大數據時代企業人力資源管理的機遇和挑戰

近年來，由于大數據技術的出現，現實中存在的任何事物都被賦予信息的價值，人們的生活、學習和工作方式都發生了巨大的變化。大數據技術提升了人們的學習、工作的質量和效率，給予了人們無窮的想象力和無限的創造能力，企業的人力資源管理部門也被賦予新的工作要求和使命。將信息技術運用在人力資源管理可以實現管理體系的系統化、管理內容科學化、管理方式智能化，提高企業的人力資源管理效率，為企業的發展進步提供堅實的人資保障。在大數據的影響下，傳統人力資源管理在企業發展的過程中已經沒有發揮價值的余地。因此，人力資源管理必須進行轉型并且尋求新的發展出路，對人力資源管理進行現代化變革已經成為時代發展的必然趨勢。

一、大數據時代的概念

由于互聯網不斷對信息資源進行分類整合，在這個過程中會產生大量的信息數據資源，在信息數據資源不斷增加的過程中大數據在不斷地發展成形，大數據就是互聯網技術發展到一定程度所必然產生的新事物，大數據技術發展到相應的階段必然會迎來大數據時代。大數據時代是利用大數據技術將各個行業進行銜接，并且通過數據庫、信息平臺等將新技術融入傳統行業中，破除傳統思想壁壘，建立全新的發展形式，推動行業朝著現代化的方向發展。大數據時代將人們的個人信息存儲在數據庫內，能夠滿足人們對信息隨時存取的需求。同時，大數據時代具有更強的包容性、創造性，能夠打破不同企業和行業間的屏障，使得跨行業融合的實現成為可能。

二、現代化人力資源管理模式對企業經濟發展的重要作用

1.企業的人力資源管理規劃。在現代化的企業管理中，人力資源管理占據極其重要的地位。優秀的人資管理能夠幫助企業對人力資源需求量進行具體評估，對人力資源進行有效配置。同時，人力資源管理規劃也影響了企業未來發展的規模和方向，而企業的發展和效益也能夠直接檢驗人力資源規劃成果的好壞。伴隨著企業人力資源管理規劃的逐漸實行，企業發展的戰略也在逐漸清晰。在大數據技術不斷發展更新的現代，企業的人力資源管理工作逐漸從傳統的復雜繁瑣朝著智能化、自動化的方向發展，能夠在很大程度上減輕管理部門員工的工作壓力，提高企業人力資源管理的效率，同時也能代替一些基礎的人力資源管理工作，如信息的記錄、整合等。有效的人力資源管理有利于企業根據發展戰略制定人力資源規劃，能夠準確地預測企業未來的發展方向、制定發展計劃和觀測市場環境的變化，并且能夠科學地分析企業發展所需的人力資源，實現人力資源管理部門的主要職能從人事管理逐漸向發展決策進行轉變。

2.企業對于人力資源的引進和培訓。無論是在傳統還是在現代化的人力資源管理模式之下，企業都必須要打造一批優秀的人力資源隊伍，因為企業經濟的發展需要大量的高質量人力資源的支撐。現代化的人力資源管理可以根據企業發展的實際需要對人力資源進行精準匹配，為企業引進一批符合發展需求的優質人才，減少員工入職后的培訓成本。同時，人力資源管理能夠根據企業戰略和市場的變化制定個性化的企業員工培訓計劃，提升個人和集體的工作能力。因此，現代化的企業人力資源管理模式與傳統相比，能夠花費更少的資金和精力為企業發展培養人才并提供源源不斷的人力資源基礎。

3.企業人力資源的績效審核和評估。在傳統人力資源管理模式中，大部分企業都是根據上級和同級評價對員工的績效進行評估，在評價過程中極大程度保留了人的主觀性，可能會存在員工之間根據關系的親疏進行評價，影響了評價結果的客觀性。現代化的人力資源管理能夠充分利用信息技術，為員工的考核和績效進行智能化評估。例如：根據員工的出勤、打卡情況確定員工的考勤情況；根據員工的任務完成程度和質量確定員工的工作情況。綜合考慮各種情況對員工的績效進行科學合理的綜合評估，在該過程中盡量避免人的參與，保證評價結果的客觀性，同時也在極大程度上激發了企業員工工作積極性和熱情，促進企業經濟的良性發展。

4.企業在市場中的競爭力。各行各業的發展與壯大都離不開人才的支撐，企業想要發展就必須爭取人才這一資源。同時，優秀的人力資源管理能夠為企業在殘酷的市場競爭中屹立不倒提供保障。現代化人力資源管理模式能夠為企業吸引、培養和留住人才，并且能夠充分挖掘和激發人才的價值。在大數據技術出現以前，人們總是拘泥于自己身邊的環境，很難接觸到外界的新事物，由于思維的局限性，限制了人們的追求和發展。而在大數據技術出現之后，人們能夠了解當前社會的前沿科學技術，了解尖端行業的發展，接觸到更多跨專業、跨學科的知識，打破傳統的思維和思想禁錮，開闊眼界。企業管理者通過大數據技術，能夠及時了解國家的發展戰略、市場變化等情況，有充足時間對自身的發展戰略進行調整；迎合國家和市場的需求，以確保企業能夠快速地為適應社會發展做出相應準備；充分發揮企業人資管理部門在發展戰略部署中的決策作用，提升自身的市場競爭力。

三、現代化人力資源管理為N公司帶來的機遇

1.擴大N公司獲取人力資源的渠道。在大數據技術尚未普及之前，大部分求職者只能將簡歷投送給所在城市的企業，且在大多數情況下一天的時間內最多只能參加兩場面試，求職過程也會花費求職者大量的時間和精力。傳統的求職過程要求求職者到N公司的人事部門或者是N公司所在城市的人才市場投放簡歷。N公司的人事部門也需要安排大量的人員整理求職者的簡歷，從中找出符合企業招聘要求的求職者進行面試，篩選過程所需的工作量較大且工作效率較低。大數據技術的發展創造了多個招聘平臺，求職者只需要通過招聘平臺就能夠向企業投送個人簡歷，對企業的選擇不再有區域的限制，有一部分企業的面試采用線上視頻的方式，求職者就可以在一天的時間內面試多家企業，提高社會就業率。在大數據技術發展初期，N公司就開始將公司的簡介和招聘需求發布到各大招聘平臺上，通過招聘平臺從各個城市吸納人才，保證了企業人力資源的輸入。現如今，N公司能夠充分利用大數據技術，通過招聘平臺精準地定位和選擇企業所需的人才，淘汰不符合企業發展的人力資源，不斷提高企業人力資源的質量和適配性，進而提高人力資源管理部門以及其余部門的工作效率。因此，企業應該充分將大數據技術融入管理部門的工作中，建設高質量的人力資源隊伍，提升企業的競爭力。

2.實現人力資源管理規劃與N公司發展戰略舉措的精確結合。N公司的管理人員對企業人力資源進行規劃是為了實現企業的總體發展戰略，并且在不同的發展階段，企業的發展戰略也需要進行適當的調整。在未進行現代化轉型之前，N公司的人力資源管理部門無法根據市場的變化及時對戰略進行調整，導致了公司的經濟虧損。即便是領導人做出了正確的戰略調整，也必須要重新對企業的內需和外需進行評估后才能對人力資源進行恰當的調整配置，并且傳統的評估方式通常采用上級和同級評價，花費的時間和精力較多、工作效率低且缺乏客觀性評價。而在信息化技術的推動下，N公司的人力資源管理部門和領導人可以結合企業自身的發展需求并且根據國家的發展需求、社會的需求、市場的需求、員工的業務水平數據、員工的績效考核成績等信息進行數據化的分析和整合，及時為人力資源的優化和配置制定最優案，迅速對企業的發展戰略進行調整，并且可以將調整前后的數據導入數據庫，方便日后的修正和查閱。因此，在大數據時代，企業可以根據數據庫中的歷史數據迅速做出決定，淘汰冗余和不適配的人力資源，尋找發展過程中人力資源缺口并及時進行補充，逐漸實現企業人力資源管理規劃和企業經濟發展戰略的準確結合，在競爭激烈的市場環境中占有一席之地。

3.降低N公司培訓員工的成本。科技和時代的迅速發展并不能取代人的主體地位，反而會讓社會對高質量的人力資源的需求量與日俱增，任何企業對新員工的指導和培訓都是必不可少的環節。大數據時代的到來使得信息和資源共享成為可能，N公司都能夠根據具體情況在互聯網上制作或者從中購買相關的員工培訓課程，并且可以根據制作和購買的互聯網課程搭建一個員工培訓系統數據庫，方便課程的錄入和刪除、記錄員工的學習情況。同時，N公司的人力資源管理數據庫會根據每個員工的實際情況進行分析評價，有針對性地為每一個員工選擇合適的培訓內容和培訓方式，在極大程度上減少新員工熟悉工作的時間，為企業創造更大的價值。

與傳統的培訓模式相比，大數據技術能夠充分利用員工的碎片化時間進行培訓，不需要占用員工大量的時間只用于培訓，每個員工都可以自行安排學習時間完成培訓任務，管理者也能在培訓系統中實時跟蹤每個員工的學習完成情況，使得培訓過程變得人性化、智能化和便捷化。因此，企業利用培訓系統對員工進行培訓只需要投入前期的平臺搭建、購買課程的費用以及后期的系統維護費用，大大降低了員工的培訓成本。同時，更為智能化的培訓能夠為企業培養一批又一批的專業性人才，滿足企業的發展需求。

四、N公司人力資源管理轉型面臨的挑戰

1.N公司部分管理者缺乏現代化管理意識。雖然現在正處于大數據時代，且大數據技術也被廣泛運用在人們的工作、學習和生活中，但是N公司的一部分管理者并沒有意識到企業的人力資源管理工作也同樣需要大數據技術的參與，仍然堅持公司的人力資源管理應運用傳統模式的觀點，并且這一部分管理者拒絕對人力資源管理體系進行變革。這將會導致人力資源管理轉型受到阻礙，延緩轉型工作的進程。然而，信息化時代的影響對于傳統人力資源管理模式的沖擊不容小覷，在大數據技術的影響下，傳統模式必須進行信息化重組，否則就會導致企業的管理無法與當今社會相匹配，而逐漸被其他企業所取代。幸好N公司內部更大一部分管理者能夠充分認識到大數據技術的運用對于企業管理的重要性，利用大數據的特點制定一套符合企業發展的、有效的管理方案，并將方案落到實處。但同樣需要注意的是，目前對于N公司的大部分普通員工而言，他們沒有與時俱進的管理觀念，并且缺乏對現今管理模式的理解。這些因素將會嚴重影響企業員工與管理部門及領導者之間的有效溝通，嚴重阻礙人力資源管理變革的穩定進行，這就要求領導者們及時發現并聆聽員工的訴求，盡可能安撫員工的情緒。

2.N公司的人力資源管理數據庫搭建難度較大。N公司人力資源管理部門的大數據系統涵蓋的信息內容十分廣泛，包含N公司的人力資源現狀、員工個人信息、考勤情況、績效考核成績、員工薪資福利等數據信息。N公司在搭建人力資源管理數據庫時，要求工作人員對不同的數據進行分類、整合，在數據庫內建立幾個子數據庫以便于存儲和提取信息，還要盡量避免各個子系統之間的交叉和混亂，增加了搭建數據庫的前期投入成本。同時，搭建數據庫的過程中需要精通計算機的人才參與，而在多數企業進行人力資源現代化變革的現今，熟練掌握大數據技術的人才也是企業之間互相爭奪的資源。N公司應該盡可能地從人才市場中發現精通大數據的高質量人才，并適當提高員工福利和薪資待遇，留住企業內部的高質量人才。N公司若是無法從人才市場中招募此類人才，將會導致企業的人力資源管理轉型擱置，甚至前功盡棄。

3.N公司內部缺乏管理、計算機專業雙精通的人才。傳統的人力資源管理模式只需要管理人員熟練掌握管理專業的技術就足以勝任與人力資源相關的各類工作，N公司對于管理人員的面試和考核也只是為了確認其對人力資源管理的分析能力。而在大數據時代中，如果管理人員僅僅擁有管理技能是不足以滿足企業發展需求的，傳統的人力資源管理知識體系將逐漸被瓦解，并且隨著科學技術的不斷進步，基礎的人力資源管理工作將漸漸被信息技術取代。因此，N公司更需要熟練計算機操作、管理技術的員工進入人力資源管理部門，并且要求管理人員具有一定的預測和決策能力。所以，N公司人力資源管理部門所需人才的門檻也在不斷提高，考核和評估的難度逐漸加大，對員工的培訓更偏向于計算機專業，對工作人員的專業能力和知識儲備提出更嚴苛的要求。因此，N公司在人力資源管理變革過程中可能會出現管理人員不足的情況，這就要求管理者對企業的未來發展具有一定的預測能力，提前培養或招募管理人員，避免企業人力資源管理體系的崩塌。

4.N公司的管理制度虛擬化。N公司將大數據技術運用于企業管理是為了減少管理所需的人力和物力成本，實現自動化的精準管理。因此，在信息技術的運用過程中將會出現大量的數據、圖片和表格，如果過度依賴大數據技術，將會導致人力資源管理逐漸數據化、虛擬化。導致N公司內部管理人員和員工之間距離的疏遠，會出現管理人員只在乎數值變化而忽略員工具體需求的情況，不利于員工之間的溝通和交流，同時也會對企業的發展產生不良影響。這就要求N公司的管理者在運用大數據技術對企業進行智能化管理的同時也要與員工保持持續、良好的溝通。

5.N公司數據信息泄露的風險增大。大數據技術在社會上的廣泛運用，幾乎存在互聯網的地方就會出現信息泄露問題。首先，N公司的人力資源管理部門幾乎掌握著全體員工的所有信息，在倒賣信息獲得的巨大利益驅使下，部門內可能存在監守自盜的現象，導致員工對自身信息安全的擔憂和對企業的不信任。其次，N公司的人力資源數據庫也有被敵對企業攻擊或者破壞的可能性，數據庫內數據的損壞或丟失會導致整個企業管理和運行系統的崩潰。再其次，不法分子可能會通過N公司企業數據庫的漏洞對企業的數據進行盜取，并進行多次轉賣，導致員工信息的泄露。因此，N公司應該建立專門的防火墻保護數據庫的安全，并且N公司的領導者應該與管理部門的員工簽訂保密協議，確認法律責任，共同保護員工的信息安全。

（作者單位：中海油能源發展股份有限公司湛江安全環保分公司）