授權型領導對員工工匠精神的影響
——心理資本與主動型人格的作用

李玉珠，林 原

（北京物資學院商學院，北京市 101149）

習近平總書記指出，要弘揚工匠精神，努力攻克更多關鍵核心技術，為實現高水平科技自立自強積極貢獻力量[1]。在當今競爭激烈的商業環境中，工匠精神是組織成功的關鍵因素之一。工匠精神強調卓越、精湛和對完美的追求，這意味著具備工匠精神的員工生產的產品和提供的服務更能夠滿足國內外需求，有助于提高組織的全球競爭力；工匠精神鼓勵個體不斷進行各項工作的改進和創新，以提高工作效率和質量，這種創新精神對于組織的科技進步和技術攻關至關重要；工匠精神有助于提高員工滿意度，推動組織的可持續發展。因此，對工匠精神及其影響因素進行研究具有重要意義。

在組織中，領導風格被認為是塑造員工行為和態度的重要因素之一。授權型領導風格以其獨特的優勢，受到學者和管理者的青睞。授權型領導以幫助員工認知工作意義、重視員工的決策參與、對員工優秀工作績效高度信任、賦予員工工作自主權等為典型特征[2]。依據領導-成員交換理論，授權型領導帶來的這種高質量的領導成員交往有助于建立員工對領導者的信任和忠誠，使員工更積極地參與工作，更努力地提高工作質量。員工的信任、忠誠、積極參與和對工作質量提高的努力，正是工匠精神所要求的。因此，本文著重研究授權型領導風格對員工工匠精神的促進和激發作用。

雖然授權型領導風格被認為有利于激發員工的工匠精神，但并不是所有員工都會在相同程度上受益。依據資源保存理論，員工不同程度的心理資本和主動型人格是領導風格對員工產生作用的關鍵影響因素。心理資本是指個體內部的積極心理特質和資源，包括自信心、樂觀主義、希望和堅韌力等[3]。資源保存理論的資源增值螺旋效應指出，資源的增加會促進其他積極資源的進一步獲取[4]。依據資源保存理論，心理資本作為一種資源，有利于員工在面對挑戰和壓力時適應能力的提升，使員工更有能力維持和提升工匠精神。主動型人格強調個體的自發行為和積極主動性，這種人格特質可以促使員工更積極地參與工作和追求卓越[5]。依據資源保存理論，主動型人格在資源的管理和利用方面會發揮作用，即具有主動型人格者會更積極主動地管理并利用心理資本，將授權型領導賦予的工作意義、決策參與權、信任與工作自主性等轉變為自己的行為和態度，進而提高自己（和員工）的工匠精神。

因此，本研究意在深入探討授權型領導風格對員工工匠精神的影響，并重點關注心理資本和主動型人格在這一關系中的作用，為激發和培養員工工匠精神提供理論依據和實踐指導。

一、文獻綜述

（一）授權型領導

授權型領導是指領導者通過一系列領導行為將領導權力與下屬共享，以提高下屬內部動機的領導風格[2]。曼斯（Manz）等認為，授權型領導是“超級領導”（Super Leader），其核心內涵在于將領導的職能授予下屬，發展其自我領導的能力，最終達到員工自我領導的目的[6]。授權型領導行為包括強調工作意義、傳遞對績效的信心、促進參與式決策、提供自主權以減弱科層制約束[7]。

學者們對授權型領導的作用進行了廣泛研究，授權型領導主要通過激發下屬動機狀態，如內部動機、自我效能感、心理授權、情感承諾、員工敬業度來影響員工的工作績效、工作態度和創造力。此外，授權型領導還通過影響下屬的行為表現（如鼓勵下屬與他人共享信息、參與創意互動）或提高下屬的適應能力，更好地滿足客戶的要求來影響團隊產出。

對既有研究進行梳理發現，學者們關于授權型領導作用機制的研究對理論發展和實踐指導做出了積極貢獻。

（二）工匠精神

工匠精神是一種價值觀和態度，強調追求卓越，以及對工作的專注、對細節的關注、對工藝的熱愛。學者對工匠精神從內涵、影響因素、作用等方面進行了廣泛研究。在內涵界定方面，主要從兩個角度進行研究。一是立足工匠精神的價值來解讀其內涵。有學者認為，工匠精神之所以再次得到重視，正是由于工匠精神在制造業企業中所發揮的價值[8]。工匠精神是體現在技術技能人才、普通工人、工匠等身上的一種值得尊敬的愛崗敬業、精益求精的價值觀，它影響員工的日常工作和在工作中的普遍行為，強調堅持、毅力、創新等[9]。二是基于職業素養來解讀工匠精神。學者們認為，從古至今匠人所具備的工匠精神，更多體現的是工作中的職業素養，其中包括職業技術[10]、職業態度[11]、職業心性和職業品德[12]等。李群等[10]認為，工匠精神既可以從內在的價值觀出發，也可以從外部的技能、熱忱的態度出發，比如說職業素養層面的技能和愛崗敬業的精神。

在工匠精神的影響因素方面，研究結果表明，公共政策[13]、制度環境[14]、法律保障[15]、職業教育[16]和高等教育[17]等在宏觀層面對工匠精神的培育和發展產生了影響，現代學徒制[18]、領導風格等在微觀層面對工匠精神產生了影響。

在工匠精神的作用方面，現有研究證實工匠精神對企業創新績效[19]、企業產品質量[20]、組織韌性等企業層面產生顯著正向影響，同時對員工主動性行為[21]、工作幸福感[22]等員工層面起到顯著作用。

（三）研究評述

目前，學者們關于授權型領導和工匠精神的研究均比較豐富，但尚未發現二者關系的相關研究。工匠精神是推動經濟社會高質量發展的重要力量，是員工重要的價值理念，而授權型領導是影響員工工作績效、工作態度和創造力的重要因素，二者均對員工和組織具有重要意義。這為二者關系的研究提供了現實需求。依據領導-成員交換理論，授權型領導風格帶來的領導與員工間高質量的交往，有助于建立員工對領導者的信任和忠誠，使員工更積極地參與工作，更努力地提高工作質量，進而提升其工匠精神。這為研究二者的關系提供了理論依據。因此，本文探索授權型領導與工匠精神的直接關系，并分析二者的作用機制，以期豐富相關研究，為實踐發展提供參考。

二、研究假設

（一）授權型領導與員工工匠精神的關系

既有研究分別從工匠精神的價值和工匠的職業素養兩個維度界定了工匠精神的內涵，這兩個維度是相輔相成的。因此，本文綜合兩個維度認為，工匠精神是一種個體在工作中所持有的特定工作價值觀，具體體現為工匠身上不可或缺的職業素養，包括個人成長、責任擔當、精益求精、珍視聲譽、篤定執著五個維度[23]。

領導-成員交換理論是一種關于領導與員工之間關系的理論，它強調領導者與員工之間的互動和交往質量，以及這些交往對員工工作表現和態度的影響。根據領導-成員交換理論，領導者通常與員工建立兩種不同的交往關系，即內部圈（in-Group）和外部圈（out-Group），內部圈成員通常受到更多的信任和支持，他們享有更多的資源和機會[24]。授權型領導是一種給予下屬工作自主性、向下屬分享權力的領導方式[25]，在授權型領導環境中，員工可能更容易被納入內部圈，領導者與員工建立更密切、信任度更高的關系，領導者更愿意與員工分享信息，賦予其更多的自主決策權，提供更有效的支持和反饋。這種高質量的領導-成員關系，能夠使員工更加積極地參與工作并追求卓越的工作質量，更有責任心，更執著于創新與追求，進而提升工匠精神。因此，提出以下假設：

假設1：授權型領導對員工工匠精神具有積極的促進作用。

（二）授權型領導對員工工匠精神的作用機制

1.心理資本的中介作用

授權型領導對員工工匠精神的正向影響需要通過內在形成機制來實現，員工不同程度的心理資本是授權型領導對工匠精神起到促進作用的關鍵影響因素。依據資源保存理論，授權型領導通過信任員工和賦予他們自主權，能夠增強員工的自信心[26]；通過提供支持和反饋有助于員工培養樂觀和堅韌心態；通過鼓勵員工參與決策、提出新想法，提供鼓勵創新的環境等增強員工的自律性和創造力[27]。而自信心、樂觀、堅韌、自律和創造力等是心理資本的重要組成部分。

資源保存理論將心理資本視為一種資源，通過增強員工的心理資源，可以增強員工在面對挑戰和壓力時的適應能力，使員工感受到更多的自我效能，更加樂觀積極地面對困難，更有韌性，也看到更多希望[28]，進而使員工更有能力維持和提升工匠精神。

據此可以推斷，授權型領導對員工心理資本具有正向促進作用，心理資本對員工的工匠精神具有正向促進作用，即心理資本在授權型領導和員工工匠精神之間起到中介作用。因此，提出以下假設：

假設2：授權型領導對員工心理資本具有正向促進作用；

假設3：心理資本對員工工匠精神具有正向促進作用；

假設4：心理資本在授權型領導與員工工匠精神之間起到中介作用。

2.主動型人格的調節作用

資源保存理論認為，個體傾向于通過各種手段維護、獲取和保護資源[4]，主動型人格可能在其中發揮重要作用。主動型人格強調個體行為的積極主動性，這種人格特質可以促使員工更積極地參與工作，追求卓越。也就是說，具備主動型人格的個體通常是那些積極主動、富有動力、主動追求目標的人，他們通常表現出自我激勵、自我領導的特點，愿意承擔責任，積極參與并推動事物的發展。

（1）主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間的調節作用。依據資源保存理論，在資源獲取方面，授權型領導鼓勵員工積極參與，強調員工的自主權和責任，為員工提供資源獲取的途徑，具有主動型人格的個體在這種環境下可能更容易獲得認可和鼓勵，從而更可能主動尋找、獲取額外的資源。在資源保護方面，具有主動型人格的個體一般更擅長保護已有的資源，包括授權型領導提供的資源和個體內在的工匠精神；具有主動型人格的個體通常會全身心投入工作中，追求卓越和完美；在授權型領導營造的氛圍中，他們可能會感到更多的自由，能夠發揮創造力和創新能力，從而進一步強化其工匠精神。在資源應對方面，在面對挑戰和壓力時，具有主動型人格的個體更有能力應對，有助于保持員工工匠精神，并避免資源的喪失。因此，主動型人格在授權型領導和工匠精神之間起到調節作用，主動型人格會加強兩者之間的互動和影響。具有主動型人格的個體更有可能在授權型領導營造的氛圍中表現出更強的工匠精神，這種互動可能會形成積極的良性循環，進一步促使員工發揮創造力，追求卓越，為組織創造更大的價值。因此，提出以下假設：

假設5：主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間起到調節作用。

（2）主動型人格在心理資本與工匠精神之間的調節作用。具備主動型人格的個體往往自我激勵、充滿動力，并追求目標，這種積極的心態和情感特征與心理資本的構成要素（自信、希望、樂觀、堅韌）之間存在緊密的聯系。具有主動型人格的個體更容易保持積極情緒、充滿希望，并且能夠更有效地應對挑戰，從而增強其心理資本[29]。

同前文所述，主動型人格也能促進工匠精神的提升，因此，主動型人格對心理資本和工匠精神的關系具有調節作用。主動型人格會增強個體心理資本和工匠精神之間的互動，具備主動型人格的個體會更有能力保持積極心態、靈活應對挑戰，從而更能夠在追求卓越的工匠精神方面發揮積極作用，這種互動也可能形成一個正向的循環，使個體在心理資本和工匠精神方面都取得更好的表現。總的來說，主動型人格在心理資本和工匠精神之間發揮著調節作用，可能通過增強個體的積極心態、動力和專注力，促進工匠精神的提升。據此，提出以下假設：

假設6：主動型人格在心理資本與員工工匠精神之間起到調節作用。

綜上所述，本文構建的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

2023年1月8日至5月28日，本文通過見數平臺進行了問卷調查，見數平臺面向全國大中小企業員工征集調查對象，共收集匿名問卷384 份；又于2023年7月1日至8月15日，通過問卷星面向全國大中小企業員工收集問卷241 份。兩次共收集問卷625 份，得到有效問卷595 份，有效回收率為95.2%。

（一）研究樣本

本次問卷調查了被試樣本的學歷、年齡、工齡等基本情況。從學歷來看，高中及以下者占比1.45%，大專學歷者占比7.27%，本科學歷者占比66.57%，碩士研究生學歷者占比23.26%，博士研究生學歷者占比1.45%。從年齡分布來看，20～29 歲的占比34.45%，30～39 歲的占比40.06%，40～49 歲的占比11.60%，50～59 歲占比5.55%，60 歲以上的占比1.34%。從工齡分布來看，工齡在5 年以下的占比26.22%，5～10年的占比40.00%，11～20年的占比22.86%，20年以上的占比10.92。

（二）測量工具

自變量為授權型領導。根據前人研究，本文采用阿赫恩等[30]開發的量表，對員工感知到的領導授權程度進行評估。量表包含四個維度，分別是提升工作意義、鼓勵參與決策、表達對高績效的信心以及提供不受層級限制的自主權，每個維度各包含3個題項，共12個題項。典型題項包括“我的主管會幫助我理解我的目標和公司目標是如何關聯的”。量表在本次調查中的信度系數值為0.926，大于0.8，說明研究數據信度較高。

中介變量為心理資本。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態。本研究采用弗雷德·盧森斯等[31]編制的包括24道題目的心理資本問卷。典型題目包括“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”。量表在本次調查中的信度系數值為0.868，大于0.8，說明研究數據信度較高。

調節變量為主動型人格。主動型人格的理念最早來源于貝特曼（Bateman）等人[32]，其開發了設計量表，并提供了信度、收斂效度等判斷依據。塞伯特（Seibert）等通過選取平均因子載荷較高的項目實現了對量表的簡化。本文采用的即為簡化版本，共10 個題項，典型題目包括“我總比別人早一步洞察到好的機會”。量表在本次調查中的信度系數值為0.884，大于0.8，說明研究數據信度較高。

因變量為工匠精神。其測量采用趙晨等人[23]編制的工匠精神量表，包括個人成長、責任擔當、精益求精、珍視聲譽和篤定執著五個維度，共20個題項，典型題目包括“不斷挖掘自己在工作中的潛能”“在完成本職工作過程中持續改進”“持續提升自己的工作技能”等。量表在本次調查中的信度系數值為0.866，大于0.8，說明研究數據信度較高。

三、數據分析與假設檢驗

（一）驗證性因子分析

運用驗證性因子分析法檢測不同變量的區分效度，發現模型的擬合度良好。如表1 所示，四因子模型的擬合值是：χ2/df=2.984，小于0.3；RMSEA=0.058，小 于0.08；GFI=0.911，CFI=0.956，TLI=0.946，IFI=0.956，均大于0.9。

表1 驗證性因子分析結果

從單因子模型分析的結果可以看出，本文研究的四個變量授權型領導、工匠精神、心理資本、主動型人格之間的模型擬合度為6.396，擬合度較差，說明四個變量的所有測量題目并不屬于同一個因子，數據通過共同方法偏差檢驗，沒有共同方法偏差問題。

從以上分析可知，本文的調查數據質量良好，可以進行假設檢驗。

（二）假設檢驗

1.相關性分析

運用SPSS計算變量的均值、標準差和變量間相關系數，如表2所示，工匠精神與心理資本、主動型人格、授權型領導風格顯著正相關。心理資本、主動型人格與授權型領導風格顯著正相關。這為研究假設的檢驗提供了初步條件。

表2 變量的相關性分析

另外，員工的工匠精神與年齡、工齡呈現出正相關關系，說明隨著年齡和工齡的增長，員工的工匠精神也隨之提升。

2.授權型領導對工匠精神的直接作用檢驗

如表3模型1所示，授權型領導對工匠精神的線性回歸系數為0.460，p＜0.01，說明授權型領導對員工工匠精神具有正向促進作用，假設1 得到驗證。授權型領導通過給予員工更多的自主權和責任，使員工感受到領導者對他們的信任和支持時，使其愿意付出更多的努力；授權型領導鼓勵員工承擔挑戰和新任務，提供學習和成長的機會，這種支持性的環境有助于員工的個人成長與責任擔當，有助于提高員工對工作的珍視、執著追求與創新，因此，有助于員工工匠精神的提升。

表3 中介效應模型檢驗結果

3.心理資本的中介作用檢驗

為了檢驗心理資本在授權型領導和工匠精神之間的中介作用，本文根據肯尼（Kenny）等[33]介紹的檢驗中介效應的4個步驟，檢驗是否滿足中介效應的4 個條件。如表3 所示，模型1 顯示授權型領導對工匠精神具有正向促進作用。模型4 顯示授權型領導對員工心理資本具有正向促進作用（β=0.641，p＜0.01），假設2 得到驗證；模型2 顯示，心理資本對員工工匠精神具有正向促進作用（β=0.650，p＜0.01），假設3得到驗證；模型3顯示，當把中介變量心理資本加入授權型領導與工匠精神時，心理資本與工匠精神顯著正相關（β=0.505，p＜0.01），授權型領導與工匠精神正相關（β=0.136，p＜0.01），但與模型1相比，授權型領導與工匠精神的相關系數變小，由0.460變為0.136。以上分析結果表明，心理資本在授權型領導與員工工匠精神之間起到了部分中介作用，假設4得到驗證。

4.主動型人格的調節作用檢驗

本文通過層次回歸分析來檢驗假設5 和假設6，即主動型人格調節授權型領導與員工工匠精神之間的關系和主動型人格調節心理資本與員工工匠精神之間的關系。

（1）主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間起到調節作用。將授權型領導作為自變量，將員工工匠精神作為結果變量進行回歸，結果如表4 模型1 所示，β=0.460，p＜0.01，二者顯著相關；將授權型領導與主動型人格作為自變量，將工匠精神作為結果變量進行回歸分析，結果如模型2所示，授權型領導、主動型人格與工匠精神均具有顯著相關性；將授權型領導、主動型人格及二者乘積項作為預測變量，將工匠精神作為因變量進行回歸分析，如模型3所示，乘積項與工匠精神顯著相關。以上結果說明主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間起到調節作用。

表4 主動型人格在授權型領導與工匠精神之間的調節效應

具體可通過簡單的斜率圖進行查看。如圖2所示，當員工的主動型人格水平比較高時，領導的授權型領導風格對員工工匠精神的影響作用更大，當員工的主動型人格水平比較低時，領導的授權型領導風格對工匠精神的影響作用較小。

圖2 主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間的調節效應

綜上所述，表4和圖2所展示的分析結果支持了本文假設5，即主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間起到調節作用。

（2）主動型人格在心理資本與員工工匠精神之間起到調節作用。將心理資本作為自變量，將工匠精神作為因變量進行回歸分析，結果如表5模型1 所示，二者顯著相關；將員工的工匠精神作為因變量，將心理資本和主動型人格作為預測變量進行回歸分析，結果如模型2 所示，心理資本與主動型人格均與工匠精神顯著相關。將心理資本、主動型人格及二者乘積項均作為預測變量，將工匠精神作為因變量進行回歸分析，如模型3 所示，乘積項與工匠精神顯著相關。以上結果說明，主動型人格在心理資本對員工工匠精神之間起著調節作用，調節效應存在。

表5 主動型人格在心理資本與工匠精神之間的調節效應

具體可通過簡單的斜率圖進行查看。如圖3所示，當員工的主動型人格水平比較高時，員工心理資本對工匠精神的影響作用更大，當員工的主動型人格水平比較低時，心理資本對工匠精神的影響作用較小。

圖3 主動型人格在心理資本與員工工匠精神之間的調節效應

綜上所述，表5和圖3 所展示的分析結果支持了本文假設6，即主動型人格在心理資本與員工工匠精神之間起到調節作用。

5.有調節的中介作用分析

使用SPSS宏模型，可以檢測出被調節的中介效應是否存在[34]。自變量為授權型領導，因變量為員工工匠精神，中介變量為心理資本，調節變量為主動型人格，采用自助法（Bootstrap 法），將隨機抽樣次數設置為1 000，運行結果顯示，在低水平、平均值水平、高水平時，在95%的置信區間內均不包括數字0，均具有中介作用，所以，授權型領導、心理資本、主動型人格、工匠精神之間沒有形成一種被調節的中介效應，僅為簡單的中介效應和調節效應。

四、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

當授權型領導、心理資本和主動型人格相互作用時，其對工匠精神產生復雜而重要的影響。

1.授權型領導對員工工匠精神具有正向影響作用

通過實證分析，發現授權型領導對工匠精神具有正向影響作用。授權型領導傾向于賦予員工決策權、授權自主性和鼓勵員工發揮才能，幫助員工了解工作的意義，這種領導風格可以激發員工的積極性、主動性和創造力，促使他們展現出工匠精神的特質，追求卓越和精益求精。

2.心理資本在授權型領導與員工工匠精神之間起到部分中介作用

本文驗證了心理資本在授權型領導和工匠精神之間起到中介作用。授權型領導風格提高了員工的心理資本，包括自信心、樂觀態度、堅韌性和歸屬感。這種心理資本的提升進一步促使員工表現出更高水平的工匠精神。結果顯示，心理資本在授權型領導與工匠精神之間構建了一個重要的中介路徑。

3.主動型人格在授權型領導與員工工匠精神之間發揮調節作用

具有主動型人格的個體通常會全身心投入工作之中，追求卓越和完美，在授權型領導營造的環境中，他們會感覺到更多的自由，能夠發揮創造力和創新能力，從而進一步強化其工匠精神。具有主動型人格的個體會投入更多的時間和精力來改進工作流程、優化產品或服務質量，以追求卓越的工作成果，主動型人格在授權型領導和工匠精神之間起到調節作用。

4.主動型人格在心理資本與員工工匠精神之間發揮調節作用

主動型人格傾向于主動發現機會、主動追求目標、主動處理問題和主動參與工作。當員工具備較高水平的主動型人格時，他們更容易將心理資本轉化為工匠精神的行為表現，這表明主動型人格在心理資本與工匠精神之間的關系中起到了調節作用。

總之，授權型領導對員工工匠精神具有正向影響作用，這種影響是通過心理資本的部分中介作用和主動型人格的調節作用實現的。本文發現了影響工匠精神的新的前因變量即授權型領導風格，豐富了領導風格與工匠精神的關系研究；研究從心理資本與主動型人格兩個變量入手，揭示了授權型領導與員工工匠精神之間的傳導機制，同時也豐富了授權型領導的相關研究。

（二）管理啟示

本文的研究結果強調了授權型領導、心理資本和主動型人格在組織中的重要性，以及它們對員工工匠精神的塑造和激發作用，為組織提高員工的工匠精神提供了一些管理啟示。

1.重視培養授權型領導

組織應重視和提倡授權型領導風格，鼓勵領導者賦予員工更多的決策權和自主權，鼓勵領導幫助員工認知工作意義，對員工的優秀績效表現出高度信任，以提高員工工匠精神。

通過授權型領導給予員工自主決策權與責任感。鼓勵員工承擔自主決策權和責任，激勵其展示自己的專業技能，更好地管理自己的工作和任務。員工這種對工作的責任感和專業性，是工匠精神的核心特質之一。另外，工匠精神強調對工作的投入、自律和追求卓越的態度，授權型領導通過賦予下屬自主權，鼓勵下屬創新，形成創新環境，這種自主性和創新的環境有助于培養和增強員工工匠精神，激發員工追求卓越和展現工匠精神的動力。

通過授權型領導為員工提供工作反饋和發展機會。工匠精神追求不斷提高技能和完善工作，而授權型領導注重員工的學習和成長，為員工提供有針對性的反饋，并給予發展機會，這種關注員工發展的行為有助于激發員工的工匠精神。

通過授權型領導風格建立領導與員工的信任和支持。授權型領導者表達了對員工的高績效信任，并提供必要的支持和資源，這種信任和支持有助于員工感受到領導者的關心和支持，增強他們的工作動力和工匠精神。員工在得到信任和支持的環境中更有可能發揮工匠精神，積極投入工作并追求卓越。

因此，應鼓勵和培養組織的授權型領導風格，以提升員工的工匠精神。

2.助力員工心理資本的提升

提高員工的心理資本是一個持續而復雜的過程，組織和領導應提供培訓和發展機會，為員工設立目標、提供反饋和認可，幫助員工提高自信心、樂觀態度、堅韌性和歸屬感，以激發員工表現出更多的工匠精神。

為員工提供專業培訓和發展計劃，使其掌握更多的知識和技能。學習和成長是提高心理資本的基礎，可以增強員工的自信心和自我效能感。幫助員工設立明確的職業和個人目標，設立目標可以激發員工的積極性和動力，增強他們的堅韌性和樂觀態度，而目標的達成有利于員工自我效能感的提升。另外，組織和領導應提供實現目標的支持和資源，以增強員工的心理資本。

及時給予員工積極的反饋和認可，使其感受到自己的價值和貢獻。加強對員工工作的反饋比如認可和獎勵，組織的認可和獎勵可以增強員工的自尊和樂觀態度，促進員工心理資本的積累；鼓勵員工定期進行自我反思和自我評估，充分認識自己的優勢和潛力，這也有助于增強員工的自我認知和自我效能感。

鼓勵員工與同事建立積極的人際關系和支持網絡，良好的人際關系可以增強員工的社會支持，幫助其應對挑戰和壓力。同時，鼓勵員工樹立積極樂觀的心態，培養面對挑戰的勇氣和決心，積極心態可以幫助員工更好地應對變化和困難。

總體而言，提高員工的心理資本需要領導者和組織的共同努力。通過鼓勵學習和成長、提供支持和認可，幫助員工與同事建立積極的人際關系并提供支持網絡，培養積極心態，不斷積累心理資源，提高自尊、自我效能感、樂觀和堅韌等心理資本，從而更好地應對挑戰。

3.關注員工培養主動型人格

組織在選拔和培養員工時，可以考慮主動型人格因素，主動型人格傾向于更加積極主動地追求目標和參與工作，這樣的員工更容易將心理資本轉化為工匠精神的行為表現。

組織在人才選拔的過程中重點關注候選人的主動型人格特征，例如是否主動提出問題、主動分享經驗、有無自我驅動的能力等。組織可以設計針對主動型人格的評估工具，通過情境題目或行為描述來了解候選人的主動型人格水平；可以讓候選人參與模擬項目或任務，觀察其是否表現出主動性，以更好地了解候選人在實際工作中是否具備主動解決問題和展現領導能力的潛力。

挖掘員工潛力，積極培養員工主動型人格。組織為員工設定明確的長期和短期目標，傳達清晰的愿景和使命。明確的目標和愿景可以激發員工的自我驅動力，讓他們感受到自己的工作有意義；為員工提供學習和成長的機會，包括專業培訓、跨部門合作、參與項目等，以激發員工的求知欲和探索精神，增強主動性；鼓勵員工提出新想法，嘗試新方法，不怕失敗，為員工提供安全的創新環境，讓他們敢于冒險，發揮主動性和創造力；鼓勵員工參與跨部門或跨項目的工作、團隊合作和知識分享，主動分享經驗和知識，共同解決問題。