行業薪酬差距如何影響企業協同創新

【摘" 要】行業薪酬差距是指行業內公司總經理之間的薪酬差距水平。現有文獻通常基于實證討論行業薪酬差距對企業創新的影響，但是鮮有數理模型從理論上推導潛在的影響。論文構造了一個行業錦標賽模型，以挖掘理論上的機制。模型發現：首先，過大的行業薪酬差距會促使高管選擇高風險的創新方式以贏得錦標賽，同時會阻礙企業之間的協同創新；其次，過大的行業薪酬差距會提升企業創新方向的差異性；最后，過度研發投資可能會放大行業薪酬差距對協同創新的負面影響。論文結論表明，合理降低行業薪酬差距有助于避免企業追逐風險過高的創新策略，促進行業內的協同創新。

【關鍵詞】行業薪酬差距；錦標賽激勵理論；協同創新策略；企業創新方向

【中圖分類號】F273.1；F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2023）11-0043-03

1 引言

如何有效地激勵企業創新是目前業界和學術界都高度關注的問題。一方面，企業的創新活動回報期一般較長，依靠創新來提升企業業績的意愿也往往無法實現。因此部分企業可能通過協同創新來分擔風險，并與其他創新主體共擔面臨的研發成本。這種協同創新策略并不少見，在現有文獻中也被稱為開放式創新^[1，2]。另一方面，根據委托-代理理論，企業的經理人并不愿意參與企業創新。這是因為創新活動會增加企業未來業績的不確定性，從而會增加其薪酬的不確定性。

在現實中，行業內企業為其高管支付的薪酬水平并不完全一致，因此經理人有激勵從薪酬較低的企業轉到較高的企業去，這種現象被學者稱為“行業錦標賽激勵”^[3]。本文從理論上考察了行業錦標賽激勵如何影響企業的協同創新策略選擇。首先，行業薪酬差距會影響企業協同創新對象的選擇。在區分了協同創新的對象后，我們發現產學研合作并沒有顯著效應；相反，協同創新的下降更多是來自于企業間合作。其次，行業薪酬差距會影響創新路線的選擇。根據行業錦標賽模型，經理人為了獲勝，更傾向于選擇高風險的創新策略。這導致兩個可能的結果：一是行業跟隨者更傾向于選擇與行業領先者具有差異化的技術路線；二是經理人更傾向于過度研發投資，以降低競爭對手的創新收益。上述兩種渠道都會增加企業產出的不確定性，同時降低企業形成研發聯盟的概率。綜上所述，經理人為了贏得行業錦標賽而過度追求高風險的創新行為，抑制企業間合作。

2 理論模型與研究假說

2.1 行業錦標賽模型

錦標賽激勵理論認為企業可以通過薪酬差距和晉升機制激勵員工，提升企業的生產力水平^[4]。Coles， et al.將上述概念推廣至行業錦標賽，認為行業薪酬差距通過兩個渠道激勵行業內高管互相競爭。一是高管通過在行業錦標賽中獲勝，以獲得薪酬更高的公司任職機會；二是這種基于相對業績的薪酬結構，使得行業中薪酬較高的企業會對其他企業施加外部影響。

本文基于上述思路，利用一個簡單的模型來討論行業錦標賽激勵如何影響企業的創新策略。假定市場上存在兩位經理人競爭行業最高的薪酬，獲勝者將贏得高薪酬W＞0，而輸者的薪酬水平為0。假設兩人的產出y_i取決于可觀測的個人能力a_i、創新策略s_i以及相互獨立不可觀測的隨機因素ε_i（i=1，2），ε_i服從均值為0、標準差為ω_i的正態分布，即：

y_i=a_i+s_i+ε_i

企業1的經理人勝出的概率為：

Pr{y₁gt;y₂}=Pr{a₁+s₁+ε₁gt;a₂+s₂+ε₂}

經理1的期望效用為：

EU₁=Pr{y₁gt;y₂}W-C₁（s₁）

其中C₁（s₁）是經理人1實施創新策略s₁時產生的成本。

我們首先考慮企業自行研發創新的情形作為基準。假定企業自行研發，即：s_i=r_i

式中，r_i是企業i的研發投入，是一個確定性的決策變量。此時經理人勝出的概率為：

Pr{y₁gt;y₂}=Pr{ε₂-ε₁lt;a₁-a₂+r₁-r₂}

在對稱均衡下，r₁=r₂=r^cb，從而最優r^cb應當滿足一階條件。此時，經理人1的期望效用為：

式中，Φ為標準正態分布累計密度函數。

從式（1）的結果可以發現，當經理人1的能力不如競爭對手（a₁lt;a₂）時，經理人1為了最大化其效用，則盡可能選擇提升產出的不確定性，傾向于承擔風險更高的創新策略。相反，當經理人1的能力強于競爭對手時，經理人1則盡可能選擇低風險的策略。由此可見，經理人可以從提高產出和調整風險兩個維度來改變自身的獲勝概率。

2.2 協同創新對象選擇

根據合作對象的不同，協同創新又可以分為企業間協同創新和產學研合作。

第一，企業間協同創新。

企業間協同創新主要是指企業之間形成研發聯盟整合各方的研發資源，促進企業創新。研究表明，協同創新對企業的業績表現有相當重要的影響^[5]。與自主創新不同的是，企業間合作往往是基于研發項目展開的合作。為此創新策略設定為：

s_i=r_i+β_ir_j

式中，r_j是企業j的研發投入，β_i=［0， 1］是企業從外部吸收溢出效應的能力。此時，如果兩個企業選擇合作，則：

Pr{y₁gt;y₂}=Pr{ε₂-ε₁lt;a₁-a₂+（1-β₂）r₁-（1-β₁）r₂}

上式表明，經理人勝出的概率取決于自身可觀測特征的差距（a₁-a₂）、研發投入差距（r₁-r₂）以及吸收溢出效應的差距（β₁r₂-β₂r₁）。因此，經理人1的效用最大化問題變為：

式中，C_p是企業參與協同創新而導致的成本分擔效應，即?C_p/?β₁lt; 0。在對稱均衡下r₁=r₂=r^cc，經理人1的期望效用為：

對照基準模型，我們發現企業間協同創新是否提升經理人勝出錦標賽的概率，取決于吸收能力（β₁）和專有能力（-β₂）之間的差異。此時，只有當兩家企業都愿意合作時才可能出現協同創新。不妨設β₁lt;β₂，即當吸收能力弱于專有能力時，經理人1愿意繼續參與協同創新，行業薪酬差距W必須滿足：

上式表明，企業是否參與協同創新受行業薪酬差距閾值的影響。該閾值取決于參與協同創新帶來的成本下降和知識泄露之間的關系。當行業薪酬差距高于閾值，且溢出效應占主導地位（β₁lt;β₂）時，經理人的最優決策是選擇不參與協同創新。據此本文提出定理1。

定理1：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則企業越不傾向于與其他企業協同創新。

第二，產學研合作。

企業與高校合作也被稱為產學研合作。已有文獻表明，產學研合作能夠有效促進企業的創新產出。本文的理論模型討論行業薪酬差距對產學研合作的影響。創新策略設定為：

s_i=r_i+β_iu_i

式中，u_i為企業i從產學研合作中獲取的收益。此時，經理人1的效用最大化問題變為：

式中，C_p和式（2）的設定一致，而C₁（r₁，u₁）是建立產學研合作關系所需要支出的成本，滿足?C_u/?u₁gt; 0。在對稱均衡下，r₁=r₂=r^cu，u₁=u₂=u^cu，從而最優決策下經理人1的期望效用為：

和前文一樣設β₁lt;β₂，此時經理人1在協同創新下勝出的概率低于基準情形。為讓經理人1有激勵參與協同創新，行業薪酬差距W必須滿足：

當薪酬差距過大時，吸收能力相對更低的經理人1便不愿意參與產學研合作中。然而，和企業間合作不一樣的是，企業參與產學研的決策是相互獨立的。吸收能力相對更強的經理人2能夠從產學研合作中獲益。綜合兩種情況，當薪酬差距高于一定閾值時，部分企業會傾向于產學研合作，而部分企業則傾向于自行研發。據此本文提出定理2。

定理2：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距對產學研合作程度的影響不確定。

2.3 創新風險

根據前文的模型，行業薪酬差距擴大將導致經理人選擇更激進的創新策略，以提升贏得錦標賽的概率。換言之，經理人傾向于采取差異化的創新策略，以便從行業競爭中脫穎而出，即“逃離競爭效應”^[6]。本文從創新風險的角度看待上述問題。

首先，經理人選擇新的技術路線，從而增加企業的風險。處于跟隨地位的企業將選擇與行業龍頭企業具有差異化的創新方向，以謀求提升獲勝的概率。當企業涉足的技術領域和行業技術領域具有一定的異質性時，企業也將面臨著更高的風險^[7]。為此假設企業i的創新策略為：

s_i=r_i+θ_i

其中經理人只能影響創新策略s_i的均值r_i，而θ_i是企業i創新活動的不確定性，服從均值為零的聯合正態分布：

其中σ₁和σ₂分別表示企業1和企業2創新活動不確定性的程度，ρ表示兩個企業之間在創新活動上的相關性。在此設定下，經理人1贏得錦標賽的概率為：

在最優研發投入水平下，我們進一步假定只有經理人1可以調整創新的方向ρ。不妨假設a₁gt;a₂，此時經理人1為了最大化期望效用，必然選擇能夠最大化勝出概率的創新方向。因此，經理人1會選擇最小化σ_e，從而ρ趨向于1。換言之，由于經理人1在錦標賽中占據優勢地位，他會選擇更為穩健的創新方向，和其他企業的創新方向趨同。相反，當a₁lt;a₂時，經理人1會選擇最大化σ_e，從而ρ趨向于-1。此時經理人1在錦標賽中處于劣勢地位，他會選擇更為激進的創新方向，和其他企業的創新方向完全差異化。據此本文提出定理3。

定理3：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則企業之間創新方向的差異也越大。

其次，經理人通過增加更多的研發投資，來提升贏得錦標賽的概率。一方面，過度研發投入反映了企業高管風險承擔水平的提升；另一方面，企業過度研發投資是通過阻止競爭對手創新以間接獲得利潤的策略性行為。在研發競賽中，“贏者通吃”效應迫使企業過度研發投資以應對對手競爭^[8]。因此，過度研發投資也會降低企業之間合作的可能。

在本文的理論模型中，企業是否參與企業間協同創新取決于行業薪酬差距是否高于閾值：

從上式可以看到，在溢出效應占主導地位（β₁lt;β₂）時，增加研發投資水平r^cc將降低上述閾值水平。換言之，過度的研發投資會降低參與協同創新的企業在行業錦標賽中獲勝的概率，進而降低企業參與協同創新的收益。據此本文提出定理4。

定理4：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則過度研發投資的企業越不傾向于參與協同創新。

3 結論

本文實證研究了行業薪酬差距對企業創新協同創新策略的影響。理論模型表明，行業薪酬差距會抑制企業之間的協同創新、促進薪酬較低的企業選擇差異化的創新路線，同時這種效應在過度研發投資的企業中表現得更為明顯。本文的研究結論為監管部門和業界合理地設定薪酬機制提供了實證依據。一方面，行業內部過大的薪酬差距會抑制企業之間的協同創新活動。隨著技術復雜度的日益提升，研發主體間的合作是攻克技術難題的必要前提。但是由于行業錦標賽激勵的存在，企業會選擇激進的創新策略，避免與其他企業合作而泄露自身的技術機密。這種現象可能是企業層面的最優選擇，但并不是社會層面的最優選擇。另一方面，合理的行業薪酬差距能夠推動企業通過差異化的技術路線，探索未知的技術領域，從而有助于顛覆性創新活動的展開。綜上所述，本文的研究成果表明行業錦標賽激勵并不是完全有利于或不利于企業創新的。因此，如何保持一個合理的行業薪酬差距，是監管部門和業界需要思考的重要問題。

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【作者簡介】盧允之（1990-），男，廣東廣州人，講師，研究方向：企業技術創新。