企業人力資源管理中激勵機制問題探討

【摘" 要】人力資源管理是有效配置人力資源，提升人力資源素質的主要路徑，對企業的長遠發展具有重要的現實意義。激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，能夠改善員工的思想態度，提升員工工作效率和團隊凝聚力，有利于企業的可持續發展。論文闡述了人力資源管理和激勵機制的有關概念，梳理了激勵機制中存在的問題，最后從多個角度提出了完善激勵制度，提升人力資源管理水平的對策。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；激勵機制

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2023）11-0098-03

1 引言

人力資源是提升企業核心競爭能力的主要力量，如果缺乏對人力資源的有效管理，將會對企業發展壯大產生不良影響。激勵機制是提升人力資源管理科學性的重要措施。事實上，當前諸多企業的激勵制度存在一系列的問題，如薪酬制度不健全、激勵文化氛圍不濃厚等，因此，有必要對企業激勵問題進行梳理，并在此基礎上提出針對性策略。

2 人力資源管理概述

當前存在大量關于人力資源管理的理論，有研究認為人力資源管理屬于經濟學范疇，是指在尊重經濟規律和人本思想的前提下，通過招聘、選拔、報酬等管理方式對組織內外的人力資源進行合理配置和應用^[1]，以滿足未來發展的需要和實現組織利益的最大化。也有研究認為人力資源管理是利用現代化的管理方法對人力資源進行合理的培訓、組織和控制，讓物力和人力保持最佳比例，從而充分發揮員工的主觀能動性，推動組織目標的實現^[2]。通常而言，人力資源管理的內容主要包括以下幾個方面：

第一，職務的設計。企業在確定職務前需要對職務進行分析，包括崗位的性質、職責以及勝任該崗位所需要的知識技能等。后續需要在職務分析的基礎上編寫職務說明書等文件。

第二，人員招聘。在職務設計的基礎上，企業需要根據發展的需求設計人員的招聘標準、晉升通道等，以完成人力資源的合理配置。

第三，績效考核和薪酬管理。績效考核是企業關注的重要環節，是指在對標工作目標和績效標準的前提下采用科學的評價方式對員工履職盡責以及發展情況進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程。薪酬管理是指企業確定合理的薪酬發放制度及系統，包括不同層次員工的薪酬標準、薪酬的組成部分、發放薪酬的方式以及調整薪酬的原則等。

第四，激勵機制和員工培訓。激勵機制是指在企業可持續發展中對員工進行動態管理的有關制度和措施，是利用多種手段促使員工的工作過程規范化和固定化，從而推動員工實現承諾最大化的制度。激勵機制的內涵包括多重因素，如行為導向制度、行為規劃制度等。員工培訓是提升企業人力資源素質水平的主要手段，能通過多種教學方式，引入系統化的課程對員工進行培養和訓練，培訓課程主要集中在技能和管理兩個層面。

第五，職業生涯規劃。職業生涯規劃是指個體在對個人素質、能力、性格、興趣總結和分析的基礎上，找準個人發展的方向和企業發展目標的需求點，確定職業目標，并努力實現目標的過程。職業生涯規劃為員工的長遠利益考慮，更能體現出企業對員工的人本關懷。

3 激勵機制內容

激勵體系的建設主要包括3個方面的內容：

首先，薪酬體系設計。薪酬體系是現代企業人力資源管理的核心內容，要想充分發揮激勵機制的作用，就必須設計科學的薪酬管理體系，適當拉開薪酬差距，樹立業績導向，建立以經營績效和能力為標準的薪酬制度^[3]。薪酬體系的設計步驟為：職務工資設計；能力工資設計；薪酬制度與績效考核的銜接；薪酬與外部市場勞動力價格的銜接；長期激勵和短期激勵結合。

其次，職業生涯管理。實踐證明，員工不僅關注個人待遇，還關注個人晉升的速度和空間，但傳統的職業生涯管理是一種立足職務能力升遷管理制度，存在明顯的官本位思想^[4]。現代化的激勵制度強調建立一種多元化和個性化的職業生涯管理機制，強調為員工提供職務等級和職能等級兩種差異化的晉升通道。員工可以根據個人多元智能特點選擇成為高級管理人員或者核心技能專家，以獲得同等地位的薪酬和尊重。

最后，分權與授權機制。薪酬水平和職業地位不僅是員工考慮的重要因素，同時，職務的價值含量、職務權限也是員工關注的焦點，因此，企業應該在考慮員工業務熟練程度、權限制約和分離制度的基礎上，合理賦予員工的崗位操作權限不僅能提升工作效率和效果，還能讓員工感受到充分的被信任，從而激勵員工合理、正確使用權限^[5]。

4 激勵機制對企業發展的重要性

激勵機制對企業發展的重要性主要體現在4個方面：

首先，能夠提升人力資源的利用效率。在激勵制度有效性不足的情況下，由于受到多種因素的影響，員工無法真正發揮主觀能動性，導致工作效率和效果都無法實現最大化^[6]。而在設計科學的激勵制度的基礎上，員工的綜合能力能夠得到更加充分的挖掘，人力資源的創新精神能夠得到充分激發，從而提高人力資源的利用效率。

其次，能夠引導企業建立現代化的管理制度。人力資源管理是現代企業管理制度的重要內容，在人力資源管理過程中運用激勵機制能夠不斷提升員工的個人素質和技能，從而在較大程度上提升企業的核心競爭能力。這與現代企業管理制度的內涵具有諸多相通之處，因此，有效的激勵機制對于引導企業建立現代化企業管理制度具有重要作用。

再次，能夠強化團隊凝聚力。在較大程度上，企業是由具有諸多不同個性特征的個體組成的，這些個體除了工作關系之外還需要進行情感的交流和溝通。有效的激勵機制能夠促進不同個體之間相互溝通和了解，提升其對企業文化的價值認同，從而進一步增強員工的向心力和凝聚力。

最后，能夠造就良好的競爭環境。激勵機制不僅能激發員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，還能在單位內部營造出一種良好的競爭環境。通過員工之間的相互競爭，能營造出一種緊張氣氛，調動每一位員工的奮斗精神。

5 企業人力資源管理中的激勵機制問題分析

5.1 激勵制度缺乏針對性

企業是由不同個體所組成的組織，然而部分企業在設計激勵制度時卻忽略了員工的差別，在管理上一視同仁。這種方式缺乏針對性，導致激勵制度無法充分產生效果。同其他普通員工相比，知識型和新生代員工具有較強的特殊性，他們在性格、工作能力、價值觀方面都存在較大差異，而企業在設計激勵制度時卻較少考慮員工的差異，導致無法精準滿足員工需求，時常發生人才流失的現象。

5.2 過分依賴物質激勵

物質激勵和精神激勵是激勵制度的兩種重要手段。實際上，許多企業在制定激勵制度時仍然以物質激勵為主，對知識型和新時代員工的精神需求關注不足。部分員工具有較強的個性，他們的需求不再局限于物質方面，而是體現為馬斯洛需求理論中的高級需要，即不僅需要滿足社會關系中的需求，同時還需要獲得社會的尊重并實現個人價值。在實踐中，企業仍然將激勵局限在滿足員工的物質需求方面，這大大削弱了激勵制度的效果。

5.3 激勵手段缺乏靈活性

在外部競爭日益激烈的背景下，許多企業對激勵機制的內涵理解不夠充分，無法根據員工所處不同層次實施靈活的激勵手段。一是未能立足馬斯洛需求理論，采取差異化的激勵方式，忽略了員工在獲得尊重、實現自我價值的需要。同時，企業采取的激勵手段也較為單一，未能根據員工所屬層級的變化調整激勵方式，如對于高級管理者僅實行績效獎金的激勵方式，未能給予員工股權激勵或其他精神激勵。

5.4 忽略激勵文化建設

企業文化是企業整體共同遵守的價值理念和行為規范，能讓員工產生對企業的價值認同感，從而調動員工工作的主動性和積極性。實際上，許多企業缺乏有效的激勵文化建設。一是企業文化中缺乏與激勵相關的要素，多為促進業務發展，提升盈利能力的要素，這很難讓員工對企業文化產生共鳴，甚至會拉大員工和企業之間的心理距離，降低員工對企業的歸屬感。二是企業激勵文化存在固化趨勢。對于處在不同生命周期和經營階段的企業而言，激勵文化要根據內外部環境變化進行調整。然而部分企業激勵文化內涵長期不變，無法實現同內外部環境的適應。三是缺乏對激勵文化的宣傳與推廣。部分企業未能通過多種渠道向員工傳播激勵文化的內涵與重要性，未能營造出濃厚的激勵文化氛圍。

6 企業完善人力資源管理激勵機制的對策

6.1 提升激勵方式的針對性

當前企業員工的需求出現了多元化的趨勢，企業需要充分了解員工的需求并實施針對性的激勵措施以提升激勵的效果。一方面，企業可以對員工的需求進行調查和研究，并列出需求清單，在此基礎上對員工進行分層并制定針對性的激勵措施，如對于更加側重物質需求的員工要完善薪酬制度，提高績效薪酬在薪酬體系中的比重；對于更加側重精神學習的員工，企業要營造良好的工作環境，充分尊重員工的價值需求，調動員工的工作積極性。另一方面，企業應該認識到員工的需求是在不斷變化的，應該確定一個時間周期重新梳理員工的需求，并采取針對性的激勵措施，確保激勵效果落實落地。

6.2 完善薪酬體系

薪酬管理制度的有效性是企業招聘、選拔和激勵員工的重要方式，企業必須充分發揮薪酬制度的激勵作用。首先，企業可以通過績效考核的方式對每一個崗位的價值貢獻程度進行分析，通過定量分析的方式得出崗位的價值量。同時，在得出崗位價值量的基礎上，企業還應該對崗位進行分類，確定所對應的層級。企業可以通過調整員工的崗位層級來調整薪酬。其次，薪酬體系要突出績效工資的比重。當員工的績效超出預定工作標準時就可以獲得績效獎金，而且工作標準要處于合理的空間，以提升員工通過努力工作來獲得額外報酬的積極性。最后，可以選擇股權激勵模式。對于級別較高的高級管理人員，企業可以選擇股權轉讓的方式，給予高管股票期權，以此激發高管的主人翁意識，促使高管將個人目標和企業目標保持一致。

6.3 重視精神激勵

為了實現長遠發展，除了必要的物質激勵之外，企業還應充分考慮精神激勵，常見的精神激勵方式主要有榮譽激勵、尊重激勵等。企業需要根據員工的崗位層次和員工真實需求確定精神激勵的方式，確保達到應有的激勵效果。一方面，企業應該增強精神激勵的意識，明白精神激勵在激勵制度中的重要作用，積極制定精神激勵計劃。另一方面，決策者和管理者要在日常工作中時刻將員工放在心上，做到信任、關懷、尊重員工，以提升員工對企業的忠誠度。同時，領導者還應該及時鼓勵表現優秀的員工，以調動員工的工作積極性。

6.4 重視員工職業生涯規劃

重視對員工的職業生涯規劃不僅體現了企業對員工的尊重，也有利于內部人才的培養。首先，企業可以對每一個員工的性格、工作能力、興趣特點和成長空間進行測評，建立員工個人成長檔案。同時，企業應該根據職位需求在單位內部公開空缺崗位信息，為每一位員工提供平等上崗的機會。其次，企業應該充分利用績效考核對員工的崗位進行調整。在績效考核中，企業應該采取定性與定量相結合的原則，并引入多元化考核主體，如上級部門、同事和客戶等，確保考核過程公平、公開、公正，在績效考核結果之上，對員工的崗位進行調整。最后，企業應做好員工的職業咨詢和指導。企業應該根據員工的個人成長情況，及時對員工的個人能力作出評價，并在此基礎上開展針對性的職業咨詢和職業培訓，鼓勵員工到有成長空間的崗位上進行鍛煉，保證員工未來的發展方向與企業戰略相一致。

6.5 加強激勵文化建設

激勵文化本質上是關于企業激勵制度的價值規范，能對員工的個人行為產生預測、教育和引導的作用，因此，企業必須加強激勵文化建設。首先，企業在激勵文化建設中應該貫徹“以人為本”的理念，突出企業對每一位員工的關懷、信任和尊重，將員工利益與企業利益融為一體，塑造濃厚的“家”式文化氛圍。其次，企業應加強品牌建設。只有塑造辨識度高、有內涵的品牌，才能提升企業知名度，樹立良好的企業形象。同時，引入外部監督，督促企業在激勵文化建設上加強自我約束，能基于品牌形象打造適宜的文化體系。最后，應在單位內部營造濃厚的激勵文化氛圍。要想營造良好的激勵文化氛圍就必須增強員工對激勵文化的價值認同。因此，企業應該定期組織面向基層員工的激勵文化培訓會議，積極宣傳激勵文化的內涵、重要性和實施路徑，以提升員工對激勵文化的認可度。

7 結語

在社會經濟快速發展的今天，市場主體的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，企業必須高度關注人力資源的管理，實施有效的激勵機制。通過激勵能夠有效提升人力資源利用效率、提升工作效率、營造競爭文化氛圍。當前，許多企業在激勵機制的設計和執行上還存在一系列的弊端和漏洞，如激勵機制缺乏針對性、過于依賴物質激勵、激勵文化建設有待加強等。針對這些問題，文章提出了針對性解決策略，助力企業提升人力資源管理水平。

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【作者簡介】魯麗霞（1982-），女，貴州畢節人，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。