異步式標準化視頻面試考生表現研究

[摘 要] 結構化面試是人員選拔與招錄的重要方法之一，因其標準化特征廣泛應用于我國公務員和事業單位公開招聘。伴隨人才全球化發展趨勢，為滿足招聘雙方需求，采用異步式標準化視頻面試替代線下結構化面試逐漸增多。研究并分析考生在異步式標準化視頻面試中的表現，與線下結構式面試對比并探討差異的內在機制。結果顯示，考生在異步式標準化視頻面試時總分、人際理解與溝通、應變能力的得分顯著低于線下結構化面試。此外，男性人際理解與溝通表現會受到面試形式的干擾，女性在人際理解與溝通、應變能力兩個維度上均受到影響。媒介的改變是差異產生的根本原因，進而引發技術帶來潛在影響以及考生印象管理策略使用可能被抑制。未來面試組織方可從強化信息呈現、聚焦信息公平和開發新技術三方面降低媒介改變對考生表現的削弱作用，為組織甄別選拔人才提供有效支持。

[關鍵詞] 異步式面試；結構化面試；視頻面試

[中圖分類號] G424.74 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1673—1654（2024）04—095—008

一、引言

結構化面試是指按照固定程序，采用專門的題集、評價標準與方法，評估考生勝任素質的一種人才測評手段[1]。結構化面試按照是否依賴數字化媒介可以分為線下結構化面試和線上結構化面試。后者允許考生在更自由和便捷的環境中面試，并且能夠節約時間成本與經濟成本，同時能擴大招聘范圍，吸納海內外優秀人才。2020年起，為減少公共場合聚集，國內外大型考試、面試陸續轉換至線上。例如，2020年4月，教育部辦公廳發布《關于做好2020年全國碩士研究生復試工作的通知》，提出可采取網絡遠程復試，隨后中國高等教育學生信息網推出招生遠程面試系統，涵蓋實人驗證等功能；2022年山東、廣東等省市采用線上結構化面試完成公務員招錄。線上結構化面試現已成為我國組織選拔和招錄的常用方法之一。

線上結構化面試按照是否實時交流可分為同步式和異步式兩種，異步式標準化視頻面試（asynchronous standardized video interviews）是指考生利用網絡平臺在規定時間內按要求回答相同試題并錄制視頻，隨后考官依據統一的評價標準評分。

與同步式相比，異步式具備結構化特點，能夠保證面試程序的一致性和面試試題的保密性，體現出結構化面試信效度、區分度較高的特征，更適用于我國公務員和事業單位公開招聘。然而，考生在異步式標準化視頻面試中的表現如何？與傳統面試相比，是否因數字化媒介的介入受到影響？目前尚缺乏相關研究與討論。Daft和Lengel于1986年提出的媒介豐富性理論認為，各類媒介能夠在不同程度上減少信息模糊性，降低信息接受者的不確定性[2]，媒介豐富性水平越高，信息傳遞效率和效果越好。在異步式標準化視頻面試中，考官和考生之間缺少即時反饋，人際互動感受降低，手勢、眼神、體態等非言語線索的信息傳遞可能被削弱，進而影響考生表現及考官對其特定能力的感知。此外，考生為在面試中留下積極印象，通常會改變并管理自身行為，如主動討好面試官、規避劣勢、使用眼神交流、保持特定的軀體姿態等，這些統稱為印象管理策略。結構化面試本身從一定程度上限制了印象管理策略的使用，而數字化媒介的引入和難以預估的突發情況，可能對考生反應性和靈活性造成干擾，阻礙印象管理策略發揮作用，影響考生面試表現。

綜上，本研究為探析考生在異步式標準化視頻面試中的表現，以某市事業單位公開招聘面試考生為研究對象，對比分析異步式標準化視頻面試（以下簡稱“視頻面試”）與線下結構化面試（以下簡稱“線下面試”）的考生成績，關注存在差異的維度。研究假設數字化媒介的引入會降低考生的面試表現，嘗試利用傳播學、心理學理論解釋差異的內部機制，探討考試組織者如何采取措施盡量減少可能存在的干擾，為異步式標準化視頻面試實施的標準化與科學化提供建議及對策。

二、研究設計與方法

（一）研究對象

2022―2023年某市衛生健康行業事業單位公開招聘，進入面試階段考生總計1645人，剔除缺考、不及格、違紀以及重復（僅保留首次面試成績）考生，共1239人進入統計。視頻面試于2022年9月至12月進行，線下面試于2023年5月進行，各5個場次。考生平均年齡27.34歲，標準差0.11，研究對象基本情況見表1。

（二）研究設計

1. 無關變量的控制

從面試程序、面試規則、題目內容、考務管理等方面對兩種形式進行同質化設計和處理，控制無關變量的干擾。首先，核心面試程序基本一致，包含考生簽到/登錄、閱讀面試規則與面試紀律、候考、瀏覽并作答、離場/提交答題視頻等，每位考生正式答題時間均為10分鐘，回答3道題。其次，面試題目均從題庫內隨機抽取，選擇綜合分析類、人際關系類、應急處置類，每類各1道組成面試試題，每半天或全天同批次考生使用一套試題。最后，評價維度、評價標準、計分規則、考務管理程序均一致，按照事業單位公開招聘規定，保證同崗位考生在同一考官組內面試，崗位分組、崗位順序及崗位內考生面試順序隨機。經過調研與論證，綜合考慮數據安全性、試題保密性、需求匹配性、服務穩定性等因素，選擇國投人力資源服務有限公司旗下考試平臺國考云（https：//www.iguokao.com/）作為視頻面試媒介，提供視頻面試系統、監考及巡考系統、考生通知下發等服務。

2.面試程序

面試遵循公平公正、科學有效的原則開展，以考生視角總結主要面試程序如下（圖1、圖2）：

3.指標選取與統計方法

使用EXCEL匯總整理數據，SPSS 23.0分析數據。使用獨立樣本t檢驗統計視頻面試與線下面試考生表現的差異，面試表現包含面試總分和各維度得分兩部分，后者包含綜合分析能力、人際理解與溝通、應變能力、求職動機與崗位匹配性、語言表達能力、舉止儀表，共計7項指標。

三、結果

（一）考生面試表現差異分析

兩組考生平均得分情況見表2。獨立樣本t檢驗結果顯示，兩組考生在總分、人際理解與溝通得分、應變能力得分上均存在顯著差異，視頻面試得分均顯著低于線下面試得分（plt;0.01）；在綜合分析得分、求職動機與崗位匹配性得分、語言表達能力得分、舉止儀表得分上無顯著差異（pgt;0.05），詳見表3。

（二）不同性別考生面試表現差異分析

對男性考生和女性考生分別進行獨立樣本t檢驗。結果顯示，無論男性還是女性，兩種面試形式在人際理解與溝通得分上均存在顯著差異，視頻面試得分顯著低于線下面試得分（plt;0.01）。對女性考生檢驗結果還顯示，兩種面試形式在應變能力得分上存在顯著差異，視頻面試得分顯著低于線下面試得分（plt;0.001）。綜合分析得分、求職動機與崗位匹配性得分、語言表達能力得分、舉止儀表得分與總分均無顯著差異，詳見表4和表5。

四、討論

研究發現，與線下面試相比，考生在視頻面試中總分更低，在人際理解與溝通、應變能力兩個維度表現有所降低。這種現象在不同性別考生中也存在差異，男性的人際理解與溝通表現更易受到干擾，女性則在人際理解與溝通能力、應變能力兩個維度上均受到影響。

（一）異步式標準化視頻面試考生表現不佳

異步式標準化視頻面試總分顯著低于線下面試，這與以往關于視頻面試、電話面試表現以及元分析的研究結論基本一致[3]，其內在機制可從三方面解釋：

第一，媒介變化影響信息傳遞。媒介的切換是面試形式變化的核心，根據媒介豐富性理論，線下面試能夠即時反饋，傳遞大量視覺信息和非言語信息（手勢、眼神等），媒介豐富性優于視頻面試，更能提高信息接受者的理解程度。研究中的視頻面試沒有人際交互和反饋環節，從媒體屬性框架來看，社交帶寬與透明度更低，不利于傳遞信息，還可能引發個人隱私被監視的顧慮，這些可能對面試表現存在負面影響。

第二，印象管理策略被抑制。考生在面試時通常使用印象管理策略提升面試表現[4]，當結構化面試由線下轉換為線上，過往習得的技巧被抑制得更加嚴重，印象管理策略失效，降低考生反應性和靈活性，甚至可能引發不公平感和挫折感[5]。

第三，技術引發潛在干擾。視頻面試對考生的計算機操作能力、動手能力、邏輯能力甚至應變能力均提出一定要求。諸如軟硬件這些“協助個體控制或適應環境的各種工具”統稱為技術[6]，技術與個體的交互對面試存在持續影響：一方面，考生考前應按要求布置場地，準備電腦、攝像頭、麥克風等設備，完成網絡、瀏覽器、揚聲器等設置操作，在規定時間內進行設備檢測和模擬面試；另一方面，正式面試時如果出現網絡延遲、設備卡頓等突發情況，考生如未能及時采取有效措施，可能影響面試表現甚至無法完成作答。這些技術帶來的阻礙具備偶發性和緊急性，即使有充足的準備，仍難以完全規避，難免影響考生的情緒狀態和行為表現。

（二）人際理解與溝通和應變能力表現下降

從人的心理知覺角度來看，媒介與信息發送者和接收者體驗彼此存在的水平存在相關，人在面對面交流中對手勢、目光接觸、面部表情的感知會帶來更多的社會存在感，進而提升溝通質量，影響人際交往水平[7-8]。視頻面試由于缺少實時交互，考官與考生彼此社會存在感更低，對評價考生能力存在負面影響。此外，視頻面試時考生不能根據考官的表情、神態等線索及時調整作答，也無法通過面對面交流快速建立融洽的面試關系，傳遞“好印象”，還可能喪失首因效應在短時間內對面試評分的促進作用。因此，視頻面試導致考官對考生人際交往能力和應變能力的感知不佳。

（三）男女性別在不同形式的面試表現存在差異

考生往往在面試時會感到焦慮，引發生理反應和心理反應，焦慮已被證明與面試成績存在顯著負相關[9]。以往研究發現，女性更容易出現面試焦慮，包括外觀焦慮、行為焦慮、表現焦慮等子維度[10]，但面試焦慮與實際工作表現無關[11]。本研究顯示，女性考生在視頻面試中的應變能力評分被削弱，可能是由于焦慮情緒將考生的注意力資源從有效作答分配給無關刺激[12]，使考官低估其能力水平。性別對面試焦慮與面試表現關系的這一調節作用在Powell等人的元分析研究中也被印證[9]。而與線下面試和同步式視頻面試相比，考生在異步式視頻面試中更容易出現面試焦慮[13]，可能會加劇對女性的干擾。此外，研究結果顯示視頻面試中女性考生舉止儀表得分略高于線下面試，但未呈現顯著差異，面試者效應是否因數字化媒介的介入而有所增強，仍有待進一步考察。

五、啟示

作為便捷性、經濟性水平較高的面試形式，異步式標準化視頻面試在人工智能等技術飛速發展的加持下有著廣闊的發展空間。面試管理者應重點關注完善其組織與設計，提供更具靈敏性、智慧性、流暢性的面試，減少或規避數字化媒介的引入對考生帶來的消極影響，為組織甄別選拔與崗位需求匹配的人才提供有效支持。

（一）強化信息呈現提升媒介豐富性

引入數字化媒介是影響面試信息傳遞的重要因素，視頻面試流程盡管對照線下面試進行了標準化和同質化處理，但兩者仍在許多環節上存在差異。以試題呈現環節為例，線下面試由考官宣讀指導語和題目，考生同時閱讀題本；視頻面試中，指導語與題目內容則以網頁文本形式直接向考生展示，諸如此類細節在面試中屢見不鮮。為削弱數字化媒介可能帶來的影響，面試組織方應關注信息呈現，采取措施提高媒體豐富性。例如，嘗試由考官將指導語和試題錄制成視頻或音頻，擴大媒體的社交帶寬和透明性，最新研究也證明這種方式可以通過提高社交存在感間接提高印象管理策略使用，從而喚起考生更積極的情緒反應和面試表現[14]。此外，應廣泛收集考生意見，持續優化面試系統交互界面，在候考、答題等環節設置更清晰的提示語，降低考生對信息不確定性的感知以及考生和考官之間可能出現的信息不對稱性。

（二）聚焦信息公平減少技術阻礙

良好的公平感知能提升考生的面試體驗和組織吸引力[15]。相比于線下面試，視頻面試易引發考生的不公平感[16]。面試組織方對面試全流程的管理會影響考生對互動公平和信息公平的感知。為減少技術和信息帶來的潛在干擾，應聚焦提高考生對技術的感知有用性和感知易用性[17]，在面試前發放操作手冊或培訓視頻，向考生提供盡可能詳細的指導和反饋，包含設備、場地、網絡、系統等方面，這類簡單的提示能促進考生在面試中更好地展示自己[18-19]。面試過程中，面試組織方和技術服務方應提供及時的技術幫助，主動采取預防措施，協助考生順利完成面試。

（三）利用新技術拓展線上面試邊界

隨著人工智能和算法決策技術的高速發展，許多機構正在加速完成招聘數字化轉型，如利用機器學習算法自動篩選簡歷、評價人才發展潛力，致力于依托新技術推進組織管理的降本增效。2022年底，生成型預訓練變換模型（ChatGPT）的問世與其在教育領域的深度拓展也推動了智慧考試研發和考試數字化轉型[20]。目前，我國線上面試平臺基本能夠實現人臉識別這類針對圖像信息的處理；國外相關產品則可以根據作答情況進行語音和文本分析，同時收集面部表情變化，綜合評估考生的性格特征和動機偏好[21]。未來應不斷探索線上面試與其他學科的交叉應用，驗證人工智能面試考官替代傳統面試考官的可行性、有效性，充分利用人工智能輔助評價，推動我國線上面試的智能化和高效化發展，為招聘決策提供科學依據。

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A Study of Candidate Performance in Asynchronous Standardized Video Interviews

Zhao Tong "Di Jinping "Zheng Xue

Tianjin Medical Examination Center，Tianjin，300131

Abstract：Structured interview is one of the important methods for personnel selection and recruitment，with standardized characteristics，widely used in China's civil servants and institutions open recruitment. Along with the development trend of talent globalization，the use of asynchronous standardized video interviews to replace offline interviews has gradually increased in recent years to meet the needs of both sides of the recruitment process. This study analyzes the performance of candidates in asynchronous standardized video interviews，compares it with offline structured interviews，and explores differences’ internal mechanism. The results show that candidates' total scores，interpersonal understanding and communication scores，and adaptability scores in asynchronous standardized video interviews are significantly lower than those in offline structured interviews. In addition，men's interpersonal understanding and communication performance was disturbed by the interview format，while women were affected on both interpersonal understanding and communication and resilience dimensions. We suggests that changes in the media are the root cause of the differences，which in turn triggers the potential impact of technology as well as the possible suppression of the use of candidates' impression management strategies. In the future，organization can start from strengthening the presentation of information，focusing on information fairness and developing new technologies to reduce the weakening effect of the media on the performance of the candidates，and provide effective support for the organization to select talents.

Key words：Asynchronous Interview，Structured Interview，Asynchronous Standardized Video Interview

（責任編輯：吳茳）