柔性人力資源管理對員工創新能力的影響研究

【摘" 要】在人力資源管理實踐中，柔性人力資源管理模式能夠根據市場變化靈活調整人員配置和職責劃分，讓員工在工作中擁有更多的自主權和發揮空間，從而最大限度地調動員工創新積極性。基于此，論文選取汽車制造業M集團156名員工為調研對象，通過問卷調查的形式獲取樣本數據，構建結構方程模型（SEM），探討柔性人力資源管理對員工創新能力的影響，旨在為企業賦能員工創新行為提供實踐啟發。

【關鍵詞】柔性人力資源管理；員工創新能力；結構方程模型

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）05-0046-03

1 引言

在知識經濟蓬勃發展的時代背景下，企業間的競爭已不再局限于財力與物力，逐步拓展為對各類優秀人才的全方位競爭。柔性人力資源管理打破傳統模式的發展瓶頸，能夠敏銳洞察外部環境的變化，持續優化和革新人力資源管理形式，通過構建企業平臺及優化內部組織結構，實現資源的優化配置，保持人-崗匹配、人-團隊匹配及人-組織匹配的最高適應性，從而推動組織技術創新能力不斷提升。本文運用實證分析法，驗證柔性人力資源管理與員工創新能力之間的關系，并根據研究結論提出對策建議，以期為企業推廣柔性人力資源管理模式提供參考與借鑒。

2 文獻綜述與研究假設

2.1 文獻綜述

2.1.1 柔性人力資源管理相關研究

Matthijs et al.[1]認為柔性人力資源管理指為組織及其成員提供靈活選擇工作時間與方式的機會，涵蓋員工對于柔性人力資源管理可用性的感知程度，以及其對柔性人力資源管理的實際運用程度兩個主要維度。隨后，劉夢麗等[2]基于扎根理論，從結構、資源和過程3個維度深入剖析平臺化組織柔性人力資源管理的結構，并開發了一套包含13個題項的測量量表。

2.1.2 員工創新能力相關研究

國內外學者多傾向于開發并驗證員工創新行為測量量表，少有學者對員工創新能力測量量表進行明確界定，劉鏡等[3]根據兩階段調查結果開發了一套知識型員工創新能力測量量表，其中包含職業生涯規劃能力、持續學習能力、主動改變能力、自我效能、風險承擔能力5個維度。

2.1.3 柔性人力資源管理與員工創新能力關系相關研究

奚雷等[4]對235家高新技術企業的實證樣本進行深入分析，從資源、協調兩個方面探究柔性人力資源管理以及雙元創新之間的相互關系，研究發現：資源柔性人力資源管理與協調柔性人力資源管理均對雙元創新具有顯著的促進作用。張翠萍[5]通過研究發現，資源柔性管理以及協調柔性管理，都與組織技術的創新之間存在著一定的關聯作用。

2.2 研究假設

綜上所述，國內外學者對柔性人力資源管理模式的認可度較高，普遍認為其能夠促進員工創新行為的發生。同時，柔性人力資源管理強調以人為中心，尊重員工的個體差異和需求，注重員工的能力培養和職業發展，通過優化組織結構、改進工作流程等方式提高組織的靈活性和適應性，與員工創新動機構建以及創新能力培養非常契合。因此，本文提出如下研究假設：

H1：柔性人力資源管理對員工創新能力有顯著正向影響。

3 研究設計

3.1 量表構成

本研究量表構成主要包括兩個方面：

一是柔性人力資源管理（FHRM）測量量表，參考劉夢麗等學者的研究成果，從“鼓勵員工開展內部創業”到“員工具有一定的自主決策權”共計13個題項，如表1所示。

二是員工創新能力（EIA）測量量表，參考劉鏡等學者的研究成果，從“我能根據自我需求調整職業生涯規劃”到“我喜歡挑戰難度更大的方案”共計13個題項，如表2所示。

3.2 模型構建

通過前文量表構成可知，柔性人力資源管理（FHRM）與員工創新能力（EIA）這兩個變量中都涉及多個衡量指標，并沒有具體的觀測值，且彼此之間可能存在一定聯系，因此，選取結構方程模型進行研究具備高度適用性，模型構建如圖1所示。

3.3 問卷發放與回收

本文問卷發放對象為汽車制造行業M集團研發部門、生產部門、銷售部門共計156名員工，回收有效問卷156份，有效回收率為100%。其中，男性占比為77.56%，女性占比22.44%；本科以上學歷占比87.1%；年齡在30～40歲的占比為75.64%，符合行業人力資源結構現狀。

3.4 問卷信效度分析

在實證分析之前，需對問卷信效度進行檢驗，以確保問卷結構的合理性及問卷調查結果的有效性。本文信度檢驗主要采用Cronbach's α系數法、效度檢驗采用KMO值和Bartlett檢驗，檢驗結果如表3、表4所示。由表3可知，柔性人力資源管理（FHRM）、員工創新行為（EIA）兩個量表各維度Cronbach's α系數值均大于0.8，說明兩個量表問卷調查結果可靠性較高。由表4可知，柔性人力資源管理（FHRM）、員工創新行為（EIA）兩個量表各維度KMO值均在0.7以上，且均通過Bartlett檢驗，說明兩個量表各維度結構合理，有效性較高。

4 模型擬合及假設檢驗

4.1 模型擬合度

本文以似然比及擬合度兩個檢驗量為準，對構建的結構方程模型進行擬合說明。由表5模型擬合結果可知，本文構建模型擬合度相對比較理想，說明理論模型與實際數據之間契合性較高，也就說明柔性人力資源管理與員工創新能力存在高度相關關系。

4.2 假設檢驗

路徑回歸系數檢驗結果如表6所示。由表6可知，結構（S）、資源（R）、過程（P）3個維度均會對柔性人力資源管理（FHRM）產生顯著正向影響，其中結構（S）、資源（R）回歸系數較大，說明企業在人力資源管理方面的重視程度以及投入的軟硬件資源是實現柔性人力資源管理的重要保障；職業生涯規劃（C）、持續學習（K）、主動改變（A）、自我效能（E）、風險承擔（B）5個維度均會對員工創新行為（EIA）產生顯著正向影響，其中職業生涯規劃（C）、自我效能（E）回歸系數較高，說明員工對自身職業規劃有清晰的認知，不盲目冒進，且按照要求進行自我管理，是員工創新能力得以提升的關鍵；柔性人力資源管理（FHRM）對員工創新能力（EIA）有顯著正向影響，說明企業實施柔性人力資源管理有助于提升員工創新能力，假設H1成立。

5 結論與建議

在當前商業環境中，企業面臨的不確定性因素持續增加，柔性人力資源管理模式因其強調賦能創新為管理核心，以及能夠快速響應、靈活應對的特性，在理論界與實踐界均受到了廣泛關注。

本文采用問卷調查形式收集量表數據，在通過信效度檢驗的基礎上，運用結構方程模型探討柔性人力資源管理對員工創新能力的影響，研究發現：柔性人力資源管理（FHRM）對員工創新能力（EIA）有顯著正向影響，回歸系數為0.701，為企業實現人力資源管理模式轉型及員工創新能力提升需求提供數據支撐。

據此，本文提出如下建議：首先，強調以人為本的管理理念。柔性化管理模式的核心在于尊重員工、信任員工、關心員工，把員工的需求和發展作為組織發展的重要驅動力。因此，企業應當建立起以員工為中心的管理體系，充分了解員工的個性化需求，為員工提供良好的工作環境和發展機會，從而激發員工的創新熱情和動力。其次，構建靈活的組織結構和制度。傳統的剛性管理模式往往過于強調規章制度和層級結構，導致員工難以發揮創新精神和主動性。而柔性化管理模式則強調組織的靈活性和適應性，通過扁平化的組織結構、靈活的工作安排以及彈性的績效考核等方式，為員工創新提供更多的空間和支持。再次，加強員工的培訓和激勵。創新能力的培養需要持續的學習和實踐，企業應當建立完善的培訓體系，為員工提供多元化的學習機會和資源，幫助他們不斷提升知識和技能水平。同時，通過設立創新獎勵機制、提供晉升機會等激勵手段，激發員工的創新潛能和動力。最后，營造積極向上的企業文化氛圍。企業文化是企業價值觀和行為準則的體現，對于員工的創新能力和工作積極性有著重要影響。因此，企業應當營造積極向上、開放包容、鼓勵創新的文化氛圍，讓員工能夠在輕松愉悅的環境中充分發揮自己的創新精神和能力。

【參考文獻】

【1】P. Matthijs Bal，Annet De Lange. H. From Flexibility Human Resource Management to Employee Engagement and Perceived Job Performance Across the Lifespan： A Multi-sample Study[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2015（88）：126-154.

【2】劉夢麗，劉冰，朱乃馨.平臺化組織柔性人力資源管理的內涵及測度研究[J].科學決策，2024（02）：79-92.

【3】劉鏡，趙曉康，馬書玲，等.我國知識型員工創新能力感知的多維度量表開發[J].科技進步與對策，2019，36（09）：143-150.

【4】奚雷，彭燦，李德強.柔性人力資源管理對企業雙元創新的影響：環境競爭性的調節作用[J].科技管理研究，2023，43（01）：102-109.

【5】張翠萍.柔性人力資源管理對組織技術創新的影響及作用機制研究[J].全國流通經濟，2022（04）：94-96.