企業(yè)文化對員工忠誠度的影響及對策研究

【摘" 要】不同于以往企業(yè)靠硬實(shí)力即可實(shí)現(xiàn)強(qiáng)勢發(fā)展的年代，現(xiàn)今影響企業(yè)生產(chǎn)效率與發(fā)展的重要因素是員工忠誠度問題。論文從企業(yè)文化對員工忠誠度的影響入手，分析了在企業(yè)發(fā)展過程中員工出現(xiàn)忠誠度下降的主要原因，并在企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了員工忠誠度培養(yǎng)的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；員工忠誠度；影響因素

【中圖分類號】F272.92；F279.23" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2023）11-0107-03

1 引言

21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快以及信息技術(shù)尤其是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性增加，企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈，員工忠誠的問題已引起了企業(yè)的高度重視。《財(cái)富》雜志曾進(jìn)行過的一項(xiàng)調(diào)查顯示，經(jīng)營效益高的公司，員工平均流動率普遍較低，僅為其他公司的一半甚至更少，另外員工流動率的降低，也會提高客戶對公司的忠誠。工作中充滿活力和創(chuàng)造力的員工，通常也是高忠誠度的，這也可以使得公司能向客戶提供更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，會令客戶對企業(yè)更為滿意，也就能帶來客戶的高忠誠度，企業(yè)因此能更好地發(fā)展，這樣又會進(jìn)一步提升和鞏固員工的忠誠，從而形成良性循環(huán)。其關(guān)系如圖1所示。

2 企業(yè)文化與員工忠誠度的概念

2.1 企業(yè)文化的概念

埃德加·沙因^[1]認(rèn)為，企業(yè)文化是伴隨企業(yè)漫長發(fā)展而形成的，是管理層之間與員工之間的相互博弈、相互妥協(xié)和合作中形成的價值觀念體系。1984年，企業(yè)文化一詞開始傳入中國，在隨后的時間里，國內(nèi)出現(xiàn)對企業(yè)文化相關(guān)研究的浪潮。綜合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究認(rèn)為，企業(yè)文化是一種客觀存在，是指組織在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、行為制度形態(tài)文化和物質(zhì)形態(tài)文化的復(fù)合體^[2]。組織文化一般可分為3個層次，分別是精神層（或理念層）、制度層和物質(zhì)層（或符號層），其中精神層是企業(yè)文化的核心。

2.2 員工忠誠度的概念

Clayton L.Jenks^[3]是最早將員工忠誠概念引入企業(yè)的，他認(rèn)為企業(yè)除了資金、技術(shù)、薪酬福利等制約企業(yè)發(fā)展的因素外，員工的忠誠也能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。彼得·德魯克^[4]認(rèn)為，員工在面對相同或是更好條件、機(jī)會時，更愿意留在當(dāng)前企業(yè)，這種行為就是員工對企業(yè)的忠誠。在國內(nèi)，忠誠一詞也早已有了定義，忠誠一詞弘揚(yáng)著高尚的情操，推崇為社會正義而獻(xiàn)身。隨著社會的發(fā)展，忠誠的含義得到不斷豐富。在隨后眾多學(xué)者的研究中表明，員工的忠誠是企業(yè)必不可少的，這種忠誠表現(xiàn)為工作上的忠誠和對企業(yè)目標(biāo)、理念等的認(rèn)同，可以稱為行為忠誠與態(tài)度忠誠，行為忠誠與態(tài)度忠誠相互交織、密不可分。

3 員工忠誠度的重要性

3.1 員工忠誠度影響企業(yè)形象，提高企業(yè)品牌聲譽(yù)

高忠誠度的員工通過積極的口碑宣傳和積極參與工作的表現(xiàn)，能有效地提升企業(yè)的聲譽(yù)和品牌形象，能夠幫助企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工，來求職的勞動者人數(shù)無疑會更多，企業(yè)就有更大的挑選余地，能將那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)、工作積極性較高的人挑選出來。同時，好的品牌盛譽(yù)也有利于培養(yǎng)客戶和相關(guān)合作伙伴對企業(yè)的信任感。

3.2 員工忠誠度影響工作績效，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

員工忠誠度與工作績效是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面，高忠誠度的員工有較高的工作滿意度，往往愿意付出更多的努力投入工作，表現(xiàn)出更高的工作動力，并帶來更高的工作績效。同時，高的工作績效也會促成高的工作滿意度，工作績效相對較高的勞動者會在實(shí)際工作過程中相對自覺地保持較高的成產(chǎn)率，從而增加員工的忠誠度，從而形成一個良性循環(huán)。

3.3 員工忠誠度影響離職率，降低企業(yè)人工成本

高的員工忠誠度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。忠誠度高的員工更可能長久地留在組織中，流動動機(jī)也會削弱；忠誠度較低的員工則可能會滋生不滿情緒，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和工作行為，甚至?xí)x擇離職，這將引發(fā)企業(yè)員工流動率的增加。對于企業(yè)和整個經(jīng)濟(jì)而言，較高的員工離職率可能要支付較高的代價。當(dāng)以為有經(jīng)驗(yàn)的員工離職，而企業(yè)不得不用以為缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工來填補(bǔ)由此而帶來的職位空缺時，企業(yè)將承擔(dān)雙重的損失：一方面是企業(yè)向離職者支付的培訓(xùn)費(fèi)用尤其是特殊培訓(xùn)費(fèi)用；另一方面，企業(yè)必須重新招聘和培訓(xùn)新員工，并且要在一定時期里承擔(dān)因新員工生產(chǎn)率低而帶來的損失。因此，企業(yè)提高員工的忠誠度可以降低員工的流失率，減少重新招聘和培訓(xùn)新員工的成本支出以及員工培訓(xùn)的投入損失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

4 企業(yè)文化對員工忠誠度的影響

關(guān)于企業(yè)文化與員工忠誠度的關(guān)系，學(xué)術(shù)界的眾多研究表明，企業(yè)文化對員工忠誠度而言存在重要影響。企業(yè)文化與員工忠誠度存在著正向關(guān)系，優(yōu)秀的企業(yè)文化蘊(yùn)涵著巨大的力量，它可以在凝聚團(tuán)隊(duì)、導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)工作、激勵團(tuán)隊(duì)成員等多方面發(fā)揮著重要作用，并以此來影響員工的忠誠度。徐淑英等人^[5]從員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系和敢于創(chuàng)新等維度對企業(yè)文化進(jìn)行過測量，本文將基于以上四個不同維度來分析企業(yè)文化與員工忠誠度之間的關(guān)系，進(jìn)而提出企業(yè)內(nèi)部兩者之間的實(shí)際關(guān)系。

首先，企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)合作維度對員工忠誠起著正向促進(jìn)作用。團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)際上指的是一個團(tuán)隊(duì)所擁有的精神，企業(yè)文化的發(fā)揮，關(guān)鍵也在于團(tuán)隊(duì)精神。一個高效的團(tuán)隊(duì)文化必定是組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致的，只有在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)受到各個成員一致認(rèn)可的前提下，個人才有可能為了共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)協(xié)作，最終高質(zhì)量地完成任務(wù)。團(tuán)隊(duì)成員間為了共同的目標(biāo)而凝聚在一起，互相尊重、彼此信任，即使有沖突，也能夠求同存異，使問題得到解決^[6]。

其次，企業(yè)文化中的以人為本維度對員工忠誠起著正向促進(jìn)作用。以人文本，強(qiáng)調(diào)的是員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展能否得到企業(yè)的支持。對于員工是否愿意與企業(yè)建立長期的雇傭關(guān)系與員工的各方面的需要在該企業(yè)是否得到滿足息息相關(guān)。以赫茨伯格提出的雙因素理論為例，赫茨伯格區(qū)分了激勵和保健兩種因素，認(rèn)為企業(yè)要調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度，首先要注意的是工資水平和工作環(huán)境等保健因素。但更為重要的是利用跟工作本身有關(guān)的激勵因素，如職位晉升、工作成就感等去激發(fā)員工的工作滿意度，進(jìn)而可以提高員工的忠誠度。

再次，企業(yè)文化中的人際關(guān)系維度對員工忠誠起著正向促進(jìn)作用。根據(jù)梅奧提出的人際關(guān)系學(xué)說，社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及工作滿意度和忠誠度有著非常重要的影響，人際關(guān)系學(xué)說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計(jì)劃如火如荼的發(fā)展。很多員工在現(xiàn)實(shí)工作中關(guān)注著人際關(guān)系，他們希望大家能夠和諧相處以保持良好的心情，降低不和諧因素的產(chǎn)生。反而言之，如果同事之間的摩擦多見，不僅會造成工作中溝通的不流暢，也會出現(xiàn)因工作氛圍差等原因而離職的員工。

最后，企業(yè)文化中的敢于創(chuàng)新維度對員工忠誠起著正向促進(jìn)作用。年輕一代，不同于老一輩人的墨守成規(guī)，他們總是有著自己的想法，渴望通過創(chuàng)新為自己帶來滿足感與成就感，利用創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自我價值。當(dāng)企業(yè)有著敢于創(chuàng)新的精神文化時，員工所做出的創(chuàng)新舉措會得到企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)也會根據(jù)實(shí)情而采用合理的建議，當(dāng)員工的創(chuàng)新建議被公司所支持時，員工在獲得滿足感和成就感的同時，也會提升對企業(yè)的忠誠度。

5 建設(shè)企業(yè)文化提升員工忠誠度的對策

5.1 團(tuán)隊(duì)合作維度，積極打造“團(tuán)隊(duì)合作”的企業(yè)文化精神

首先，企業(yè)在活動時要多圍繞團(tuán)隊(duì)而非個人進(jìn)行組織，可以從開展更多的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動和企業(yè)文化活動入手，致力于打造公司全體員工上下一心的團(tuán)隊(duì)合作精神。公司應(yīng)當(dāng)拋棄部分陳舊的思想，不再單純地利用固有精神文化去感染員工，采取鼓勵員工積極為公司建言獻(xiàn)策的策略，使員工正視自身努力以及改變自身不足，以對公司發(fā)展提供有力的支撐。

其次，可以利用新時代的媒體工具，以一種大眾樂于接受的方式，通過對老一輩友人事跡的宣傳，不斷感染身邊的人，使員工慢慢接受公司的文化并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。提倡積極的工作氛圍，鼓勵員工之間互助和合作，通過組建跨團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目、做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，營造積極向上的工作氛圍。

5.2 以人為本維度，深入貫徹“以人為本”的企業(yè)文化理念

任何企業(yè)中的員工都是有自己的心理需求或社會需求的，良好的企業(yè)文化有助于將員工這些方面的需要與企業(yè)的經(jīng)營需要結(jié)合起來，從而不斷提高他們的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)持續(xù)并認(rèn)真落實(shí)“以人為本”這一優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，對員工個人在公司的發(fā)展加以

更深的重視，為公司的人才理念有效實(shí)施創(chuàng)造更良好的

條件。

首先，要加強(qiáng)對員工的日常工作指導(dǎo)，對工作上的問題提出更多的指導(dǎo)與建議，使員工清楚了解不同階段的技能認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上對其施以充分的幫助，如定期檢查員工的學(xué)習(xí)情況，督促員工學(xué)習(xí)到位，為其搭建更好的學(xué)習(xí)平臺等。當(dāng)經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工不能勝任崗位時，可考慮對該員工進(jìn)行再培訓(xùn)，如經(jīng)過再培訓(xùn)仍不能勝任崗位時，可考慮將其調(diào)離原崗位，到新的崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，讓員工對個人的發(fā)展充滿信心。

其次，可以實(shí)行績效薪金制，將員工的績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵措施，從而不僅可以減少企業(yè)的管理成本，也可以促使員工為了獲得更高的薪金而自發(fā)地努力工作，進(jìn)而提高忠誠度。同時當(dāng)員工學(xué)習(xí)到相關(guān)技能并提升技能等級后，也要給予一定精神上和物質(zhì)上的激勵。考慮到有部分員工存在懶惰行為，不愿意真正花時間到學(xué)習(xí)中去。因此，公司還應(yīng)當(dāng)在評優(yōu)評先上樹立起鮮明的導(dǎo)向，尋找身邊的優(yōu)秀員工，并以此作為全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。

最后，可以實(shí)施參與管理，讓員工實(shí)際分享上級的決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)當(dāng)有機(jī)會參加有意義的工作并且能夠得到認(rèn)可。鼓勵員工參與管理，不僅可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)真正作出貢獻(xiàn)；還可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有助于員工更好地理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和決策的執(zhí)行，從而增強(qiáng)他們對公司的信任和忠誠。

5.3 人際關(guān)系維度，樹立發(fā)揚(yáng)“互幫互助”的企業(yè)文化風(fēng)貌

首先，企業(yè)文化能夠調(diào)節(jié)員工關(guān)系，避免員工之間的沖突。企業(yè)的管理層要多考慮企業(yè)內(nèi)部的決策結(jié)果對成員的影響。應(yīng)當(dāng)樹發(fā)揚(yáng)“互幫互助”的精神，無論是平級同事之間，還是上司與下屬之間，都應(yīng)當(dāng)遵循該理念。公司應(yīng)當(dāng)把增進(jìn)員工福祉作為發(fā)展的最終目的，對員工做到關(guān)心關(guān)愛，關(guān)注員工最基本的和個人的工作需要，力求做到公平公正。公司的管理層，應(yīng)當(dāng)鼓勵員工在工作中不斷嘗試，容納員工在工作上出現(xiàn)的錯誤，并提供必要幫助，讓員工改正錯誤的同時，達(dá)到提升自我的目的，不要有意偏向或遠(yuǎn)離某一位下屬；員工應(yīng)當(dāng)懂得感恩公司，對上司做到敬重，真誠對待每一位同事。

其次，可以利用公司內(nèi)部隱性組織的潤滑作用，由于部分員工性格、愛好、態(tài)度等的趨同，這些員工會形成沒有組織目標(biāo)的隱性組織，如果隱性組織得到良好的利用，可以對在其中的員工具有一定的吸引力和凝聚力，進(jìn)而激發(fā)員工積極參與員工活動和社交活動，促進(jìn)員工之間的交流和互動，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和員工的歸屬感。

最后，積極推行集體主義價值觀。管理學(xué)家法約爾曾提出過14條管理原則，其中一條就是“整體利益至上”，如果丟掉集體利益，個人利益無從談起。集體主義價值觀鼓勵企業(yè)各個方面的資源得以更加合理地分配和利用，有效地推動了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步；強(qiáng)調(diào)對集體性的貢獻(xiàn)提供相應(yīng)報(bào)酬，鼓勵員工建立共同的目標(biāo)，一起朝著實(shí)現(xiàn)共同利益的方向而努力。

5.4 敢于創(chuàng)新維度，積極營造“開拓創(chuàng)新”的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新和冒險，將創(chuàng)新作為企業(yè)文化活動的重要內(nèi)容，積極營造敢于創(chuàng)新的良好氛圍，對員工釋放出公司重視創(chuàng)新的信號。正如前文提到的一樣，公司應(yīng)當(dāng)摒棄老一輩墨守成規(guī)的思維方式，積極提倡創(chuàng)新，以讓年輕人們能夠發(fā)揮自己的思維活躍性，從而為公司發(fā)展提供更多機(jī)會。另外，企業(yè)文化也要與時俱進(jìn)，不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化。當(dāng)員工提出創(chuàng)新建議后，公司應(yīng)當(dāng)作出相應(yīng)的探討，對有可行性的建議，公司應(yīng)給予員工物質(zhì)獎勵與精神鼓勵，使員工感受到自我價值的實(shí)現(xiàn)，從而獲得滿足感，進(jìn)而提高對公司的好感與忠誠度。

其次，隨著知識型員工的出現(xiàn)且比例愈發(fā)增加，這對企業(yè)提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的要求。學(xué)習(xí)型組織是指通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)文化的組織。在這種組織中，學(xué)習(xí)會得到管理者和組織的獎勵、促進(jìn)以及支持。這種學(xué)習(xí)文化能夠通過營造學(xué)習(xí)氛圍來方便管理者鼓勵員工機(jī)動靈活地工作和大膽地嘗試。這種企業(yè)會鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險和進(jìn)行創(chuàng)新，不會立即對那些未能達(dá)到預(yù)期效果的想法進(jìn)行懲罰。

【參考文獻(xiàn)】

【1】埃德加·沙因.組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

【2】《組織行為學(xué)》編寫組.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2020.

【3】Clayton L Jenks.Employee Loyalty and the Inventive Spirit[J].Industrial and Engineering Chemistry，1924，16（1）：86-88.

【4】彼得·特魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

【5】徐淑英，忻榕.國有企業(yè)的企業(yè)文化：對其維度和影響的歸納分析[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

【6】《組織行為學(xué)》編寫組，組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2020：182.

【作者簡介】王小娟（1988-），女，山東濟(jì)寧人，講師，研究方向：人力資源管理、教育經(jīng)濟(jì)與管理。