招生考試委員會公務員平時績效考核指標體系構建

張軒溥 高翔

摘 要：根據市委組織部、市人社局《關于開展廣州市公務員平時考核工作的通知》（穗人社發〔2016〕31號）文件精神，為進一步完善公務員考核制度，全面、客觀、公正、科學地評價公務員德才表現和工作實績，結合筆者單位實際制定本方案，希冀能為我國公務員考核制度的更新發展貢獻一份力量，進而提高我國公務員考核的有效性，提升政府效能。

關鍵詞：招生考試 公務員 績效考核 體系構建

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）02（b）-0124-02

目前，我國內地一些城市對公務員考核進行了積極的探索。文章在第四章介紹了我國內地部分城市對公務員考核的最新探索，并進而總結出四個方面的益于改進國家公務員考核制度的啟示。最后，文章在第五章從考核主體、考核內容和標準、考核程序、考核結果的使用等六個方面提出了較為具體的國家公務員考核制度改進建議。

1 平時考核工作的組織領導

為認真全面做好平時考核工作，該辦特成立領導小組，組長由主任擔任，副組長由黨總支書記（分管組織人事工作）擔任，組員由招辦副主任及各科室負責人組成，全面負責公務員平時考核工作的組織領導。

綜合科負責平時考核工作實施當中的組織協調及其他日常工作。具體職責如下。

（1）制訂平時考核工作方案，并按考核周期組織實施平時考核。

（2）檢查各科室開展平時考核工作的情況，指導督促各科室切實做好平時考核工作。

（3）抓好平時考核工作的宣傳，及時發布平時考核的工作部署、進展情況、重要動態，總結推廣平時考核工作的典型經驗。

2 平時考核的適用范圍

本方案考核對象為廣州市招生考試委員會辦公室的公務員（工勤人員和合同制工作人員參照公務員考核），根據層級差別設置個性考核指標，考核對象分為辦副職人員（副主任、調研員、副調研員）、科室負責人、科室副職人員以及科室一般人員四個層級，新錄用公務員在試用期內參加平時考核，不確定等次。

3 平時考核的周期和指標體系

3.1 平時考核周期

平時考核與年度考核相對應，每季度考核1次，每年考核4次。

3.2 平時考核指標體系

平時考核的指標體系主要以崗位職責和承擔的主要工作為基本依據，采用量化評分的方法，全面考核“德、能、勤、績、廉”五個方面的表現，重點考核履行職責、完成工作目標、工作任務、工作實績以及出勤率等情況。其中德、勤、廉等為共性考核指標，能和績為個性考核指標。為減輕考核工作量，對德、廉、能等指標的平時考核，以設置扣分項為主，在考核期內若發生相應的扣分行為，則扣除該項的分值。

德，主要指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德、倫理道德等方面的表現。在此框架下著重考核政治素養、紀律規矩意識、服務宗旨意識、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等。

能，指履行職責的業務素質、工作完成能力和創新能力，以及在學習型社會建設、參與培訓學習教育等方面的表現。不同層級工作對相關工作人員能力的要求有所差異，一般而言，作為管理人員，對其能力的要求往往更側重決策能力、團隊管理能力、統籌能力、創新能力等；對于一般工作人員則更側重于執行力、專業能力和協作能力等方面。

勤，主要指工作責任心、工作態度、工作作風和出勤率等方面的表現。在此框架下著重考核工作主動性、考勤狀況、盡職履責等方面的內容。

廉，指廉潔自律等方面的表現。在此框架下著重考核廉潔奉公、勤儉節約、自律尚德等。

績，指工作實績。在此框架下著重考察全面完成工作指標、工作效率、工作效益、工作創新等方面的表現。對績的考核需結合各科室工作職責差異。

4 平時考核的方式和程序

平時考核按照個人工作紀實、領導評鑒、得分等級評定、公示和反饋考核結果、匯總考核情況和考核結果備案的程序進行。

4.1 填寫個人工作紀實

由本人如實填寫《廣州市招生考試委員會辦公室平時考核工作紀實表》，記錄個人本季度履行崗位職責、完成工作的數量質量、重點工作開展情況等，并自行評分，所得分數按40%的比例納入總分。個人工作紀實要客觀全面、重點突出，要反映工作進展、工作結果、存在問題等。

4.2 領導評鑒

根據考核對象的層級，確定相對應的領導作為評鑒主體，以個人工作紀實為參考進行評鑒，領導評分按60%的比例納入總分。

4.3 得分等級評定

平時考核最終結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。其中被評定為“優秀”等級的人數一般不超過參加考核總人數的15%。

考核實行線上和線下相結合方式。線上考核通過系統操作來實現，分為“稱職（75～100分）”“基本稱職（60～74分）”“不稱職（60分以下）”三個等級。在線上考核的基礎上，由考核領導小組對所有線上考核結果為“稱職”的人員進一步評定，確定“優秀”等級人員。

4.4 公示和反饋考核結果

綜合科通過內部OA公示平時考核情況，并以書面形式分別向各參評人員反饋考核結果。

如對考核結果有異議，可在考核結果公示后7個工作日內，向平時考核工作領導小組提交《平時考核申訴表》，呈交申訴原因、申訴理由及自評考核結果。平時考核工作領導小組應根據申訴內容，結合相關領導的意見，對考核結果酌情進行調整。

4.5 匯總考核情況和考核結果備案

綜合科負責將平時考核情況匯總并保存備案，在下季度考核前將本季度的平時考核結果上傳匯總至“廣州市公務員管理系統”，在一個完整的考核年度內，應及時形成每個考核對象各季度的平時考核數據。

5 平時考核結果的評定與使用

年末由綜合科根據公務員每季度平時考核得分取平均值確定當年平時考核得分，報考核工作領導小組作為公務員年度考核，調整職務、級別、工資，以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

5.1 作為年度考核評估的重要參照

公務員平時考核結果均在“稱職”等次以上，且至少有一次“優秀”等次，年度考核方可參加“優秀”等次的評選；平時考核“不稱職”等次達2次的和無故不參加平時考核的，年度考核直接確定為“不稱職”等次。

5.2 作為年終評選先進的一項重要內容

各科室負責人對本科室人員的平時考核工作負有領導責任，考核工作領導小組應對各科室的平時考核工作進展情況進行不定期檢查，凡平時考核敷衍了事、消極應對的科室，所在科室負責人在年度考核中不得參加優秀等次的評選。

6 結語

目前，我國國家公務員考核已經奠定了基本框架，取得了許多成功的經驗。但對照歷史的和國際的經驗，借鑒相關的理論和方法，可以發現我國國家公務員考核制度還存在不少體制性缺陷。本文梳理總結了我國公務人員考核制度的歷史沿革，匯集介紹了公務員考核的國際經驗，分析研究了當代最新的國家公務人員考核可以借鑒的相關理論和相關方法，深入考察了我國目前公務員考核制度的缺陷，針對性地提出了解決問題的方案。最后，本文還應用所學知識和此次研究的成果解剖了一個案例，進行了考核創新的實踐。

參考文獻

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