者本人為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性研究，使用歸納法分析資料和行成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性的一種活動。”[2]本研究以浙江省汽車維修高技能人才為研究對象，關注他們的離職行為，包括離職過程、離職感受和離職狀態等；依托扎根理論進行深度訪談，了解個人信息、離職的原因以及中間的特殊事件，并運用歸納法逐步提煉核心因素；同時，對研究對象所處的大環境進行分析，尋求行動策略與大環境之間的內在邏輯關系。

4 汽車維修高技能人才離職因素

4.1 提升薪資待遇

薪資待遇始終是影響高技能人才離職的核心因素，對比行內銷售顧問、服務顧問等服務型崗位，高技能人才的薪資收入水平和福利并不突出。但是近幾年隨著國家對高技能人才的重視，地方政府出臺了系列更具競爭優勢的政策，很多用人單位將崗位績效、技能素質、創新成果等因素納入薪資體系，相對提升競爭吸引力。另一方面，新能源維修企業異軍突起，人才需求量大，對技能要求較高，薪資待遇普遍優于傳統維修行業，競爭吸引力優勢明顯［3］。

4.2 減小生活壓力

隨著國家城鄉一體化發展政策的推進，城鄉差距逐步縮小。特別是在鄉村振興、共同富裕等政策的扶持下，各縣域人才引進政策逐步完善，返鄉工作吸引力逐步提升。高技能人才憑借自身專業技術技能深受縣域企業歡迎，返鄉工作比例逐步提升。相對一線城市的就業壓力，高技能人才就職縣域企業可以減小生活壓力，獲得相對體面的崗位，成就感和歸屬感有比較明顯的提升［4］。

4.3 實現自我發展

對于很多年齡較輕的高技能人才而言，自我實現是人生中的一個核心追求。工作環境、晉升空間、可持續發展的專業技能都是激發他們工作熱情和做出職業選擇的關鍵所在，但很多企業擔心“為他人作嫁衣裳”，沒有給予高技能人才足夠的尊重，沒能進行高技能人才職業生涯的長遠規劃，使得他們對企業的認可度、歸屬感不強［5］。另外，由于汽車行業的獨特性，品牌已經成為“面子”的代名詞。高技能人才正值壯年，對“面子”的需求是塑造他們成就感的動力，他們把對品牌的心理期盼擴展為對職業歸屬感的依戀，“好品牌”是他們特有的心理氣質。

5 汽車維修高技能人才離職行為動機

5.1 行為動機分析模型構建

馬斯洛的需求層次理論從人的自然動力需求出發，按層次將需求分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。生理需求與安全需求屬于人的低層次需求，主要呈現為缺失性的需求，例如水、實物、安全、就業、財產等；歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現需求屬于高層次需求，更為關注成長性的需求，例如情感、家庭、尊重、自信等，除了內在價值的肯定還包括理想抱負的實現。要降低汽車維修高技能人才的離職率，需要充分考慮和協調人們的自然需求比重，包括公平、效率等，因此需求理論可以作為高技能人才離職行為動機分析的一個底層邏輯。

5.2 滿足安全感需求

在經濟提質增效、行業快速發展的新趨勢下，汽車維修高技能人才對于安全感的需求依然以物質特征為代表。物質特征主要體現在對抗低收入的保護性需求和追求高收入的溢價性需求兩個方面［6］。汽車維修高技能人才是企業核心骨干，整體收入水平往往有所保障，因此，溢價性需求是我國汽車維修高技能人才離職行為產生的主特征。提升薪資待遇、減小生活壓力等因素都是物質特征的典型表現，也是高技能人才缺失安全感的直接表現。隨著汽車產業的高質量發展，高技能人才的作用日益凸顯，企業為了留住或吸引高技能人才，往往會投入更多的物質元素，包括工資收入、企業福利等諸多元素。近幾年，在鄉村振興的新時代背景下，各地方人才激勵政策相繼出臺，經濟發展有潛力、工作環境有保障的二線城市成為汽車維修高技能人才眼中的新“潮流”。

5.3 獲得職業認同感

高技能人才的職業認同感是指他們從心底接受這份職業，并對該職業的各個方面做出積極的感知和正面的評價，從而愿意長期從事該職業的主觀心理感受。按照馬斯洛的需求層次理論，在生理需求和安全需求之上，認同和自我實現是更進一步的需求。對企業而言，員工的職業認同形成也是其人力資本形成的過程，除了個人積累外還包括企業的額外特別投資，包括各類激勵政策，這些均為企業組織特征元素。滿意度是企業組織特征的最根本表象，對汽車維修高技能人才而言，品牌、企業類型也是影響滿意度的組織特征元素，是直接影響離職的原因之一。高度的認同感會產生更多的主觀能動性，會影響一個人的職業發展、職業理想和職業動力，會產生強烈的幸福感。企業可以通過科學合理的制度建設為高技能人才營造更好的職業發展環境，在加強技術技能培訓的同時，同步加強道德情操和意志品質的教育，協助高技能人才做好職業規劃，保持隊伍的活力和競爭力，從而幫助員工獲得職業認同感。

6 提升高技能人才隊伍穩定性的建議

首先要政策層面重視高技能人才隊伍建設。①通過落實人才待遇相關政策等手段，創新技術分紅、股權期權等按貢獻參與分配的辦法，優化分配制度，提升收入水平。②通過政策引領提升高技能人才隊伍的社會地位，例如建立職業資格、職業技能等級與職稱之間的互認機制，解決技術工人發展的“天花板”問題；關注職業院校學生發展，突破用人單位提干中“唯學歷”現象；加大對高技能人才的表彰力度，塑造勞動光榮、技能寶貴的社會氛圍。③定期舉辦全國技能大賽和世界技能大賽等高層次賽項，機制性挖掘和培育人才。

其次要系統性優化高技能人才發展戰略。企業是優化高技能人才發展戰略的主陣地。除卻薪資、福利待遇等提升安全感需求要素，企業更應客觀分析把握高技能人才離職的核心本質，思考如何為不同層次、不同類別的高技能人才設定職業發展標準，通過科學合理的制度建設為高技能人才營造良好的職業發展環境和成長空間，增加企業自身的吸引力和粘力。同時，企業還應注重員工隊伍素質提升，在注重技術技能的同時，同步加強道德情操和意志品質教育，幫助高技能人才樹立正確的就業觀，保持隊伍的活力和競爭力。

參考文獻：

[1]崔麗娟，龔俊朋.高技能人才培養：過程與模式[M].北京：中國農業出版社，2018.

[2]周海濤，施悅琪.促進共同富裕的高校育人創新路徑[M].北京：清華大學教育研究，2022.

[3]溫珂，于貴芳，呂佳齡，等.工作嵌入、制度環境與離職意愿——中科院人才流動的影響因素分析[J].科學學與科學技術管理，2018，39（11）：130-141.

[4]薛琪薪.流動的精英：教育精英人才流動研究綜述[J].管理現代化，2021（1）：117-120.

[5]戴建波.人性假設理論視閾下地方高校教師流動的影響因素及管理對策[J].大學教育科學，2016（3）：58-63.

[6]埃德加·沙因.沙因組織心理學[M].馬紅宇，王斌，譯.北京：中國人民大學出版社，2009：52-74.

[7]許競.對我國“高技能人才”概念及養成問題的反思——基于國內文獻的批判性分析[J].河北師范大學學報（教育科學版），2011，13（3）：63-67.

作者簡介：

陳建良，男，1981年生，助理研究員，研究方向為職業教育。