新時(shí)代績效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用

黃炤英　

新時(shí)代績效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用

黃炤英

（廣西民族大學(xué)，廣西 南寧 530006）

在新時(shí)代背景下，高校人才流失、人員流動性大等問題日益凸顯。績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)鍵手段。如何運(yùn)用科學(xué)合理的績效考評方法對人才進(jìn)行有效評價(jià)，并為高校人事決策提供參考依據(jù)成為亟待解決的難題之一。文章從高校績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出針對性措施以改善當(dāng)前狀況，以績效考核為依據(jù)，為高校的人力資源考核評價(jià)提供有效的參考。

新時(shí)代；人力資源；高校考核

引言

新時(shí)代的背景下，雖然目前高校人力資源管理水平不斷提升，但仍然存在許多問題，如績效考核方法不科學(xué)、缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制等。因此需要采取相應(yīng)措施來提高我國高等教育質(zhì)量和效率以適應(yīng)社會發(fā)展需求，通過對當(dāng)前績效管理體系進(jìn)行研究并結(jié)合實(shí)際情況制定出符合本行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)策略，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)手段構(gòu)建一套適合高校自身特點(diǎn)且具有可行性的方案，使績效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮更大作用。本文針對當(dāng)前我國高校人事所面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并探討了產(chǎn)生這些狀況的原因、解決對策及建議。以期能夠幫助完善我國高等院校績效考核體系、促進(jìn)人力資源管理與理論知識的不斷更新，從而提高績效考核水平以及增強(qiáng)其應(yīng)用效果[1]。

1 績效考核的相關(guān)概念內(nèi)容

1.1 績效考核的相關(guān)定義

績效考核是指在組織中，為了達(dá)到特定的目的，對員工的工作能力、態(tài)度和效果等方面進(jìn)行評價(jià)。績效考核主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)是否達(dá)成；二是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是否科學(xué)合理；三是在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)過程中有無損失或者浪費(fèi)了資源及如何進(jìn)行補(bǔ)救。人力資源管理的核心是考核，而績效考評則能有效地發(fā)揮考核的作用。

“績效”作為一種考核工具被廣泛運(yùn)用。它不僅可以提高員工自身素質(zhì)和能力水平，還能幫助管理者發(fā)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)中存在的問題并及時(shí)解決，通過評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制能夠讓管理人員認(rèn)識到他們在工作過程中遇到的各種挑戰(zhàn)及困難，對人力資源管理工作提供重要參考信息使其改進(jìn)工作方法、提升管理效能等，以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的目的。

高校人力資源管理主要是對學(xué)生的學(xué)習(xí)生活、教師隊(duì)伍建設(shè)以及教職工思想政治教育等方面進(jìn)行管理，以確保教學(xué)質(zhì)量。高校人力資源管理中的績效考核體系是以促進(jìn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工之間關(guān)系為目的，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工共同參與并建立起來的[2]。目前高校人事部門在人才培養(yǎng)和使用過程中依然存在著一些問題。

1.2 績效考核的基本內(nèi)容

績效考核是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和工作的完成情況，運(yùn)用特定方法對員工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行評價(jià)，具體包括以下內(nèi)容。

（1）全面考察。以企業(yè)整體運(yùn)營為對象，通過分析與評估等方式來了解其經(jīng)營狀況、發(fā)展趨勢以及人員結(jié)構(gòu)變化等內(nèi)容；同時(shí)還需要考慮到不同崗位之間存在的差異性問題及產(chǎn)生原因，并制定相應(yīng)對策來解決這些潛在的或現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各種難題和矛盾，從而使得員工在一個(gè)共同目標(biāo)下完成工作任務(wù)。

（2）明確考核對象。對高校中不同部門、不同學(xué)歷的績效考核內(nèi)容進(jìn)行分析，找出影響高校發(fā)展和提高員工工作效率的關(guān)鍵因素。

（3）制定合理有效的獎懲制度。在確定了考評指標(biāo)后，需要根據(jù)崗位特點(diǎn)來建立相關(guān)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和評分細(xì)則等規(guī)章制度，并以此為依據(jù)實(shí)施相應(yīng)獎勵(lì)政策或處罰措施；同時(shí)對績效管理中出現(xiàn)的問題要及時(shí)分析原因、提出解決方案，以保證考核工作的順利進(jìn)行。

1.3 績效考核的步驟

在新時(shí)代的背景下，高校人力資源管理中績效考核是十分重要和復(fù)雜的部分，高校要制定和完善內(nèi)部績效考核流程。首先要明確高校人力資源管理工作的內(nèi)容；其次是確定工作任務(wù)、目標(biāo)與方向等；然后再根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)指標(biāo)體系，并建立相關(guān)制度；最后對各項(xiàng)目進(jìn)行評估分析等。

1.4 績效考核的作用

新時(shí)代人力資源管理中常用到的是“德”與“能”兩個(gè)方面，主要強(qiáng)調(diào)績效考核這一環(huán)節(jié)是一種過程性活動，其目的在于提升企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，高校在人才培養(yǎng)方面面臨著新時(shí)代挑戰(zhàn)，如何更好地提高人力資源管理水平是當(dāng)前教育管理者所需要解決的問題。績效考核是高校進(jìn)行人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也對整個(gè)管理流程起到了重要作用。我國高等教育事業(yè)正在迅速發(fā)展，各行各業(yè)都開始重視人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速增長以及人民生活水平不斷提高，教育體制改革進(jìn)程加快推進(jìn)，人們思想觀念轉(zhuǎn)變速度加快，新時(shí)代對人力資源管理也提出了更高要求。

1.5 績效考核的實(shí)施方式

在高校人事部門實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，需要將其與其他職能進(jìn)行有機(jī)融合，并對不同崗位人員制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，使之形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過這種方式來實(shí)現(xiàn)對員工個(gè)體差異性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升員工個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃等方面的能力，只有這樣才能保證績效考核發(fā)揮出最大作用，并且能夠?yàn)楦咝Ｈ耸虏块T提供更多優(yōu)秀人才資源。

績效考核運(yùn)用于人力資源中的具體體現(xiàn)為在一個(gè)績效考核周期內(nèi)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人能力確定出相應(yīng)的職位。在這個(gè)過程中需要針對不同級別的職位設(shè)立不同的考核指標(biāo)。例如管理人員可以完成月度或季度指標(biāo)，基層人員則要完成每月或者每年計(jì)劃任務(wù)并按照規(guī)定時(shí)間提交考評表等相關(guān)文件，最后由上級領(lǐng)導(dǎo)對其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)打分后給予獎勵(lì)，以發(fā)放獎金、晉升職務(wù)等方式來激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。

在傳統(tǒng)的績效考核中，主要以員工工作完成量和完成人格為依據(jù)，通過個(gè)人的勞動貢獻(xiàn)程度來確定其薪酬水平。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善、市場競爭日趨激烈以及教育體制改革不斷深化，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量明顯提高。因此，為了更好地構(gòu)建與健全人力資源管理體系，必須要建立一套符合實(shí)際情況且科學(xué)合理的績效考核模型作為參考標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)制定相應(yīng)措施，以保證績效考核能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

2 績效考核應(yīng)用于高校人力資源管理的必要性

目前，由于傳統(tǒng)觀念、體制等原因，部分高校人力資源管理水平不高，因此，開展績效考核就顯得十分迫切與必要。開展績效考核有利于提高員工工作積極性，激發(fā)員工活力并調(diào)動廣大職工的主動性。在新時(shí)代背景下實(shí)施員工績效考評對于實(shí)現(xiàn)“以人為本”理念具有重要意義。

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，高校的績效考核工作涉及學(xué)校各部門、各崗位以及各環(huán)節(jié)，而每個(gè)人都有各自不同層次的需求。因此，實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行全方位的考評就顯得尤為重要。

新時(shí)代下高校在人事分配上也應(yīng)充分考慮其自身特點(diǎn)與定位：首先要把人才資源作為首要戰(zhàn)略目標(biāo)，其次要根據(jù)發(fā)展需要來確定合適的人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例，最后要結(jié)合實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)目己朔绞健?/p>

績效考核的目的是讓員工能夠更好地完成工作任務(wù)，并在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)良好、和諧的人際關(guān)系，達(dá)到以下效果：（1）提高員工對自身價(jià)值評估和認(rèn)同度；（2）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力提升；（3）通過建立健全激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)職工積極性。因此，高校要想實(shí)現(xiàn)績效考評制度化就必須重視新時(shí)代下績效考核的成效問題，將其納入到人力資源管理體系中去，從而使整個(gè)過程變得更加科學(xué)、合理及有效。

高校人事部門在績效考核體系上不斷改革完善的同時(shí)，也有利于完善人才的管理和培養(yǎng)體系。首先在人員招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等方面有了很大改善，其次是教職工的工作能力與素質(zhì)得到了提升，再次是崗位職責(zé)更加明確細(xì)化，最后是溝通交流更加順暢。高校人事部門在績效考核體系中加入激勵(lì)因素，使得教職工對自身的價(jià)值產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

3 績效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用障礙

當(dāng)前，部分高校在進(jìn)行績效管理的過程中主要存在著“紙上談兵”的問題。而這種方法往往忽略了對員工實(shí)際工作情況和態(tài)度變化等方面的考察。因此導(dǎo)致部分高校在人力資源管理工作中無法隨時(shí)了解到當(dāng)下所需人才狀況以及發(fā)展需求等信息。同時(shí)也會因?yàn)榭己朔绞竭^于單一化，使一部分員工沒有機(jī)會或者缺乏積極性，這樣一來很容易在績效管理過程中出現(xiàn)各種問題。

高校將績效考核應(yīng)用于人力資源管理中的目的是實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，提高教師工作效率，使他們能夠更好地適應(yīng)崗位需求。然而現(xiàn)實(shí)情況卻不容樂觀。一方面是由于高校人事部門沒有及時(shí)有效地開展相關(guān)培訓(xùn)活動或者指導(dǎo)力度不夠等原因?qū)е缕錈o法達(dá)到預(yù)期效果；另一方面則是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及其他客觀因素而造成新時(shí)代人力資源管理應(yīng)用績效考核在實(shí)際中難以順利推行的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了員工的積極性[4]。

3.1 新時(shí)代績效考核的“雙刃劍”問題

高校中的績效考核工作是對員工進(jìn)行評價(jià)與獎懲，從而提高人力資源管理水平。但是在實(shí)際實(shí)施過程中會受到人為條件和環(huán)境等方面影響。如果沒有建立起完善的績效考評體系、缺乏有效監(jiān)督機(jī)制，以及激勵(lì)措施不健全，則很容易引發(fā)工作人員消極懈怠情緒，同時(shí)也有可能出現(xiàn)一些問題無法及時(shí)被發(fā)現(xiàn)并處理，從而引起其他部門人員之間的沖突，最終導(dǎo)致高校人力資源管理水平下降。績效考核可以激發(fā)和調(diào)動全體職工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造力。因此如何運(yùn)用好這把“雙刃劍”來提高高校人力資源管理質(zhì)量成為當(dāng)今時(shí)代關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

3.2 新時(shí)代績效考核缺乏有效性

由于部分高校人力資源管理部門沒有制定完善的考評制度和標(biāo)準(zhǔn)，一些員工不知道自己工作的內(nèi)容和將工作做好的標(biāo)準(zhǔn)。有部分人認(rèn)為自己已經(jīng)很好地完成了工作任務(wù)，而不去進(jìn)行其他活動，并不會考慮考核過程中出現(xiàn)的問題及原因，導(dǎo)致績效考評不能有效地實(shí)施[3]。

績效考核的有效性是指對員工工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，并確定其在一定時(shí)期內(nèi)的進(jìn)步程度。目前我國部分院校采用“一刀切式”的人事管理模式對人才資源管理工作進(jìn)行評價(jià)，即在不同時(shí)期采取同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。

高校的績效考核主要是以教師崗位為單位進(jìn)行評估，而不是根據(jù)教師工作的實(shí)際情況來做出評價(jià)。這種傳統(tǒng)單一、僵化的管理方式使許多優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的重視，同時(shí)也忽視了提升教師能力和提高教師素質(zhì)等問題，導(dǎo)致一部分教師沒有晉升機(jī)會，從而跳槽，這些狀況都是高校績效考核缺乏有效性造成，而這與新時(shí)代下對于人力資源管理工作要求相違背，是不可取的。

4 新時(shí)代績效考核應(yīng)用于高校人力資源管理中的對策

4.1 加強(qiáng)高校人力資源管理

績效考核是人力資源管理活動中的重要環(huán)節(jié)。在對高校進(jìn)行評估時(shí)，需要將其與其他各項(xiàng)工作有機(jī)結(jié)合，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量。具體來說就是要建立健全評價(jià)體系、獎懲制度以及考評標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)還需加強(qiáng)績效考核過程中的監(jiān)督力度、反饋機(jī)制建設(shè)和培訓(xùn)工作。應(yīng)明確各部門間相互協(xié)調(diào)配合才能有效地發(fā)揮作用，在對高校進(jìn)行評估時(shí)必須嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)范及要求，保證各項(xiàng)規(guī)定得到落實(shí)。

在高校人力資源管理中，績效考核是衡量教職工工作實(shí)操能力和效率的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在新時(shí)代下開展績效考評，要加強(qiáng)獎懲制度建設(shè)，要建立健全薪酬體系，根據(jù)不同崗位制定出不同的薪資方案以及福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，以提高員工積極性與滿意度。建立相應(yīng)的配套激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)高校人力資源管理水平提升，從而使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠，為高校的發(fā)展提供支持和幫助。

4.2 完善績效考核方法

完善的績效考核方法是保證人力資源管理工作有效開展、提高管理水平和質(zhì)量、提升職工工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的重要保障。因此在進(jìn)行高校人事部門組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)，首先要對各崗位員工所承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)做出明確規(guī)定，其次根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，最后建立健全相關(guān)制度體系，規(guī)范高校人事管理、人員績效考核行為以及考核方法，從而有效促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及人力資源管理工作質(zhì)量的提升[5]。

高校績效考核的目的是提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力。因此完善績效考評體系首先需要樹立科學(xué)合理、規(guī)范可持續(xù)、全面性強(qiáng)的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮到不同層次需求者，對指標(biāo)提出明確要求，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，要保證公平、公正、公開、透明化，應(yīng)該建立健全績效反饋機(jī)制以及監(jiān)督制度等相關(guān)配套措施，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高工作效率。

新時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，人們越來越多地使用移動終端進(jìn)行交流和溝通。而高校人力資源管理是一個(gè)比較復(fù)雜、龐大的系統(tǒng)工程，因此要促進(jìn)高校人事部門提高自身素質(zhì)水平及業(yè)務(wù)能力，以提升人才質(zhì)量為目標(biāo)，科學(xué)、合理、有效地制定薪酬激勵(lì)體系。

5 結(jié)束語

通過上述的分析可以看到，績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但也有一些不足之處。由于缺乏科學(xué)、有效的實(shí)施方案與措施，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和獎懲制度，部分員工積極性不高且工作態(tài)度不認(rèn)真，甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，造成了人才資源嚴(yán)重浪費(fèi)，阻礙社會發(fā)展，所以要對高校績效考核進(jìn)行改進(jìn)，建立健全相關(guān)體系和管理模式，更好地發(fā)揮人力資源管理工作的作用。

[1] 胡昭. 績效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 科技風(fēng)，2019(17): 239.

[2] 魏偉. 績效考核在高校人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用[J]. 黑龍江人力資源和社會保障，2020(20): 90-92.

[3] 鄭曉玲. 論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2017(15): 2-4.

[4] 王絲雨. 績效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 2020(2): 195-196.

[5] 于麗洋. 績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 中小企業(yè)管理與科技，2014(1): 14-16.

Application of Performance Assessment in the Management of Human Resources in Universities in the New Era

In the context of the new era, issues such as talent loss and high personnel mobility in universities are becoming increasingly prominent. Performance assessment is an important link in human resource management and a key means of achieving organizational goals and employee personal development. How to use scientific and reasonable performance assessment methods to effectively evaluate talents and provide reference basis for personnel decision-making in universities has become one of the urgent problems to be solved. The article analyzes the current application status of performance assessment in human resource management in universities, and proposes targeted measures to improve the current situation. Based on performance evaluation, it provides effective reference for human resource assessment in universities.

new era; human resources; university assessment

F240

A

1008-1151(2023)09-0172-03

2023-04-19

黃炤英（1975－），男，廣西馬山人，廣西民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。