企事業單位勞務派遣的利與弊分析完善法制規范

目前，勞務派遣是我國用人單位采用的以員工租賃的方式幫助企業解決用工難問題的重要措施。在企業事業單位現有用工模式下勞務派遣的優勢非常明顯，不過在大量使用勞務派遣員工的過程中還存在許多需要處理的問題。在這個過程中，企事業單位應當著重考慮內外部因素，在經過深思熟慮后確定最佳用工方式，切實避免企業用工對企業正常經營造成影響。對此，本文著重對勞務派遣的利與弊進行了分析，并結合這些條件對怎樣發揮勞務派遣用工形式作用促進企事業單位健康發展的措施進行探究。

一、相關理論概述

1.勞務派遣的定義及特征。勞務派遣又被稱為勞動力租賃、員工租賃，在勞務派遣制中的參與主體主要有勞動力、第三方勞務派遣機構、用人單位。采用勞務派遣制，企業不會直接與勞動者簽訂勞動合同，而是由勞務派遣機構發揮樞紐作用，用人單位只需要與勞務派遣機構（勞務中介機構）進行聯系，就可以租賃、引入勞動力，其中勞動合同由勞動力與勞務中介機構簽訂。中國新《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）中規定了勞務派遣的基本模式：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬。被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行?！皠趧张汕病痹谝獯罄环Q為“員工租賃”、美國通常稱為“不確定工作”“勞動租賃”（周長征，2007年），這些稱呼都反映了勞務派遣的部分特點。日本制定《勞動者派遣法》，在雇傭的關系下，讓勞動者接受指揮命令為第三方服務（孫冰心，2008年），美國ASA協會制定的勞務派遣服務模式已經在美國廣泛采納（張新民，2012年）。對企事業單位來說，使用勞務派遣員工是一種低成本、高效率的用工手段，勞務派遣工數量原則上不能超過用工總量的10%，且應該是從事臨時性、輔助性、替代性的一些工作，不能占據勞動用工主導。在各行業、各領域越來越重視用工方式的情況下，有助于幫助企業規避勞務派遣用工風險，為企業正常經營提供重要的保障。

2.勞務派遣的發展過程及現狀。勞務派遣這一用工方式，興起于20世紀80年代，各地政府為解決國企下崗職工再就業、農村富余勞動力合理安置等問題，通過建設一批勞務派遣機構，為企業提供各種員工租賃服務。引入中國之后，勞務派遣已經成為中國國企的納新工人主要方式，逐漸發展成為我國企業常用的三大用工方式之一。在經過多年發展以后，我國勞務派遣制發展已經積累了成熟的經驗，在2008年《勞動合同法》正式實施后，確定了勞務派遣的法律地位。不過被派遣勞動者整體素質差異仍然較大，農村富余勞動力仍然是主要的被派遣勞動群體，這些被派遣勞動力主要集中于交通運輸、制造業、建筑業等傳統行業，技術密集型企業使用勞務派遣員工的數量相對較少。

3.勞務派遣的相關法律法規及制度。新實施的《勞動合同法》中規定勞務派遣機構派遣勞動者需要與接受以勞務派遣形式的用工單位簽訂勞務派遣協議，雙方簽訂的勞務派遣協議必須嚴格遵守《勞動合同法》《民法典》中有關勞務派遣的相關規定。在《勞動合同法》中有明確規定，勞務派遣單位需要和被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限合同，勞務派遣制下，用人單位需要為被派遣勞動力提供適當勞動保護和勞動條件，需要告知被派遣勞動者工作要求、勞動報酬，其中包括了加班費用、績效獎金、福利待遇等。

二、勞務派遣的利與弊分析

1.勞務派遣對企事業單位的利與弊。勞務派遣屬于一種便捷的用工方式，可以在很短時間內滿足企業用工需求。企事業單位只需要向勞務中介機構支付一定資金，就可以得到相應的勞務派遣員工，便于滿足企事業單位人才缺口。相比于社會招聘、校園招聘等方式，企事業單位使用勞務派遣員工，可以降低培養正式員工過程中的成本投入，讓企事業單位可以釋放更多精力、時間投入到其他事務工作中。勞務派遣人員不涉及企事業單位內部的晉升和工資福利提升，整體的工資福利待遇按照合同執行，因此在一定程度上能節省生產成本，對于企事業單位來說，勞務派遣人員由勞務中介機構管理，降低了人員管理壓力，也能減少人力資源管理成本。采用勞務派遣這一用工方式，會增強企事業單位內部人員的流動性，由于勞務派遣員工與企事業單位正式員工相比受重視程度較低、福利待遇差距較大，會增加企事業單位內部人力成本支出，導致企事業單位人力資源難以得到合理應用。

2.勞務派遣對派遣員工的利與弊。勞務派遣制下，被派遣員工不需要和用人單位簽訂勞動合同，在勞務派遣機構的幫助下，可以妥善處理好勞資雙方的勞務關系，還會對被派遣員工的訴求進行處理，有助于解決派遣員工與企業之間的勞資糾紛。勞務派遣還能夠讓很多普通勞動者能有進入大型公司名企或機構去參與工作的機會。不過在勞務派遣中，派遣合同到期后企業不需要支付被派遣員工補償金，不利于對被派遣員工的合法權益進行維護。同時，用人單位與勞務派遣機構之間可能存在互相推諉責任的情況，在這樣的情況下會對被派遣員工的利益造成損害，最終會引發勞動爭端。勞務派遣可能對被派遣勞動者產生不公平對待的情況。例如有的勞務中介機構中派遣人員存在大量加班的情況，（2020）滬01民終7078號中，強某被派遣后存在大量加班，且工資為市最低工資標準，從2010年到2018年，多次出現克扣節假日、延時加班、惡意扣錢等情況。這種案例并不少見，在實踐中為了豐富用工模式，企事業單位會推出一些綜合工時和不定時工時的崗位，但由于勞務派遣人員的直接管理者是勞務中介機構，可能出現勞務中介機構為了利益糾紛不能維護勞動方正常權益的行為。

3.勞務派遣對企事業單位的重要性分析。對企事業單位來說，勞務派遣可以降低其人力資源管理成本、解決成本過高的問題等，企事業單位在使用勞務派遣員工的過程中，除了工資和社保外，只需要支付勞務中介機構相應的管理費用，不需要再額外支付錄用費用以及離職補償金。在我國相關法律制度的指導下，企事業單位與勞務中介機構簽訂勞務派遣服務協議，勞務中介機構與勞務派遣員工簽訂勞動合同，企事業單位與勞務派遣員工之間只存在一種有償使用的關系，在這樣的情況下可以減少甚至避免企事業單位與勞務派遣員工之間產生不必要的勞動糾紛。相比于傳統用工機制，由于勞務派遣是勞務中介機構與員工簽訂合同，因此可以緩解企事業單位人事檔案管理的壓力，企事業單位只需要對被派遣員工進行適當管理，使被派遣員工勞動價值得以發揮，諸如社保、考核等職能均有勞務中介機構承擔，在這樣的情況下會讓企事業單位的用人機制變得更加靈活。

三、勞務派遣存在的相關問題分析

1.從社會角度看勞動力市場供求不平衡的問題。站在社會角度考慮，我國勞務派遣員工多為農村富余勞動力，大量使用勞務派遣員工，對勞動密集型產業有很好的促進作用。不過在時代不斷進步的背景下，技術密集型成為企事業單位發展的主要方向，在現有勞務派遣員工群體中，技術型人才不足，難以滿足技術密集型產業對勞動力的需求。企事業單位在轉型升級的過程中，信息化、自動化水平的提升對勞動力需求開始下降，導致勞務派遣員工數量過剩，勞動力市場存在一定人員冗余現象，使得勞動力市場逐漸陷入供求失衡的局面。

2.從法律角度看派遣員工法律地位較低的問題。勞務派遣屬于《勞動合同法》規定的一種新型用工方式，勞務派遣員工在企事業單位的工作中，與相同崗位上的正式員工存在明顯的“同工不同酬”的問題?！秳趧雍贤ā分幸幎▌趧张汕矄T工應當與用工單位正式職工實行同工同酬，但是許多用工單位并未遵守這一法律規定，相比于用工單位的正式員工，勞務派遣員工的法律地位相對較低，在“同工不同酬”的情況下，可能會對勞務派遣員工的工作積極性造成打擊，嚴重阻礙我國勞務派遣這一新型用工形式的發展。

3.從管理角度看勞務派遣管理機制不足的問題?！秳趧雍贤ā芬幎?，勞務派遣機構主要承擔勞務派遣員工的管理職責，如社保、工資、福利待遇等，但是在實際工作中勞務派遣員工是在用工單位的組織管理下從事勞動，主要受用工單位管理。在勞務派遣機構未建立完善管理機制的情況下，可能會對用工單位的正常工作造成困擾。同時，也會影響勞務派遣機構自身發展。例如在績效管理機制不完善的情況下，許多機構只是根據勞動合同為勞務派遣員工發放工資，難以根據勞務派遣員工在用工單位的具體工作情況進行績效考核，在這樣的情況下，對一些能力強、表現好的員工激勵性不足，最終會打擊勞務派遣員工的工作積極性。

四、如何讓勞務派遣形式促進企業更好發展

1.完善立法，提供法律保障和制度規范。2008年新實施的《勞動合同法》對勞務派遣制起到了一定程度的規范作用，不過在立法上仍然存在一定模糊地帶，當前可以進一步完善立法，有效解決勞務派遣中存在的各類問題。例如我國需要站在立法層面，進一步加強對勞務派遣的監管，切實維護勞務派遣員工的合法權益。當前我國勞務派遣仍然處于發展階段，勞務派遣的適用范圍、規模還應當進行深入思考。當下，國家相繼出臺多種規范勞務派遣的制度和管理規范，允許企事業單位優化用工、補充用工，根據《勞動合同法》第57條至第67條規定，勞務派遣工作需要建立在勞動者合法權益保障之上、勞動關系和諧穩定之上，提升勞務派遣的實際價值。從目前的情況來看，農村富余勞動力、下崗失業人員等就業困難群體比較適合采用勞務派遣就業，因此為了充分解決勞動力市場供需失衡的問題，應當立法規定禁止企事業單位將正式員工轉為勞務派遣員工。同時還應當進一步明確勞動保障部門的監督責任，加強對企事業單位、勞務派遣機構的監督，加大執法力度，嚴肅查處侵害勞務派遣員工權益的違法行為，對違反《勞動合同法》中關于勞務派遣相關規定的行為加大處罰力度，為實現勞務派遣員工與企事業單位正式員工同工同酬提供立法層面的支持。

2.加強對勞務派遣機構的資質認證和監督管理。國內企事業單位可以借鑒國外經驗，提高管理和監督效果，通過立法監督的形式做好優化和保障。在20世紀西班牙的許多正規工作都使用短期就業合同來規避保護長期就業的立法規定，這使得西班牙的短期就業率達到了當時歐洲的最高值。為了扭轉這種局面，西班牙降低了長期就業的解雇成本，并為提供長期就業的企業提供社會保險金補貼。這兩項措施實施后，西班牙企業的短期就業率下降了4%，足以見得，政策的實施和管理效益還是能給企事業單位勞務派遣工作帶來一定積極影響的。我國于2018年7月1日開始，明確規定了勞務派遣機構想要經營勞務派遣員工業務，必須辦理勞務派遣經營許可證書，不具備勞務派遣經營許可證書從事經營的機構則視為非法經營、非法派遣，其派遣人員均可視為用工單位人員。為了進一步規避勞務派遣中存在非法經營、非法派遣的問題，切實保障勞務派遣員工的法律權益，除此之外，還應當加強對勞務派遣機構的監督和管理力度，通過落實勞務派遣機構的資質認證和監督監管的方式，杜絕勞務派遣機構侵害勞務派遣員工權益的違法行為、降低勞務派遣員工維權成本，有效平衡勞資雙方存在的不平等關系。

3.完善企業管理制度，建立公平合理的薪酬體系及客觀公正的考核制度。為了進一步對勞務派遣這一用工方式的規范性提供保障，企事業單位應當建立完善的企業管理制度，優化對勞務派遣員工的管理，切實保障工作效率提升。企事業單位應當及時建立一個合理、公平的薪酬體系，制定公正、客觀的績效考核制度，在“同工同酬”原則的引導下對勞務派遣員工進行績效考核，進一步健全面向正式員工、勞務派遣員工的薪酬體系，通過這種方式有效調動勞務派遣員工的積極性，逐步改善勞務派遣員工法律地位低下的局面。

4.加強培訓，提升派遣員工素質，幫助派遣員工進行職業規劃發展。無論是勞務派遣機構還是企事業單位都應當加大對勞務派遣員工的培訓力度，切實提升勞務派遣員工的綜合素質。站在勞務派遣機構的角度考慮，高效地培訓活動能夠為未來勞務派遣業務開展打下基礎，更好地滿足企事業單位對勞務派遣員工的技術、素質需求。站在企事業單位的角度考慮，應當將勞務派遣員工放在與正式員工同等的高度，一視同仁定期對勞務派遣員工進行技術培訓、思想教育。為了幫助企業留住人才，將優秀的勞務派遣員工轉為正式員工，企業還需要幫助勞務派遣員工進行職業規劃發展，這也為鞏固企業人才結構具有很好的促進作用。

5.加強人才派遣的宣傳推廣，改變用人單位和人才的傳統觀念。我國當前應當進一步加大人才派遣的宣傳和推廣力度，讓廣大用人單位、優秀人才的傳統觀念發生轉變，明確勞務派遣對用人單位、優秀人才價值實現的重要性，通過積極推行“同工同酬”制度的方式，為優秀勞務派遣員工的福利待遇、職業規劃提供重要的保障。同時也可以更好地滿足企業對人才的需求。勞動部門需要加強檢查，針對同工同酬規定的開展情況進行有效分析，對企事業單位來說，這樣能提高企事業單位對人才派遣的重視，對人才來說，能讓人才將政策和人才實際情況相比較，切實維護好個人權益。宣傳好、規范好、不留死角，用積極的宣傳和引導，逐漸改變人才觀念和單位用工理念，逐漸向著更好的方向發展。

五、結語

勞務派遣目前已經成為各行業普遍的一種用工方式，在不斷實踐中其優勢與弊端逐漸凸顯。其雖然可以有效緩解企事業單位用工、經濟壓力，減少企事業單位人力成本投入，但是目前我國勞務派遣員工的法律地位相對較低，存在明顯的“同工不同酬”問題，容易對勞務派遣員工的積極性造成打擊。為了切實解決勞務派遣中存在的一系列問題，我國當前應當進一步完善立法，加強管理機制建設，加大宣傳與推廣力度，有效促進用人單位、人才觀念轉變，通過這種方式為我國勞務派遣發展創造良好的條件。

（作者單位：國網湖南省電力有限公司物資公司）