高校干部考核評價體系的構建及優化

摘要：高等學校各項事業的發展和壯大離不開學校管理干部隊伍的建設和優化，本文從分析高校干部績效考核的現實意義出發，對當前干部績效考核評價中存在的不足進行了歸納和分析；在此基礎上結合相關研究，對干部考核評價體系的構建及優化展開了系統的論述。研究認為：構建干部考核評價體系應立足于考核指標與崗位要求相一致，立足于考核指標的系統性和考核功能的整體性以及定性分析與定量分析相結合；堅持以人為本，體現考核過程的民主性，全面客觀地突出考核內容的科學性；堅持獎懲結合，強調考核結果的有效性。

關鍵詞：高校干部考核，考核體系，評價體系，優化

在高等院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量，但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否被激化和充分發揮，在很大程度上受制于學校針對干部隊伍績效考核管理制度體系。因此，科學合理的績效考核體系是體現管理者、執行者價值與組織同步發展的重要手段，也是學校黨委了解干部、客觀評價干部和任免干部的重要依據。盡管我國多數高等院校建立了中層干部考核指標體系，但在管理實踐中，其科學性、有效性和可信度等方面還難以實現理想的效果。所以，如何從高校干部管理的特點出發，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現考核目標，是一項賦有客觀現實意義的命題。

一、高等院校干部績效考核的現實意義

從單位性質來看，高等院校（民辦性質除外）為事業單位，加之其教育行業屬性面臨的社會環境遠不如企業單位競爭激烈，導致部分職工尤其管理人員產生“混”的思想。從現實情況來看，多數高校實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高校干部績效考核的現實意義主要體現在以下兩個方面：

首先，加強績效考核是高校干部人事制度改革的關鍵環節。

隨著高等教育步入大眾化時代，高校也面臨著逐漸激烈的生源及教學科研水平競爭，如何不斷提高科學管理水平以實現學校的可持續發展，是一個不可回避的問題。在過去較長一段時間內，干部能上不能下，身份待遇終身制，“大鍋飯”等種種弊端，已成為阻礙高等院校提高管理效能的重要因素。要破除這種弊端，就需要借助績效考核來實現。而干部績效考核也必將帶動學校整個人事制度的改革，進而實現高校管理水平的提升。

另一方面，加強績效考核是引導干部建功立業，實現高等院校科學發展的根本途徑。

科學合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發潛能的重要途徑，也是解決干部干多干少、干好干壞一個樣的局面的根本途徑。長此以往，必然會在干部隊伍中形成以建功立業為榮，積極向上的工作局面，推動學校的健康、科學發展。

二、當前高校干部績效考核評價中存在的不足

從管理實踐來看，大部分高等院校在干部績效考核方面，主要參照了《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合本校實際，而逐步建立起制度化、規范化的干部工作體系。進而從年度考核、任期考核、試用期考核等方面建立相關制度；考核方式也體現出多樣化，途徑多元化，比如通過干部述職、民主測評、組織談話等，在很大程度上較為客觀地對干部進行了考核評價。這是對過去高校管理體制的一種嘗試和改革，有著積極的意義。但從科學發展觀和正確政績觀的要求來看，當前高校干部考核評價中仍存在著諸多的問題。這些問題可歸納為以下幾個方面：

（一）考核評價指標體系有待完善

當前高校對干部的考核，基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分評價，各個學校在操作實踐上差異較大。比如“德”這一方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業精神等，事實上如何將這些抽象內容細化為可操作的指標體系，本身就是一項系統復雜較難實現的命題。又如在“能”這一方面主要是從干部的理論修養、政策水平、組織管理、創新意識方面進行考察，如何細化、量化這些指標也是需要花大力氣去探索的問題。

（二）考核方式和程序不盡合理

高等院校干部所處的崗位不同，往往工作內容和性質也就千差萬別，對干部的要求及評價標準存在較大的差異，但是在績效考核的實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數單位對干部考核沒有對崗位類型進行區分，采取全校統一的個人述職加民主測評的模式，這給準確客觀考核評價其工作績效帶來了困難。顯然，這種籠統的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。因此，致使考核評價不能客觀地對干部在工作業績、精力投入及工作能力等方面的真實情況進行反映。

（三）考核結果得不到有效運用

對干部的考核目的在于優化學校干部隊伍，提升干部的業務水平。因此有效運用考核結果是干部考核評價工作的重要環節。然而實踐中，多數單位這方面卻做得遠遠不夠。比如重考核過程、輕結果運用，致使過程轟轟烈烈，結果卻是雷聲大雨點小。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養教育、職級晉升、選拔任用、評優獎先相結合，因而無法發揮出考核的教育功能、約束功能和激勵功能。

（四）群眾參與還不夠積極

在大部分高校干部考核實際中，有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從實際情況來看，群眾尤其普通教師參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。究其原因，在于一些群眾對干部考核的意義缺乏了解，從而產生應付心理，于是敷衍了事；還有的基層工作人員對組織缺乏信任，擔心由于考核中自己打分低會給自己帶來麻煩等等，這無疑給干部考核評價工作帶來了不利影響。因而如何提高群眾參與的積極性，提高評價的真實性，是高等院校干部考核評價工作中需要解決的問題之一。

三、高校干部考核評價體系的構建及優化對策

（一）構建科學合理的干部考核評價體系

對高等院校干部考核評價體系的構建，首先需要對考核指標進行確定。這是考核指標體系構建的依據及要求，是構建考核指標體系的關鍵性環節。在研讀和借鑒了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，筆者認為，高校干部考核評價體系的構建應從以下幾方面入手：

1.考核指標與崗位要求相一致

高校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據。考核指標與崗位素質要求的一致性，就體現在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監督和評議，對其工作能力進行綜合考評。應當指出，對干部的考核評價工作不是簡單的進行比較排名，其關鍵在于對考核指標進行逐條分析統計，以發現工作中取得的成績和存在的不足，以利于后期工作順利開展。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為立足點。

2.考核指標的系統性和考核功能的整體性

高校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統工作，必須是考核指標構成一個完整的體系，亦是一個多指標有機組合的系統。考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：

（1）結構層次性

績效考核指標體系的系統性，決定了其結構上的層次性。績效指標系統作為一個有機統一體，各指標并不是簡單的疊加，而是一種多層次的結合。只有這樣，才能在實踐操作中，既能體現出被考核干部的整體水平，又能反應其在“德、能、勤、績、廉”各個層面的水平，使考核評價結果更加公正、客觀和合理。

（2）可操作性

對干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發，使制定的指標體系具有可操作性。由于干部績效考核工作涉及的面比較廣，而且有些工作難以量化，因此對考核指標的選取一定要結合崗位特點，在實事求是的條件下，使指定的指標應用實踐具有實操性。

3.考核指標應體現定性分析與定量分析相結合

對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數據符號難以對考核結果做出科學的解釋。可見，構建科學的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。

（二）優化高等院校干部考核評價指標體系的建議

1.堅持以人為本，體現考核過程的民主性

高校的管理運行中，對干部的考核評價目的最終是實現學校的科學發展。科學發展觀的核心是以人為本，因此對干部的考核過程同樣應堅持以人為本，強調考核過程的民主性。一方面，應充分尊重群眾在干部考核工作中的地位和作用，擴大教職員工對干部考核的知情權、參與權、表達權，力求考核過程民主公開、客觀公正，從而使考核結果得到更廣范圍的重視和認可。在考核中貫徹科學發展觀，倡導正確政績觀，調動干部工作的積極性、主動性和創造性，激勵廣大干部圍繞學校事業發展目標認真謀劃和推進工作。

2.堅持全面客觀，突出考核內容的科學性

對干部隊伍的考核評價是借助一定的考核指標體系而展開的，因此考核內容是否科學，是做好干部績效考核評價的前提和基礎。針對干部在考核期間內對崗位職責的履行情況，所表現出來的工作狀態以及工作業績和現實表現，都需要納入考核的內容之中。既要看“顯績”又要看“潛績”，正確處理經濟效益與社會效益、領導考評與服務對象考評的關系，并在一系列量化指標的基礎上進行比較、分析，在縱向上通過不同時期、現任與前任領導干部政績對比，反映領導干部政績的發展變化和領導水平的高低。

3.堅持獎懲結合，強調考核結果的有效性

針對當前管理實踐中對考核結果有效運用不足的情況，應當堅持獎懲結合，加強考核結果的有效運用。應把干部考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束的重要依據，充分發揮干部考核的激勵導向作用。 在具體操作實踐中，必須堅持考核結果的剛性原則，決不能使干部考核流于形式。要把干部考核結果與干部的任免、獎懲、教育各個環節相結合，增強考核的實效性。

綜上所述，干部隊伍作為高等學校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在近年的管理實踐中，多數學校采取了績效考核的方式來優化干部隊伍。但考核過程中也存在著一些突出問題，這需要學校管理者具備與時俱進的精神、發揮才智，構建科學合理的干部考核評價指標體系。嚴格考核制度，進一步推動干部考核評價工作逐步實現制度化、規范化和科學化，從而實現干部隊伍建設和高職院校健康發展的同步前進。

參考文獻：

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（責任編輯：姜秀靚）