激勵理論在博物館管理中的應用

◎李 杰

博物館作為民族文化的載體，對豐富人民群眾的精神文化生活，促進中國特色社會主義文化的發展具有重要意義。博物館肩負著宣傳國家歷史文化的重要責任，加強博物館管理工作是博物館事業健康發展的關鍵，因此要提高對博物館管理工作的重視度，尤其要注重提升員工的綜合素養和工作積極性。現代管理理論的發展呈現出人性化趨勢。激勵理論作為研究如何調動人的積極性的理論，成為管理工作的重要指導理論，但是目前博物館管理工作的激勵機制尚不完善，導致博物館員工普遍存在工作懈怠、工作效率低等問題。如何進一步健全博物館激勵機制，合理運用激勵理論調動員工的積極性，促進員工成長和博物館事業實現更好的發展，是博物館管理者需要認真思考的問題。

■激勵理論在博物館管理中的應用現狀

激勵理論是管理心理學的重要理論，對加強博物館管理具有積極意義，但是其在博物館管理中的運用仍然存在一些問題。

激勵不足，員工缺少活力

博物館管理工作主要包括兩方面，一是“文物”管理，二是員工管理。博物館工作的重點是收藏有價值的文物以及舉辦有意義的文物展覽，因此，博物館管理工作不可避免地會存在重物輕人的傾向。受傳統激勵理念的影響，博物館對人力資源的管理和利用還停留在以往的人才招聘、績效考評、薪資分配等方面，在員工管理過程中過多關注員工的愛崗敬業與無私奉獻精神，沒有充分認識到激勵理念和機制在激發員工工作積極性和潛能方面的重要作用，缺乏對員工的鼓勵，導致員工缺少活力。

激勵手段簡單，弱化導向作用

獎勵性績效工資分配是事業單位收入分配機制的一部分，有助于科學調動員工的工作積極性，推動事業單位快速發展。博物館作為文化教育單位，績效評估體系不夠科學合理。首先，評價制度注重定性評價，缺少量化指標，導致考核結果信度低。博物館執行事業單位工作人員的考核規定，考核內容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核權重過于籠統，考核結果的主觀性強，結果的信度不高，無法體現員工在工作價值和工作績效上的差異，導致員工缺乏工作積極性。其次，考核結果對員工的正向激勵作用十分有限。博物館會對考核結果為“不合格”的員工進行降薪處罰，但對其他等次考核結果的員工并沒有加薪獎勵，因此，考核結果的激勵作用有限。最后，考核結果無法及時反饋。當前，博物館考核反饋的內容僅包括“優秀、合格、基本合格、不合格”的結果等次，對個人業績結果沒有針對性、詳細的反饋，導致員工無法清楚地認識自身工作中的不足，不利于員工明確未來工作的努力和前進方向。

忽視需求差異，激勵效果不佳

激勵理論認為，員工之間存在個性需求差異，而在絕大多數管理體系中，激勵機制往往存在“一刀切”現象。有的員工想獲得工作上的成就感，有的員工想獲得物質上的滿足，獲得較多的物質報酬，而有的員工則期望得到職位晉升。對于不同需求的員工，短期、單一的物質激勵或精神激勵能夠產生一定的激勵作用，但是如果博物館長期無差別地給予他們相同的物質獎勵或者精神獎勵，相同的激勵機制在不同員工身上往往會產生不同的激勵效果。由于管理者不能全面、準確地了解員工的個人需求，容易忽視員工之間需求的差異性，因此會出現激勵機制運用不當的問題，最終導致激勵效果不佳。

薪酬體系欠佳，人才激勵受限

薪酬體系作為管理組織體系的重要組成部分，對員工滿意度、績效評估等方面都有著直接影響，但薪酬體系也存在一些問題。首先是薪酬體系與員工績效評估之間的問題。如果博物館薪酬體系與績效評估的標準不匹配或者評估標準不合理，就會出現員工的工作積極性不高的問題，對博物館產生負面影響。其次，薪酬體系與博物館經濟來源和預算之間的問題。如果博物館的薪酬水平過低，就會影響員工的基本生存，那么博物館就難以吸引和留住高素質的員工，導致人才流失；而如果員工的薪酬水平過高，就會超出博物館的預算，影響博物館的正常運轉。

■激勵理論在博物館管理中的作用

激勵機制是指構建一套制度體系，科學、有效地激勵組織中的個體，激發他們的工作動力，調動其工作積極性，引導并推動他們朝著既定目標努力。運用激勵理論科學指導博物館管理工作，有利于激發員工潛能，調動其工作積極性和創造性，提升博物館的管理和服務水平。

推進博物館管理改革

要想推進博物館管理改革，管理人員就要深入學習激勵理論，詳細梳理理論內容，在學習過程中分析工作中的不足并積極改正，同時積累和學習其他單位的成功經驗。將激勵理論應用于博物館管理工作中可以使管理人員突破原有管理體制的限制，靈活運用管理方式，推動博物館管理工作的變革。

促進博物館事業實現可持續發展

激勵理論作為博物館管理工作的指導理論，為健全博物館績效管理制度提供了有力的理論支持。在博物館績效管理制度中充分貫徹激勵理論，結合博物館實際情況和員工的能力，制定合理的績效考核標準和工作目標，能夠為員工的日常工作提供方向，激發員工的動力，營造員工積極主動工作的氛圍，從而激發內部競爭力，使員工樹立端正的工作態度，認真努力工作，保障博物館工作平穩有序進行，進一步推動博物館更好、更快、更長久地發展。

增強博物館員工的凝聚力

工作氛圍是體現單位關心、尊重、影響人的重要指標，良好的工作氛圍能提高員工的工作效率。激勵理論強調為員工提供輕松、歡快的工作氛圍。用激勵的方法幫助員工獲得自我效能感，可以使員工主動提高、發展自我，提高員工的工作積極性，從而更快地實現工作目標。同時，團隊成員之間的相互信任是提高團隊凝聚力的基礎。在激勵理論的指導下，博物館管理工作能夠增強員工之間的信任。激勵理論倡導建立公平、公正、公開的激勵制度，每位員工都能得到平等的獎勵和晉升機會，不會在工作中遭受不平等待遇。激勵制度應公開透明，獲得獎勵的條件應該足夠明確，避免員工之間互相猜疑，進而提升團隊的合作能力，增強團隊凝聚力。

■激勵理論在博物館管理中的應用

構建博物館愿景激勵機制，增強隊伍向心力

博物館愿景是具有前瞻性的計劃，是指引博物館發展的指南針。博物館愿景是由博物館員工共同商討、制定而來的，有助于員工為達到共同的目標而努力奮斗。第一，用博物館愿景招攬人才。馬斯洛需求層次理論認為，人的需求包括兩類，一類是缺失性需求，一類是成長性需求。博物館可以通過明確愿景并努力落實愿景的方式吸引人才，滿足人才需要，成功組建工作團隊。博物館要切實從員工的需求出發，既要用分配機制滿足員工的現實需求，又要用博物館愿景滿足員工的成長發展需求。如果博物館的愿景和發展目標能打動人才，那么他們就會有極強的工作熱情和動力，對博物館也更有歸屬感與認同感。第二，用博物館愿景凝心聚力。實現博物館愿景需要每位員工的參與。由于各級員工的需求不同，博物館愿景的確定需要自上而下層層推動，只有所有員工都參與到愿景的制定中來，細化并修正愿景，才能創造出符合所有人需求的共同愿景，以鼓舞員工的士氣，凝聚人心。

競爭與目標激勵相結合，優化管理隊伍

競爭可以促進目標與志向的確立，增強員工的工作動力，激發員工的創造活力，提升員工的工作能力。第一，競爭激勵優化隊伍。博物館員工大多是事業編制，工作穩定性高且工作內容相對固定，容易出現“躺平”現象。博物館可以改革人員聘用制度，實行聘任制，同時建立館內競爭機制，競爭上崗，擇優聘任，由過去重職級、重職稱、重評審的晉升機制轉向重知識、重能力、重聘任的晉升機制，增強員工的危機意識和競爭意識，促進隊伍結構的優化，提高員工的整體素質，形成愛崗敬業、善于學習、積極進取、團結友愛的良好氛圍。第二，目標激勵激發熱情。目標可以明確奮斗的方向，激起奮斗的決心和動力。合理的目標可以激發員工的工作興趣，從而調動員工的工作積極性與創造性。因此，博物館管理者在制定目標時要將博物館的發展現狀、個人和組織的發展規劃相結合，以激發員工的工作熱情，幫助員工實現個人目標。在完成一個目標后，博物館管理者需要及時確立新目標，接受新挑戰，從而使博物館始終保持旺盛的生命力，全館上下齊心協力，為實現博物館的大目標而共同努力奮斗。當前，我國博物館實行的崗位責任制就是通過發揮員工的作用來推動博物館目標的實現。由此可見，在博物館管理工作中，將競爭激勵與目標激勵相結合能最大限度地激發人的潛能，做到人盡其才、才盡其用、各盡所能、各展其長，從而提高博物館的服務質量。

充分運用精神激勵法，積極創新管理方式

精神激勵即內在激勵，是博物館管理的靈魂。精神激勵作為一種無形的激勵，能夠讓員工獲得更多的尊重、認可和重視。第一，采用信任激勵激發員工的主動性。對于德才兼備的員工，管理者要給予充分的信任，不過多干涉員工的工作，讓員工在工作中充分發揮主觀能動性，獲得成就感和工作效能感。第二，采用情感激勵增強員工活力。歸屬與愛是員工在博物館工作的基本需求，博物館管理者在下班前的關心問候能夠消除員工一天的疲勞，因此，博物館需要加強管理者與員工之間的溝通，使員工獲得情感慰藉，從而激發員工的工作活力。第三，榮譽激勵凸顯個人價值。榮譽激勵作為最高的精神激勵手段，將員工的日常工作表現與評職稱、選模范、升職級、評先進聯系起來，通過大會表揚、物質獎勵等方式不斷鞭策員工積極進取。同時發揮榜樣的示范力量，引領號召其他員工主動提升自我。在運用精神激勵的方法時，要結合員工的性格特點與個性差異，根據博物館實際情況進行差別激勵。

建立個性化獎懲機制，健全管理制度

獎懲制度對個人成長和博物館發展都至關重要，因此博物館要根據自身具體情況和員工的表現制定完善、科學的獎懲制度，同時也要重視員工的心理健康和工作環境，促進員工的職業成長和博物館發展同步進行。第一，明確崗位職責，按需設置崗位。有序的崗位分配有利于協調各部門員工之間的關系，促進博物館實現可持續發展。博物館崗位設置要以事業單位崗位設置條例為依據，結合博物館的規模和實際需求，形成一套具體的崗位設置實施方案，切實做到按崗聘用、統一管理，同時還要拓寬晉升渠道。第二，制定考評細則，科學量化考核。在博物館員工的月末、年中、年末考核中，要以馬斯洛需求層次理論、公平理論和期望理論為指導，秉持以人為本的根本原則，充分考慮員工的需要，保證考核過程公開、公正、透明，并制定科學的考核激勵評價機制。在晉升機制中，博物館管理者要制訂符合館情的晉升制度方案，并將考評細則量化。考核人員要依據標準，對員工的日常考勤情況、工作表現、所獲榮譽及科研成果等依次量化評分，最終按照評比分數確定晉升人員名單。

博物館是展現歷史、文化、藝術等成果息的場所，有助于增強國家文化軟實力和人們的文化自信。如今，中國博物館行業正在不斷發展，已經取得了顯著進步。但是達到世界一流水平的博物館依舊寥寥無幾。因此，迫切需要為博物館注入新鮮力量，可以通過加強管理，吸引有識之士、能人志士投入博物館建設中，堅持以人為本的發展理念，合理利用現代管理理論，建立系統、科學的激勵制度，拓寬博物館員工的成長發展空間，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，使博物館獲得持續、穩步的發展。