論競業限制勞動者違約的違約責任

摘 要：經過對116宗案件的分析發現，競業限制糾紛中當勞動者違反約定時，通常會出現勞資雙方約定與最終司法評價之間存在較大差距的狀況。產生此種現象的原因既有用人單位濫用競業限制、要求勞動者承擔高昂違約責任的原因，也有司法實踐中人民法院出于公平原則平衡用人單位和勞動者利益的原因。在勞動者違反競業限制約定、人民法院判定勞動者的違約責任時，應綜合考量雙方約定的合理性、勞動者違約情形、勞動者的經濟狀況等多方因素，以達到司法裁判公平合理的最終目的。

關鍵詞：競業限制；競業禁止；違約金；違約責任

在技術密集型產業中，用人單位要求員工簽署競業限制協議已是常態。近年來，以拼多多為代表的企業向離職員工索要高額競業限制賠償的多起糾紛陸續進入公眾視野，引發了廣泛的社會討論。企業與員工簽訂競業限制協議或約定競業限制條款公平與否、違約責任幾何、是否應該加以限制成為了司法裁判爭議中的焦點問題。

一、競業限制的違約責任研究樣本

（一）研究樣本的確定

本文研究樣本來源于“威科先行法律信息庫”的裁判文書。通過高級檢索功能，將裁判文書的案由設定為“競業限制糾紛”，將文書類型確定為“判決書”，將文書判決期限設定為“五年內”，經人工篩選后排除與本文研究問題無關的案件并將歷經多個程序的案件合并后，得出本文的研究樣本，共計116宗案件。

（二）研究樣本的數據統計結果

基于對116宗案件的歸納與分析，可知在討論競業限制糾紛時，如需認定勞動者應當承擔違約責任，通常需要處理以下前置問題：第一、用人單位與勞動者之間是否存在有效的競業限制協議。在作為研究樣本的116宗案件中，人民法院認為雙方存在勞動關系及競業限制協議的案件有108宗，占比為93%。第二、確認競業限制約定是否因終止或解除而不發生效力。在108宗存在競業限制約定的案件中，因競業限制無效、解除、終止等原因最終沒有發生效力的有22宗，占比為20%。第三、競業限制協議約定是否合理。其具體審查內容包括但不限于：勞動者是否屬于高級管理人員、高級技術人員或其他負有保密義務的人員；雙方約定的競業限制范圍是否符合法律行政法規的強制性規定；雙方約定的競業限制期間是否符合法律及相關行政法規的強制性規定等等。第四、人民法院對違約責任條款進行審查，基于雙方對違約金、返還補償金、賠償損失相關的約定，為認定后續的違約責任定量奠定基礎。

二、司法裁判案例的分析

從上述案例的數據分析可知，在競業限制糾紛的違約責任判決中，呈現出以下特點：

1.競業限制約定不發生效力是勞動者不承擔違約責任的主要原因。

競業限制約定的成立時間與生效時間通常不一致。實踐中，無論是競業限制約定未成立、未生效還是競終止，都可能導致司法機關在裁判時判定用人單位不得向勞動者主張競業限制約定的違約責任。

2.用人單位不履行或不充分履行支付競業限制補償金的義務不必然免除勞動者的違約責任。

以（2019）滬01民終11621號案件為例，張本勒在羅普公司工作期間約定競業禁止，但是在離職后羅普公司未向其支付補償金。事后羅普公司以張本勒另行注冊成立經營范圍重合的公司為由要求其支付30萬元違約金。經過多個司法程序，人民法院最終判令張本勒支付52，000元違約金。在與相似的多個案件中，人民法院在認定雙方競業限制約定成立、生效后，如勞動者不主張解除競業限制約定，則不因用人單位不履行或不充分履行支付補償金的義務而無效。

3.用人單位訴訟請求與勞動者實際承擔的違約責任之間存在較大的數額差異。

當用人單位發起競業限制約定時，出于保護自身利益和警告威懾員工的角度，通常會約定高昂的違約金。在作為研究樣本的116宗案件中，有59宗案件的勞動者實際承擔違約責任，總占比為51%。在勞動者實際承擔違約責任的59宗案件中，競業限制違約金或賠償金約定的中位數為10萬元，平均數為20萬元人民幣。其中有42%的用人單位將違約金金額約定為10萬元人民幣以下；29%約定為50-100萬元人民幣；29%約定為50萬元人民幣以上。（2019）鄂01民終12392號民事判決書中的2000萬元人民幣違約金是本次研究中所見的約定最高額的違約金。

與此形成鮮明對比的是，即使人民法院認定勞動者違反競業限制約定，在認定其違約后，仍會結合案情對于雙方約定的合理性、雙方各自違約的嚴重性、員工違約行為給企業造成的損害大小、勞動者在職期間工資、勞動者離職后獲得的競業限制期間的補償金等因素綜合進行考量，最終酌定實際賠償金額。

以上文提及的（2019）鄂01民終12392號案件為例，圣禹公司主張金幼武違反競業限制約定，應支付違約金2000萬元及賠償損失100萬元，但是一、二審法院結合金幼武在職期間工資為8，569.92元/月、勞動者違約行為所獲得的收益歸用人單位所有的約定、金幼武實際生活所需，最終判令金幼武繼續履行競業限制協議，并于支付違約金10萬元。因此，在本案中，用人單位的訴訟請求與勞動者實際承擔的違約責任之間的實際數額相差了整整210倍。

4.司法實踐中確實存在勞動者實際承擔高額違約責任的案例。

綜合考慮國家統計局頒布的全國居民人均可支配收入情況，本文將勞動者實際承擔100萬元人民幣以上民事責任的情況設定為“勞動者實際承擔高額違約責任”。在本次統計中，共有13宗案件中的勞動者被人民法院判令需承擔100萬元人民幣以上的違約責任。究其原因，造成勞動者離職后需承擔如此重責的判罰模式主要有兩類：第一類是勞資雙方就違約存在剛性約定，人民法院認定其合理后判賠。此類模式的代表是寧德時代公司前員工離職后違反競業限制引發的（2021）閩09民終1351、1352、1353、1354號、（2020）閩09民終1016、1017、1018、1019、1020號等多宗案件。第二類是勞資雙方就勞動者違反競業限制的后果進行模式化約定，按照勞動者離職前薪資倍數或非法獲利的倍數進行計算。如（2019）粵0606民初16400、16401號案件中，雙方約定按離職前上一年度年薪的五倍支付違約金，最終計算得出勞動者應支付違約金1，445，465.4元。（2019）粵0305民初16817號案件中，勞動者離職前12個月月平均工資為50，261.04元，雙方約定違約金的標準為按照被告離職前十二個月稅前月平均工資標準計算的二十四個月工資的總額，最終勞動者被判令返還競業限制補償費人民幣50，261.04元并支付競業限制違約金人民幣603，132.48元。 （下轉第75頁）

（上接第73頁）

三、關于競業限制勞動者違約責任的反思

現行勞動法的第19條第1款第7款中，將勞動者“違反勞動合同的責任”設定為承擔違約金的前置條件。但是現行法律法規中，對于勞資雙方的違約金金額上限、違約金的合理性衡量標準等細節均未從立法層面加以規范。從立法目的的角度，勞動法領域的違約金設定是為了對故意或者過失違反勞動合同致使勞動合同不能履行或者不能完全履行的行為進行約束，其本意是為了為保障勞動合同的順利履行和合同履行期間的效力得以發揮，而非對勞動合同終止后的用人單位各項權益進行擴大性保護。因此，在競業限制中適用違約金時理應考慮競業限制約定的合理性。

實踐中，確定競業限制約定時通常是勞動者入職時或在職期間，雙方名為自愿平等，實則權利失衡。勞動者出于爭取工作機會或工作留任的目的，實際上難以拒絕用人單位提出的要求。在現有的研究樣本中，普遍約定了員工需在法定的最長期限2年內遵守競業限制義務、承擔向用人單位報告其動向的義務、如有違約則需退還所有已經收到的競業限制補償金并承擔高達工資收入數十倍的違約金。部分強勢企業在約定的“同類行業”“競爭企業”定義中更是將同地域、同行業乃至勞動者同專業的全部潛在崗位全部概括性地進行列舉。在此情況下，勞動者的生存權和自由擇業權與企業的財產權與營業自由權在同一個天平的兩端已經難以平衡。

學者王全興認為，勞動法與民法根本區別之一是勞動法假設勞動關系中的勞動者是相對弱者。因此在保護勞資雙方的合法權益時，更偏重保護勞動者合法權益。基于此觀點延展可知，當考慮勞動法中的合同條款約定時，在公平合理、平衡雙方利益的同時，仍要關注勞動者的實質權益，不能完全按照民法領域中立法者基于民事法律關系主體完全平等的角度出發，認為基于勞動關系產生的合同必然是雙方主體平等自由、認定其基于意思自治產生而合法、合理、有效，應當嚴守合同約定。

針對競業限制違約金問題，實踐中人民法院對其進行實質性審查時，通常會考慮的是競業限制約定所載明的具體競爭行業、競爭領域、職業崗位、競業限制適用期間等。在合同約定本身以外，人民法院通常也會考慮勞動者在職期間的收入、勞動者違反競業限制對用人單位造成的損害等因素。但是當人民法院認定競業限制約定合法有效后，只有極少數案例中，法院對于其約定的合理性進行正面評價，基于約定合理性問題否定勞動者需承擔違約責任，如（2019）粵04民終1138號案件中，二審法院認為曹詩兵、博威公司約定的違約金與補償金相差懸殊，不具有合理性因而改判員工無需支付違約金或退回競業限制補償費。

在當下的立法狀況和司法裁判現狀中，競業限制約定已呈現用人單位突破契約自由，濫用法定權利的傾向。結合司法實踐中，司法機關通常基于民法的“意思自治”理念理解競業限制約定，客觀上使競業限制的合理性問題被淡化。進而導致在約定競業限制條款的階段嚴重不合理地約定條款無法得到限制。

四、結論

在競業限制糾紛中，司法機關在對于勞動者違反競業限制約定進行評價時，應綜合考量雙方約定違約責任的合理性、勞動者違約情形、勞動者的經濟狀況等多方因素做出評價，實現勞動法保護勞動者的立法本意。

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