工作中合法權益被侵犯怎么辦

勞動合同僅用人單位網上備案無效

【案例】1

田女士于年初入職一家商貿公司，到現在已經7個月了。由于這家商貿公司一直未與她訂立書面勞動合同，為此田女士向公司遞交了辭職書，并要求公司支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資。公司對她的要求給予了拒絕，聲稱公司已經與她訂立過勞動合同，合同期限為3年，且已進行了網上備案。但是，田女士到這家公司工作后，卻從未在任何勞動合同上簽字，也從未見過這份勞動合同。那么，勞動合同僅用人單位在網上備案有效嗎？

【解析】

該商貿公司的做法是無效的。

我國勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”從勞動合同法的相關規定中我們可以看出，勞動合同是需要書面簽訂的，并經用人單位與勞動者簽字或者蓋章，才是規范的勞動合同，才具有法律效力。

推行勞動合同備案制，其目的在于掌握用人單位勞動合同簽訂的情況，及時督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益。因為用人單位單方即可進行勞動合同備案手續，無需勞動者參與，所以即使辦理了網上備案也不能證明雙方已訂立過勞動合同。從田女士的情況來看，從她到這家公司工作后，從未在任何勞動合同上簽字。鑒此，所謂的勞動合同僅為這家商貿公司在網上備案，是無效的。

勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”在這家商貿公司未與田女士簽訂書面勞動合同，網上備案無效的情形下，商貿公司需要承擔向田女士支付二倍工資的賠償責任。

因檔案被“玷污”影響入職咋辦

【案例】2

江先生從A公司離職后，在B公司招聘的筆試、面試中，綜合成績排名第一，并通過了B公司的其他方面的測試，得到了B公司的認可，于是他成為B公司這次招聘擬錄人員的唯一人選。但當B公司從A公司調來江先生的檔案查閱時，在一份鑒定材料中發現，其中有認為江先生工作“漂浮”，為人“虛偽”，能力“較差”，以及其他方面的負面記載。B公司經過對檔案的查閱，尤其是根據這份鑒定材料的負面記載，對江先生作出了不予錄用的決定。對于這份鑒定材料是江先生聞所未聞的，有關方面的記載也與他毫無牽扯，純屬子虛烏有。那么，因為檔案被“玷污”影響入職該怎么辦？

【解析】

從江先生的情況來看，他的檔案被人“玷污”，蒙受不白之冤，影響了他的入職。江先生可以從以下兩個方面著手解決問題：一是向B公司說明情況，爭取B公司的理解，客觀公正地對他作出實事求是的評價，在他的入職問題上重新考慮，再作出慎重決定；二是可以向有關部門投訴，對他原工作單位A公司在檔案保管過程中所存在的問題進行徹查，追查有關人員“玷污”檔案的責任，并予以賠償。

我們知道，檔案是人們在各項社會活動中直接形成的各種形式的具有保存價值的原始記錄。原始記錄性是它的本質屬性。個人檔案是一個人一生生命軌跡的縮寫，是用人單位了解一個人情況的非常重要的資料，也是一個人政治生涯中的重要組成部分，容不得“玷污”。我國檔案法第四十六條規定：“任何單位和個人對檔案違法行為，有權向檔案主管部門和有關機關舉報。接到舉報的檔案主管部門或者有關機關應當及時依法處理。”

用人單位在調閱或移交檔案過程中，出現捏造事實、毀壞名義的內容，無疑意味著違反了自身的法定義務，且給當事人存在被新的用人單位拒絕錄用等侵權危害后果，無論是希望發生，亦或疏忽大意等，都存在著過錯。我國民法典第一千一百六十五條規定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。依照法律規定推定行為人有過錯，其不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。”檔案法第五十一條規定：“違反本法規定，構成犯罪的，依法追究刑事責任；造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任。”民法典在第一千一百九十一條中還規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”

綜上所述，江先生可以向有關部門舉報，主張權利，即使“玷污”檔案的行為并非A公司的意愿，系其工作人員私下所為，但由于其工作人員對檔案的記載、管理等屬于“執行工作任務”，決定了A公司需要先行承擔相應責任，然后再向有關人員追責。

如此錄而不用，招聘單位需擔責

【案例】3

富先生從報紙上看到一則招聘會計崗位的啟事，便前去報名參加應聘。應聘單位對富先生進行了相應的資格審查，筆試和面試合格后，他又按照應聘單位的規定參加了體檢。當富先生與招聘單位達成初步入職意向后，他與原來的單位辦理了離職手續，同時向招聘單位提供了原工作單位的離職證明。很快，招聘單位向富先生寄送了錄用通知書，通知他已經被錄用為該招聘單位的會計工作崗位。一周之后，當富先生按照招聘單位規定的時間前去辦理入職手續時，招聘單位卻告知他所計劃招聘的會計工作崗位已被取消，不能與他簽訂勞動合同了。招聘單位的這一做法，不但將富先生拒之門外，同時也讓他失去了原來單位的工作崗位，使他處于非常尷尬的境地。那么，招聘單位如此錄而不用，是否需要承擔相應責任？

【解析】

勞動關系的建立是勞資雙方相互選擇的結果，雙方均享有締約自由。但誠實信用是立身、立業之本，勞動者和用人單位均應恪守。我國勞動合同法第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”從富先生的情況來看，招聘單位已經向富先生寄送了錄用通知書，后來卻以“所計劃招聘的會計工作崗位已被取消”這一所謂的理由，拒絕與富先生簽訂勞動合同，顯然違背了“誠實信用”這一基本原則。

如此錄而不用，招聘單位需要承擔締約過失賠償責任。所謂締約過失責任，是指在合同訂立過程中，一方當事人因違背誠實信用原則而導致另一方當事人信賴利益的損失，應當承擔的損害賠償責任。我國民法典第五百條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。” 招聘單位向富先生寄送了錄用通知書，其性質是向富先生發出邀約，是希望與其訂立正式勞動合同的先合同，具有獨立的法律效力。招聘單位對富先生錄而不用，違反先合同義務，應依法承擔賠償責任。

富先生在與招聘單位協商無果的情形下，可向人民法院提起訴訟，依法維護自身權益不受侵害。在司法實踐中，對于賠償數額的確定，通常由法院根據擬錄用者的工資標準、試用期限、所支出的各項費用、體檢費等經濟損失酌定賠償數額。

用人單位在招聘中應履行謹慎義務，全面考察后審慎作出錄用決定，一旦發出錄用通知，應遵守承諾、履行約定。應聘者在求職過程中亦應強化證據保存意識，發生糾紛時通過法律途徑維護自身合法權益。