高校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及優(yōu)化

摘要：高等學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展和壯大離不開(kāi)學(xué)校管理干部隊(duì)伍的建設(shè)和優(yōu)化，本文從分析高校干部績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義出發(fā)，對(duì)當(dāng)前干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)中存在的不足進(jìn)行了歸納和分析；在此基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)研究，對(duì)干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及優(yōu)化展開(kāi)了系統(tǒng)的論述。研究認(rèn)為：構(gòu)建干部考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)立足于考核指標(biāo)與崗位要求相一致，立足于考核指標(biāo)的系統(tǒng)性和考核功能的整體性以及定性分析與定量分析相結(jié)合；堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)考核過(guò)程的民主性，全面客觀地突出考核內(nèi)容的科學(xué)性；堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的有效性。

關(guān)鍵詞：高校干部考核，考核體系，評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化

在高等院校的管理中，干部隊(duì)伍是學(xué)校建設(shè)與管理的中堅(jiān)力量，但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否被激化和充分發(fā)揮，在很大程度上受制于學(xué)校針對(duì)干部隊(duì)伍績(jī)效考核管理制度體系。因此，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是體現(xiàn)管理者、執(zhí)行者價(jià)值與組織同步發(fā)展的重要手段，也是學(xué)校黨委了解干部、客觀評(píng)價(jià)干部和任免干部的重要依據(jù)。盡管我國(guó)多數(shù)高等院校建立了中層干部考核指標(biāo)體系，但在管理實(shí)踐中，其科學(xué)性、有效性和可信度等方面還難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。所以，如何從高校干部管理的特點(diǎn)出發(fā)，如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，以最大程度地實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，是一項(xiàng)賦有客觀現(xiàn)實(shí)意義的命題。

一、高等院校干部績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

從單位性質(zhì)來(lái)看，高等院校（民辦性質(zhì)除外）為事業(yè)單位，加之其教育行業(yè)屬性面臨的社會(huì)環(huán)境遠(yuǎn)不如企業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致部分職工尤其管理人員產(chǎn)生“混”的思想。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，多數(shù)高校實(shí)行績(jī)效考核來(lái)化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認(rèn)為，高校干部績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

首先，加強(qiáng)績(jī)效考核是高校干部人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

隨著高等教育步入大眾化時(shí)代，高校也面臨著逐漸激烈的生源及教學(xué)科研水平競(jìng)爭(zhēng)，如何不斷提高科學(xué)管理水平以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。在過(guò)去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，干部能上不能下，身份待遇終身制，“大鍋飯”等種種弊端，已成為阻礙高等院校提高管理效能的重要因素。要破除這種弊端，就需要借助績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。而干部績(jī)效考核也必將帶動(dòng)學(xué)校整個(gè)人事制度的改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校管理水平的提升。

另一方面，加強(qiáng)績(jī)效考核是引導(dǎo)干部建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)高等院校科學(xué)發(fā)展的根本途徑。

科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，不僅是強(qiáng)化干部責(zé)任意識(shí)、激發(fā)潛能的重要途徑，也是解決干部干多干少、干好干壞一個(gè)樣的局面的根本途徑。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)在干部隊(duì)伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面，推動(dòng)學(xué)校的健康、科學(xué)發(fā)展。

二、當(dāng)前高校干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)中存在的不足

從管理實(shí)踐來(lái)看，大部分高等院校在干部績(jī)效考核方面，主要參照了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合本校實(shí)際，而逐步建立起制度化、規(guī)范化的干部工作體系。進(jìn)而從年度考核、任期考核、試用期考核等方面建立相關(guān)制度；考核方式也體現(xiàn)出多樣化，途徑多元化，比如通過(guò)干部述職、民主測(cè)評(píng)、組織談話等，在很大程度上較為客觀地對(duì)干部進(jìn)行了考核評(píng)價(jià)。這是對(duì)過(guò)去高校管理體制的一種嘗試和改革，有著積極的意義。但從科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求來(lái)看，當(dāng)前高校干部考核評(píng)價(jià)中仍存在著諸多的問(wèn)題。這些問(wèn)題可歸納為以下幾個(gè)方面：

（一）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有待完善

當(dāng)前高校對(duì)干部的考核，基本上歸納為德、能、勤、績(jī)、廉這五個(gè)大的方面。而對(duì)這幾個(gè)方面如何進(jìn)一步的細(xì)化進(jìn)而量化賦分評(píng)價(jià)，各個(gè)學(xué)校在操作實(shí)踐上差異較大。比如“德”這一方面其主要目標(biāo)是考察干部的思想覺(jué)悟、道德素質(zhì)、工作作風(fēng)、敬業(yè)精神等，事實(shí)上如何將這些抽象內(nèi)容細(xì)化為可操作的指標(biāo)體系，本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜較難實(shí)現(xiàn)的命題。又如在“能”這一方面主要是從干部的理論修養(yǎng)、政策水平、組織管理、創(chuàng)新意識(shí)方面進(jìn)行考察，如何細(xì)化、量化這些指標(biāo)也是需要花大力氣去探索的問(wèn)題。

（二）考核方式和程序不盡合理

高等院校干部所處的崗位不同，往往工作內(nèi)容和性質(zhì)也就千差萬(wàn)別，對(duì)干部的要求及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，但是在績(jī)效考核的實(shí)際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數(shù)單位對(duì)干部考核沒(méi)有對(duì)崗位類型進(jìn)行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個(gè)人述職加民主測(cè)評(píng)的模式，這給準(zhǔn)確客觀考核評(píng)價(jià)其工作績(jī)效帶來(lái)了困難。顯然，這種籠統(tǒng)的模式?jīng)]有對(duì)干部所處崗位加以考慮，對(duì)其工作質(zhì)量和崗位履行職責(zé)情況缺乏關(guān)注，這就可能導(dǎo)致一些非科學(xué)因素，比如人際關(guān)系，對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生了不利的影響。因此，致使考核評(píng)價(jià)不能客觀地對(duì)干部在工作業(yè)績(jī)、精力投入及工作能力等方面的真實(shí)情況進(jìn)行反映。

（三）考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用

對(duì)干部的考核目的在于優(yōu)化學(xué)校干部隊(duì)伍，提升干部的業(yè)務(wù)水平。因此有效運(yùn)用考核結(jié)果是干部考核評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。然而實(shí)踐中，多數(shù)單位這方面卻做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。比如重考核過(guò)程、輕結(jié)果運(yùn)用，致使過(guò)程轟轟烈烈，結(jié)果卻是雷聲大雨點(diǎn)小。究其原因，主要是在考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中，沒(méi)有充分將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)教育、職級(jí)晉升、選拔任用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)先相結(jié)合，因而無(wú)法發(fā)揮出考核的教育功能、約束功能和激勵(lì)功能。

（四）群眾參與還不夠積極

在大部分高校干部考核實(shí)際中，有群眾測(cè)評(píng)的部分，且占有一定的比重。但從實(shí)際情況來(lái)看，群眾尤其普通教師參與的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，收效甚微。究其原因，在于一些群眾對(duì)干部考核的意義缺乏了解，從而產(chǎn)生應(yīng)付心理，于是敷衍了事；還有的基層工作人員對(duì)組織缺乏信任，擔(dān)心由于考核中自己打分低會(huì)給自己帶來(lái)麻煩等等，這無(wú)疑給干部考核評(píng)價(jià)工作帶來(lái)了不利影響。因而如何提高群眾參與的積極性，提高評(píng)價(jià)的真實(shí)性，是高等院校干部考核評(píng)價(jià)工作中需要解決的問(wèn)題之一。

三、高校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及優(yōu)化對(duì)策

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的干部考核評(píng)價(jià)體系

對(duì)高等院校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，首先需要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定。這是考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)及要求，是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。在研讀和借鑒了相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐體會(huì)，筆者認(rèn)為，高校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建應(yīng)從以下幾方面入手：

1.考核指標(biāo)與崗位要求相一致

高校干部的聘任過(guò)程中，都會(huì)根據(jù)崗位而提出所需能力和素質(zhì)要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標(biāo)確定的重要依據(jù)。考核指標(biāo)與崗位素質(zhì)要求的一致性，就體現(xiàn)在實(shí)施考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)干部履行崗位要求的情況展開(kāi)監(jiān)督和評(píng)議，對(duì)其工作能力進(jìn)行綜合考評(píng)。應(yīng)當(dāng)指出，對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)工作不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行比較排名，其關(guān)鍵在于對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行逐條分析統(tǒng)計(jì)，以發(fā)現(xiàn)工作中取得的成績(jī)和存在的不足，以利于后期工作順利開(kāi)展。因此，干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，就應(yīng)當(dāng)以被考核崗位的職責(zé)、工作特點(diǎn)等崗位素質(zhì)要求為立足點(diǎn)。

2.考核指標(biāo)的系統(tǒng)性和考核功能的整體性

高校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建作為一項(xiàng)系統(tǒng)工作，必須是考核指標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，亦是一個(gè)多指標(biāo)有機(jī)組合的系統(tǒng)。考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結(jié)構(gòu)與功能密不可分，一般應(yīng)符合以下要求：

（1）結(jié)構(gòu)層次性

績(jī)效考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)性，決定了其結(jié)構(gòu)上的層次性。績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)作為一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，各指標(biāo)并不是簡(jiǎn)單的疊加，而是一種多層次的結(jié)合。只有這樣，才能在實(shí)踐操作中，既能體現(xiàn)出被考核干部的整體水平，又能反應(yīng)其在“德、能、勤、績(jī)、廉”各個(gè)層面的水平，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果更加公正、客觀和合理。

（2）可操作性

對(duì)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建，必須從學(xué)校及崗位實(shí)際情況出發(fā)，使制定的指標(biāo)體系具有可操作性。由于干部績(jī)效考核工作涉及的面比較廣，而且有些工作難以量化，因此對(duì)考核指標(biāo)的選取一定要結(jié)合崗位特點(diǎn)，在實(shí)事求是的條件下，使指定的指標(biāo)應(yīng)用實(shí)踐具有實(shí)操性。

3.考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)定性分析與定量分析相結(jié)合

對(duì)干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結(jié)合，并通過(guò)定性分析與定量分析所表現(xiàn)出來(lái)，是構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系必須解決的問(wèn)題。從當(dāng)前高校的考核指標(biāo)體系實(shí)際情況來(lái)看，往往定性評(píng)價(jià)過(guò)多，定量評(píng)價(jià)嚴(yán)重不足，因而致使考核過(guò)程中定性分析與定量分析難以有效地結(jié)合。在考核指標(biāo)選取過(guò)程中，應(yīng)考慮指標(biāo)是考核內(nèi)容的量化體現(xiàn)，因此量化過(guò)程、量化內(nèi)容不能是瑣碎復(fù)雜難以運(yùn)用，也不能是一堆數(shù)據(jù)符號(hào)難以對(duì)考核結(jié)果做出科學(xué)的解釋。可見(jiàn)，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系必須把定量分析與定性分析相結(jié)合。

（二）優(yōu)化高等院校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建議

1.堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)考核過(guò)程的民主性

高校的管理運(yùn)行中，對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)目的最終是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的科學(xué)發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，因此對(duì)干部的考核過(guò)程同樣應(yīng)堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)考核過(guò)程的民主性。一方面，應(yīng)充分尊重群眾在干部考核工作中的地位和作用，擴(kuò)大教職員工對(duì)干部考核的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)，力求考核過(guò)程民主公開(kāi)、客觀公正，從而使考核結(jié)果得到更廣范圍的重視和認(rèn)可。在考核中貫徹科學(xué)發(fā)展觀，倡導(dǎo)正確政績(jī)觀，調(diào)動(dòng)干部工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)廣大干部圍繞學(xué)校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)認(rèn)真謀劃和推進(jìn)工作。

2.堅(jiān)持全面客觀，突出考核內(nèi)容的科學(xué)性

對(duì)干部隊(duì)伍的考核評(píng)價(jià)是借助一定的考核指標(biāo)體系而展開(kāi)的，因此考核內(nèi)容是否科學(xué)，是做好干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)。針對(duì)干部在考核期間內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況，所表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)以及工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，都需要納入考核的內(nèi)容之中。既要看“顯績(jī)”又要看“潛績(jī)”，正確處理經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與服務(wù)對(duì)象考評(píng)的關(guān)系，并在一系列量化指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行比較、分析，在縱向上通過(guò)不同時(shí)期、現(xiàn)任與前任領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)對(duì)比，反映領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的發(fā)展變化和領(lǐng)導(dǎo)水平的高低。

3.堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的有效性

針對(duì)當(dāng)前管理實(shí)踐中對(duì)考核結(jié)果有效運(yùn)用不足的情況，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合，加強(qiáng)考核結(jié)果的有效運(yùn)用。應(yīng)把干部考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵(lì)約束的重要依據(jù)，充分發(fā)揮干部考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。 在具體操作實(shí)踐中，必須堅(jiān)持考核結(jié)果的剛性原則，決不能使干部考核流于形式。要把干部考核結(jié)果與干部的任免、獎(jiǎng)懲、教育各個(gè)環(huán)節(jié)相結(jié)合，增強(qiáng)考核的實(shí)效性。

綜上所述，干部隊(duì)伍作為高等學(xué)校管理的中堅(jiān)力量，其考核評(píng)價(jià)工作意義重大。在近年的管理實(shí)踐中，多數(shù)學(xué)校采取了績(jī)效考核的方式來(lái)優(yōu)化干部隊(duì)伍。但考核過(guò)程中也存在著一些突出問(wèn)題，這需要學(xué)校管理者具備與時(shí)俱進(jìn)的精神、發(fā)揮才智，構(gòu)建科學(xué)合理的干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。嚴(yán)格考核制度，進(jìn)一步推動(dòng)干部考核評(píng)價(jià)工作逐步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍建設(shè)和高職院校健康發(fā)展的同步前進(jìn)。

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（責(zé)任編輯：姜秀靚）