縣域-綜合醫院合作框架下區域全科醫生分層遞進式培訓成效與展望

【摘要】 背景 自2020年10月開始，依托邵逸夫醫院的全科醫學科教學資源和經驗，德清縣屬德清縣人民醫院及下屬12家基層醫療衛生機構全科人才開展了“師資培養-骨干培養-持續培訓”三個階段的分層遞進式教學培養。目的 分析2020年10月至2021年11月開展區域全科醫生分層階梯式培訓的相關成效。方法 對14名高級師資人才進行參與培訓前（2020年10月）、邵逸夫全科科室輪轉培訓結束時（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年10月）的階段能力評價，能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能、全科教學能力、全科專業能力5個方面；對28名全科骨干醫師參與培訓前（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年12月）的階段能力進行評價，能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能、全科專業能力4個方面。對82名初級梯隊全科醫師參與培訓前（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年12月）的階段能力進行評價。能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能3個方面。結果 14名高級師資不同時間全科職業能力評分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）；其中培訓第3個月、培訓第12個月全科職業能力評分均高于培訓前（Plt;0.05）。高級師資不同時間全科臨床能力與全科實踐技能評分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）；培訓第3個月、培訓第12個月全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前（Plt;0.05）。高級師資培訓第12個月全科教學能力評分高于培訓第3個月（Plt;0.05）。28名全科骨干醫師培訓后全科職業能力評分、全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前（Plt;0.05）。82名初級梯隊全科醫師培訓后全科職業能力評分、全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前（Plt;0.05）。結論 本研究提供了一種有序、有力、可持續開展的綜合醫院引領、扶持區域全科醫學人才執業后持續培訓、能力提升模式，能夠有效提升區域全科醫生的能力水平，提高崗位勝任力。

【關鍵詞】 全科醫生；教育，醫學，繼續；區域合作；培訓；能力評估；成效；展望

【中圖分類號】 R 192 【文獻標識碼】 A DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0076

【引用本文】 黃麗娟，方力爭，朱文華，等. 縣域-綜合醫院合作框架下區域全科醫生分層遞進式培訓成效與展望［J］. 中國全科醫學，2023，26（19）：2417-2422." DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0076. ［www.chinagp.net］

HUANG L J，FANG L Z，ZHU W H，et al. Efficiency and prospect of hierarchical progressive training for county-level general practitioners with the cooperative framework between county-level government and medical instituions and a tertiary general hospital［J］. Chinese General Practice，2023，26（19）：2417-2422.

Efficiency and Prospect of Hierarchical Progressive Training for County-level General Practitioners with the Cooperative Framework between County-level Government and Medical Instituions and a Tertiary General Hospital HUANG Lijuan FANG Lizheng ZHU Wenhua LU Guoqiang ZHANG Yan JIN Mengqi ZHU Yue YU Xiaoming SHENG Wei

1.Department of General Practice，Sir Run Run Shaw Hospital，Zhejiang University School of Medicine，Hangzhou 310016，China

2.People's Hospital of Deqing County，Huzhou 313216，China

3.Health Bureau of Deqing County，Huzhou 313200，China

Corresponding author：FANG Lizheng，Chief physician；E-mail：lizheng.f@zju.edu.cn

【Abstract】 Background Since October 2020，relying on the teaching resources and experience of Department of General Practice of Sir Run Run Shaw Hospital，a three-stage hierarchical progressive teaching and training of \"teacher training-backbone training-continuous training\" has been carried out for general practitioners in People's Hospital of Deqing County and 12 subordinate primary care institutions in Deqing County. Objective To analyze the related efficiency of stratified stepped training for regional general practitioners from October 2020 to November 2021. Methods The stage competencies of 14 senior faculty members were evaluated prior to participation in training（October 2020），at the end of rotation training of Department of General Practice of Sir Run Run Shaw Hospital（January 2021）and at the end of the 12-month training（October 2021）；the competency evaluation covers five aspects：general practice occupational competence，general practice clinical competence，general practice skills，general practice teaching competence and general practice professional competence. The stage competencies of 28 core general practitioners were evaluated prior to participation in training（January 2021）and after completing the 12-month training（December 2021），the competency evaluation covers four aspects：general practice occupational competence，general practice clinical competence，general practice skills and general practice professional competence. The stage competencies of 82 junior echelon general practitioners were evaluated prior to participation in training（January 2021） and after completing the 12-month training（December 2021），the competency evaluation covers three aspects：general practice occupational competence，general practice clinical competence and general practice skills. Results There were significant differences in general practice occupational competence among 14 senior faculty members（Plt;0.05）；among them，the scores of general practice professional competence in the third month and the twelfth month of training were higher than those before training（Plt;0.05）. There were significant differences in the scores of general practice clinical competence and general practice skills among the senior faculty members in different time points（Plt;0.05）；the scores of general practice clinical competence and general practice skills in the third month and the twelfth month of training were higher than those before training（Plt;0.05）. The scores of general practice teaching competence of senior faculty members in the twelfth month of training were higher than those in the third month of training（Plt;0.05）. The scores of general practice professional competence，general practice clinical competence，general practice skills of 28 core general practitioners after training were higher than those before training（Plt;0.05）. The scores of general practice professional competence，general practice clinical competence，general practice skills of 82 junior echelon general practitioners after training were higher than those before training（Plt;0.05）. Conclusion This study provides an orderly，robust and sustainable model of continuous training and ability improvement of regional general practitioners after practice with the leading and supporting of general hospitals，which can effectively enhance the competence level and improve job competency of regional general practitioners.

【Key words】 General practitioners；Education，medical，continuing；Regional collaboration；Training；Capability assessment；Effect；Prospect

自2020年10月開始，在浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院和德清縣整體合作框架下，作為重點工作內容的區域全科人才“邵醫-德清”全科教共體開始進入實施階段，其核心是依托邵逸夫醫院的全科醫學科教學資源和經驗，為德清縣屬德清縣人民醫院及下屬12家基層醫療衛生機構全科人才開展“師資培養-骨干培養-持續培訓”三個階段的分層遞進式教學培養。該模式體系以信息化平臺建設和持續評估播種式教學為兩大“抓手”，為德清縣域內各醫療機構分層培訓了14名高級師資人才、28名骨干人才和82名初級梯隊人才。本研究通過評價2020年10月至2021年12月期間各層級全科醫生的能力水平及培訓開展情況，對“邵醫-德清”全科教共體下“分層遞進、循環強化”的基層全科人才培訓項目進行初步的建設成效分析，同時對綜合醫院全科醫學科對點幫扶以縣域為單位的區域全科醫學人才培訓教學模式提出建議和展望。

1 資料和方法

1.1 研究對象 教學體系選取2020年10月至2021年12月“邵醫-德清”全科教共體納入的14名全科高級師資（高級梯隊）、28名全科骨干醫生（中級梯隊）和82名鄉村醫生（初級梯隊）為評估對象。根據“邵醫-德清”全科教共體的培養目標和要求，在進行分層遞進、循環強化的培訓體系前后進行各項能力的評估。其中，德清縣人民醫院配備全科高級師資人員2名、全科骨干醫生4名，12家醫共體單位（鄉鎮衛生院）各配備全科高級師資1名、2名全科骨干醫生和若干名初級梯隊人才。

三個梯隊（層次）人員的納入和階段培養目標：（1）第一個層次（初級梯隊）主要為德清縣域內基層醫療衛生機構（鄉村衛生院或衛生室）內的鄉村醫生82名，其階段目標是基本達到全科《住院醫師規范化培訓內容與標準》［1］對于全科醫生的要求；（2）第二個層次（中級梯隊）主要為德清縣域內縣級醫院和基層醫療衛生機構內僅經歷過全科轉崗培訓的原專科醫生28名，其階段培訓目標是在達到《住院醫師規范化培訓內容與標準》的基礎上，在全科醫學的醫患溝通、慢性病健康管理、適宜技術的掌握與運用、全科教學管理和團隊管理方面進一步加強，形成人才個人的特色和擅長點，并起到一定的表率與引領作用；（3）第三個層次（高級梯隊）主要為德清縣域內縣級醫院和基層醫療衛生機構內經歷過規范的住院醫師規范化培訓的全科醫生，或經歷全科轉崗培訓的原專科醫生14名，其階段培訓目標是在中級梯隊的能力基礎上，培養其自主開展所在單位的全科教學管理工作的能力，著重培養其開展全科教學、團隊管理的能力。

1.2 評估方法

1.2.1 全科高級師資（高級梯隊）能力評估 根據“邵醫-德清”全科教共體建設過程中構建的全科醫生分層次能力要求和培養目標（具體見本系列《縣域-綜合醫院合作框架下全科醫生分層遞進繼續醫學教育培訓模式的實施》一文［2］），對14名高級師資進行參與培訓前（2020年10月）、邵逸夫醫院全科醫學科輪轉培訓結束時（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年10月）的階段能力評價［1］。能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能、全科教學能力、全科專業能力5個方面。定量評估全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能和全科教學能力4個維度（其中全科教學能力評價全科輪轉結束時、總體完成培訓時兩個時間節點），定性評估全科專業能力維度。

1.2.1.1 全科職業能力評分 主要考核要點為全科發展、人文素養和溝通交流能力［3］。其評估方法為360°考評方法，由帶教導師（邵逸夫醫院全科醫學科導師）和100名門診抽樣的患者（由邵逸夫醫院全科醫學科團隊測評）對全科高級師資的職業能力進行測評，按“非常好”～“非常不好”分別賦分10～1分后，進行分數換算，總分20分，其中導師評估分數10分，患者評估分數10分。

1.2.1.2 全科臨床能力與全科實踐技能評分 主要使用德清縣人民醫院的標準化全科教學中心的一站式臨床能力考試系統（objective structured clinical examination，OSCE）進行考核，分別針對全科臨床能力的癥狀識別、思維決策、慢性病管理和全科實踐技能的接診能力、適宜技能、急救技能進行測評。其中癥狀識別、思維決策、慢性病管理使用“云”信息平臺進行客觀題（包括基本理論題50題、案例分析題30題、讀片題20題）聯合臨床思維案例（基于虛擬病例的互動式案例）組卷考核，總分為200分（客觀題100分、臨床思維案例題100分），轉化為10分制得分共計20分；接診能力、適宜技能、急救技能使用連接“云”平臺的模擬教具和標準化病人（SP）記錄，由全科導師（邵逸夫醫院全科醫學科團隊）使用Mini-cex評估方法進行評分［4］，總分為200分（模擬教具部分和SP部分各100分），轉化為10分制得分共計20分。全科臨床能力與全科實踐技能評分總分為40分。

1.2.1.3 全科教學能力評分 采用基于360°的綜合評價法進行評估，根據教學體系設計中基層高級師資培養輪轉的計劃，分別在邵逸夫醫院全科醫學科線下課程完成時（第3個月）和全部培訓完成時（第12個月）提交2份病例討論教學案例、2份門診帶教教學案例，并分別實施門診帶教、技能帶教、以問題為導向的教學法（problem based learning，PBL）和以案例為基礎的教學法（case based learning，CBL）討論各一次，由全科導師進行綜合評分，分別通過案例文本和教學實踐現場評估高級師資的教學方法是否符合SMART（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）原則、教學評估掌握水平、教學管理水平［5］，文本和實踐兩部分評分各10份，共計20分。其中，全科醫學科線下課程完成時的評分使用現場評分，全部培訓完成時的評分利用在線平臺進行錄像，全科導師可實時遠程監控評分，也可以進行視頻回看評分。學員反饋評估：在全科師資完成對應的培訓回到所在基層醫療衛生機構開展授課后，從學員滿意度和課程開展數量兩方面進行評價。其中滿意度評分按Likert 5點式滿意度問卷進行回答，計算選擇非常滿意和比較滿意人次比例。

1.2.1.4 全科專業能力評分 記錄培訓前后全科師資的科研論文發表情況、課題申請情況、個人榮譽和職稱晉升變化等情況，評價專業能力的水平變化。

1.2.2 全科骨干醫師（中級梯隊）能力評估 根據“邵醫-德清”全科教共體建設過程中構建的全科醫生培訓目標和要求（具體見本系列《縣域-綜合醫院合作框架下全科醫生分層遞進繼續醫學教育培訓模式的實施》一文［2］），對28名中級梯隊全科骨干醫師參與培訓前（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年12月）的階段能力進行評價。能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能、全科專業能力4個方面。定量評估全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能3個維度，評價全科專業能力維度。定量評估由邵逸夫醫院全科醫學科導師和培養合格的全科師資共同評估全科職業能力、全科臨床能力與全科實踐技能、全科教學能力，各項評估方法和得分原則與高級梯隊一致。

1.2.3 全科醫師初級梯隊能力評估 根據“邵醫-德清”全科教共體建設過程中構建的全科醫生培訓目標和要求（具體見本系列《縣域-綜合醫院合作框架下全科醫生分層遞進繼續醫學教育培訓模式的實施》一文［2］），對82名初級梯隊全科醫師參與培訓前（2021年1月）和總體完成12個月培訓時（2021年12月）的階段能力進行評價。能力評估涵蓋全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能3個維度。定量評估全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能3個板塊。定量評估板塊由邵逸夫醫院全科醫學科導師和培養合格的全科師資共同評估。全科職業能力、全科臨床能力、全科實踐技能各項評估方法和得分原則與高級梯隊一致。

1.3 數據統計分析 使用Excel 2016建立項目數據庫，采用SPSS 25.0統計學軟件進行數據分析。計量資料符合正態分布的以（x-±s）表示，同組前后比較采用配對樣本t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗；計數資料以相對數表示。以Plt;0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 14名全科高級師資能力提升情況

2.1.1 全科高級師資一般情況 14名全科高級師資中副主任醫師6名（42.86%），醫療從業gt;10年11名（78.57%），全科從業時間≥10年6名（42.86%），10名（71.43%）此前未進行全科教學工作，見表1。

2.1.2 全科高級師資培訓前后能力評估 12名師資和線下各社區衛生服務中心/衛生院共計培訓49期，開展教學培訓總計118課時，每期3～19人，共計441人次，總體滿意率84.35%（372/441）。

高級師資不同時間全科職業能力評分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）；其中培訓第3個月、培訓第12個月全科職業能力評分均高于培訓前，差異有統計學意義（Plt;0.05）。高級師資不同時間全科臨床能力與全科實踐技能評分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）；其中培訓第3個月、培訓第12個月全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前，差異有統計學意義（Plt;0.05）。高級師資培訓第12個月全科教學能力評分高于培訓第3個月，差異有統計學意義（Plt;0.05），見表2。

2.2 28名全科骨干醫師能力提升情況 28名全科骨干醫師中副主任醫師4名（14.29%），醫療從業時間gt;10年11名（39.29%），全科從業時間≥10年6名（21.43%），見表3。全科骨干醫師培訓后全科職業能力評分、全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前，差異有統計學意義（Plt;0.05），見表4。

2.3 全科高級師資與全科骨干醫師專業能力提升情況 全科高級師資與全科骨干醫師在2021—2022年共計獲得各類先進稱號61人次，包括德清縣衛生系統先進工作者、抗疫先進個人等；2022年發表各級科技論文14篇，其中中文核心期刊論文2篇，參與省市級學術交流4人次；獲得浙江省衛生廳（局）級課題1項，實現科研課題零的突破；2021年，14名高級師資中獲得職稱晉升2名，28名骨干師資中獲得職稱晉升4名。

2.4 82名全科醫師能力提升情況 82名全科醫師中主治醫師34名（41.46%），住院醫師48名（58.54%），醫療從業時間gt;10年15名（18.29%），5～10年46名（56.10%）。全科醫師培訓后全科職業能力評分、全科臨床能力與全科實踐技能評分均高于培訓前，差異有統計學意義（Plt;0.05），見表5。

3 討論

全科教學醫療資源分布不平衡、全科教學人才缺乏，是掣肘我國基層全科醫學人才，特別是農村地區全科人才執業后持續能力提升的關鍵問題［6-7］。雖然當前我國眾多的三級綜合性醫院已經建立全科醫學科多年，在全

科醫學人才教學方面積累了一定的師資資源和方法學經驗，但是常局限在本科生教育、研究生教育和住院醫師規范化培訓階段。對于海量的在職全科醫學人才，受限

于師資資源的絕對數量不足和地理位置，三級綜合性醫院執業后全科醫學人才同質化和異質化相結合的教學培訓工作仍舊面臨較大挑戰，如何建立有效的區域衛生系統、與優勢綜合醫院協同合作的全科醫生繼續醫學教育培訓模式，是促進我國全科人才執業后持續能力提升、推進基層醫療服務水平持續發展的一個關鍵問題。隨著國家衛健委發布《關于開展緊密型縣域醫療衛生共同體建設試點的指導方案》［8］，緊密型縣域醫共體的建設進入實質性的推進階段。由于醫共體多為通過行政力量直接整合區域內的醫療中心和下屬醫療機構，其人力資源的管理和服務模式尚缺乏統一的規制，特別是下屬基層醫療衛生機構中的全科醫生或鄉村醫生，為其建立持續、可行的繼續醫學教育體系，促進其發揮“健康守門人”的作用，是分級診療制度能夠落實的重要前提之一。

本項目提出的“教共體”的概念，是以跨地域的省級綜合性醫院為幫扶主體，與縣域級的醫共體單位建立整體的協作框架。在該框架下，由綜合醫院的全科醫學科（教學醫院）聯合縣級醫院、社區（鄉鎮衛生院）共同組建以基層全科人才能力提升為目標的教學共同體。其核心目的在于集中教學醫院的優秀全科師資，帶動并培養縣級醫院、社區（鄉鎮衛生院）全科師資隊伍，從而產生區域輻射效應，促使整體全科人才隊伍的能力提升，最終提高基本醫療和基本公共衛生服務質量，使得醫療衛生工作重心下移、資源下沉，促進形成分級診療體系［9-10］。本項目提出的“邵醫-德清”全科教共體模式，依托邵逸夫醫院全科醫學科多年累積的全科教學資源和信息化平臺，全面設計并實施“分層遞進、循環強化”的基層全科人才培訓模式，從“授人以漁”的角度，通過遴選、培養全科師資人才、全科骨干人才梯隊，讓德清縣域內的全科人才繼續教育體系產生持續的內循環動力。從項目開展的成效來看，通過為期12個月分層遞進的輪轉培訓，全科師資人才的全科素養、全科臨床能力和實踐技能、全科教學能力在288學時的規范化輪轉培訓后獲得了明顯提升，特別是全科教學能力實現了從零教學經驗到基本達到全科師資教學標準的飛躍。全科骨干人才的全科素養、全科臨床能力和實踐技能在培訓前后同樣得到明顯的提升，其中全科臨床能力和實踐技能的各個部分的能力評估與全科師資人才基本達到同質化水平。另外，遴選進入教共體首批培訓對象的82名鄉村醫師在全科素養、全科臨床和實踐技能方面，通過線上線下相結合的培訓也獲得了明顯提升，說明整體的“分層遞進”式教學模式產生了一定的內生力，但由于開展時間較短，初級梯隊的臨床技能的部分能力仍有待進一步提高。值得注意的是，全科骨干人才、初級梯隊人才的培訓工作較大一部分是在全科師資人才主導、邵逸夫醫院全科醫學科導師團隊督導管理下完成，這充分說明“邵醫-德清”全科教共體模式提出的分層培養全科人才模式的有效性。在實踐中，項目組認為，由綜合醫院培養的縣域全科醫學師資人才在開展帶教、培訓工作中積極性較常規的綜合醫院專家更高，同時受眾（全科骨干人才、普通全科醫生）接受培訓的獲得感也更好，能夠有效驅動區域的全科人才形成良好的能力提升內驅力。

“邵醫-德清”全科教共體模式的運行一方面依托綜合醫院全科醫學科與區域衛健系統的良好合作框架，另一方面依托現代化信息技術的有力支撐。在教學考核和訓練方面，依托信息化平臺，鏈接實體實訓中心已有的實體化教具，將醫共體區域內全科醫生臨床理論考核、模型模擬人操作訓練、SP全科接診等環節融為一體，打造成為線上線下并行、日常訓練和周期考核兼備的能力提升工具；在日常管理和教學管理方面，通過云端資源的配置和開發，實現對下屬醫共體單位教學資源和全科人才教學計劃的統籌管理，包含學員信息、考試成績、考核評估安排、成績分析等，實現遠程直播、實時評價、實施反饋體系。在信息化后臺通過多樣性的數據統計分析，協助教學管理，為后續培訓和重點課程的設計提供數據支撐［11］。從“邵醫-德清”全科教共體模式下的信息化平臺運行實踐來看，信息化技術緩解了綜合醫院全科醫學科的師資資源限制、綜合醫院與縣域的地理位置距離限制的壓力，使得教共體的分層遞進教學培訓體系能夠以較小的成本投入優質運行［12-13］。

4 展望

無論是我國的城市醫療集團形成的醫聯體，還是農村遠郊地區形成的醫共體合作形式，以全科醫生為代表的基層醫務人員都會在其對應分級診療體系的形成中發揮愈來愈重要的作用。如何與全科住院醫師規范化培訓接續，建立執業后全科醫生的繼續醫學教育培訓和管理模式，是我國各區域的醫聯體或者醫共體面臨的共同問題。結合本項目經驗和成效，提出未來區域合作培養模式的主要三點展望：（1）以國家全科住院醫師規范化培訓基地醫院為代表的綜合教學醫院，應當進一步發揮全科人才在繼續醫學教育階段的作用，構建與區域衛生系統協同合作框架下的統一管理模式。有規劃、有序列地為區域持續培訓在職全科醫生，一方面是補足我國大量在崗的全科醫生未經歷規范的全科住院醫師規范化培訓的“短板”，盡快將基層的全科醫生、鄉村醫生的能力水平與現行的住院醫師規范化培訓能力要求接軌；另一方面則是建立人力資源的管理模式，根據全科醫生的個人興趣、發展目標建立優質綜合教學醫院與區域衛生系統之間的培訓橋梁，為區域的全科醫生提供最新醫學知識、指南、適宜技術、科研熱點等，鼓勵全科醫生能力多向性持續發展。（2）以醫聯體、醫共體為單位，以信息化手段，建立全科醫生人力資源的教學培訓和能力提升檔案，包括日常的繼續醫學教育活動、教學活動和醫療服務的過程記錄，作為有序進行人力資源管理的抓手，將教學貢獻作為醫生考核、評聘評優的重要依據之一，從而加強全科醫生繼續醫學教育的管理。（3）注重全科醫生的發展需求，將能力提升和薪酬待遇制度相融合。可以探索依托綜合性教學醫院的優質資源，基于縣域-綜合醫院合作框架的分級診療、數字化診療新模式，加強以全科醫生為代表的基層衛生人員在分級診療體系中的重要作用，建立與家庭醫生簽約服務制度相匹配的薪酬激勵制度，真正形成“健康守門人”和“費用守門人”的全科服務模式。

從開展“邵醫-德清”全科教共體合作下的全科醫生繼續醫學教育培訓模式的總體實踐來看，還有幾方面的局限和不足：首先，由于項目開展的能力評估是師資、骨干、初級梯隊的分層評估評價，師資和骨干對于地區的全體全科醫生帶來的輻射作用和能力提升的級聯效果還有待進一步的數據沉積后，設計科學的方法體系進行驗證；其次，對于教學方法方面，仍舊以授課、臨床帶教等形式為主，在形式上還有待自主學習機制的形成，這有賴于進一步在“云”平臺上進行資源的補充和人力資源管理功能模塊的設計；最后，對于能力的認證還缺乏較為權威的標準，認證后仍缺乏與其匹配的薪酬激勵機制，這都是在未來持續的項目運行中需要解決的問題，也是本模式下一階段需要探索的主要方向。

綜上，“邵醫-德清”全科教共體模式提供了一種有序、有力、可持續開展的綜合醫院引領、扶持區域全科醫學人才執業后持續培訓、能力提升模式。依托綜合醫院的優質全科醫學教學資源，通過“分層遞進、循環強化”的教學體系設計和能力模塊培訓實踐，依托信息化平臺，在項目開展過程中為區域全科醫學人才培養了“火種”，不僅提高了區域全科醫學人才的能力，更通過師資和骨干培養為區域全科醫學人才的持續能力提升提供了內驅力，值得被我國廣大地區的綜合醫院全科醫學科-區域衛生機構聯動下的全科醫學人才培養模式借鑒和參考。

作者貢獻：黃麗娟負責總體研究目標的制訂；方力爭負責文章的質量控制及審校，對文章整體負責；黃麗娟、朱文華收集和整理研究資料，并撰寫論文初稿；黃麗娟、朱文華、陸國強、張艷進行活動規劃、監督和管理；金夢綺、祝悅負責分析或整合研究數據；俞曉明、盛偉負責項目規劃及執行。

本文無利益沖突。

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（收稿日期：2023-02-13；修回日期：2023-03-16）

（本文編輯：康艷輝）