國有企業做好績效管理工作的意義及策略

王穎／文

山西交控數字交通科技有限公司

國有企業作為國家財富和資源的管理者，扮演著多重角色，包括經濟發展的推動者、就業的提供者、社會責任的承擔者等。然而，由于政府干預、缺乏市場競爭壓力和治理不善，國有企業常常面臨低效率、浪費資源和不透明的問題。為了解決這些問題，績效管理成為提高國有企業經營效能的核心手段。對國有企業績效管理進行深入研究和探討，在提高國有企業效率、促進經濟發展和拓展績效管理理論方面具有重要價值，可以為國有企業可持續發展和國家經濟繁榮作出貢獻。

績效管理概念及國有企業應用績效管理的意義

績效管理是一種組織管理方法，旨在通過明確目標、評估員工表現、提供反饋和獎勵，以及促進員工個人和組織整體發展，來實現組織的目標和使命。這種管理方法包括一系列活動和流程，用于確保員工工作與組織目標保持一致，并持續優化員工表現。依據績效管理的定義，績效管理通常包括設定目標、評估反饋、獎勵認可、發展改進幾項內容。其中，設定目標期望是指單位組織需要確定明確的、可量化的目標，并讓員工知曉他們的工作目標，以便與組織目標保持一致；評估與反饋是指定期評估員工的表現，提供針對性的反饋，評估反饋的方法包括BSC 評估、360度評估等，并建立持續性的反饋機制；獎勵和認可是指通過獎勵機制（如薪酬調整、獎金、晉升）和認可措施（如獎狀、表彰）來鼓勵優秀表現，從而激勵員工；發展與改進是指為員工提供培訓、發展機會，幫助員工提升技能，彌補知識上的差距，以推動個人和組織持續發展。此外，在績效管理過程中，單位組織還需要關注表現不佳的員工，為其提供支持或者實施必要的糾正措施，以確保整個團隊或組織的效率和目標能夠順利達成。總而言之，績效管理有助于確保員工的工作與組織目標一致，同時也為員工提供了成長和發展的機會。一個有效的績效管理系統能夠提高員工工作滿意度，增強團隊凝聚力，并推動組織發展。

國有企業應用績效管理的意義主要體現在以下五個方面。第一，做好績效管理可以幫助國有企業提高經營效率，降低成本，優化資源利用，從而取得更高的經濟效益。第二，績效管理強調明確的績效目標和標準，以及定期的度量和評估過程。這有助于提高企業的透明度，構建更完善的內部和外部問責制，減少腐敗和不當行為的發生。第三，績效管理可以激勵員工追求卓越，通過獎勵和認可來激發員工的士氣和工作動力。第四，國有企業通常承擔著更多的社會責任，包括就業、環境保護和社會福利等。開展績效管理，企業可以更好地履行這些責任，滿足公眾的期望，提高社會形象。第五，績效管理有助于改進企業的治理結構，提高管理效率，減少管理上的混亂，從而提高企業的整體運作水平。總之，國有企業應用績效管理有助于提高其管理效能、經濟效益，同時能更好地履行社會責任，是實現可持續發展和適應激烈競爭環境的關鍵舉措。通過明確目標、度量績效、評估反饋并激勵員工，國有企業可以更好地滿足社會和市場需求，實現長遠發展。

國有企業績效管理中存在的問題

績效目標不明確，與企業戰略不一致

國有企業的績效目標不明確且與企業戰略不一致，會導致企業的低效率運營、資源浪費以及戰略執行困難。首先，國有企業的績效指標不明確，是指績效目標無法清晰地量化和度量員工、部門或整個企業的績效，即缺乏明確的指標和衡量方法，導致績效評估變得主觀和難以核實。其次，部分國有企業的績效目標設置存在內部沖突，目標沖突表現為不同部門或團隊的績效目標之間有明顯矛盾，這會導致資源分配出現問題，部門之間展開合作出現困難。例如，在國有企業中，業務部門追求市場份額的增長，而財務部門則著眼于成本削減，兩者之間必然存在沖突。再次，當國有企業績效目標與企業的長期戰略不一致時，表現為企業的日常運營和目標沒有明確的長期導向，使得企業在戰略方向上搖擺不定，缺乏一致性，無法實現戰略目標。最后，過度關注短期利益會導致企業的績效考核過分強調短期的財務績效，而忽視長期戰略和可持續性，不僅會增加員工短視的風險，還會犧牲企業的長期利益和聲譽。

數據收集和分析不足，導致決策失真

數據在績效管理過程中發揮著決策導向性作用，若企業數據收集和分析不足，將會對企業的決策質量和績效改進產生負面影響，導致決策失真、效率低下。具體來說，在績效考核指標設計環節，因缺乏數據采集與分析過程，使得指標設置偏離實際。例如，缺乏足夠的數據支持導致績效考核指標過于主觀，指標更依賴于人事部門或管理層人員的主觀判斷，而不是客觀數據。如某個部門的績效目標包括“改善客戶滿意度”，但沒有明確的客觀度量方法或數據來支持這一指標。當數據分析不足時，國有企業很難設計出可度量的指標，這會導致績效指標變得模糊或難以量化。如企業的績效目標是提高創新能力，但沒有明確的方式來度量創新程度，那么指標設置就會偏離實際。另外，缺乏全面的數據支持還可能會導致企業過度依賴利潤和銷售額這一類財務指標，從而忽略其他方面的績效，如客戶滿意度、員工參與度或社會責任等，導致指標設置偏離綜合性的績效考核。

績效激勵機制不健全，薪酬激勵作用未有效體現

一方面，國有企業員工固定薪酬占比較高。在國有企業中，員工的薪酬結構通常傾向于“固定薪酬+績效工資”的模式，固定薪酬即基本工資或工齡工資，通常占比較高。這意味著員工的薪酬收入較為穩定，與績效表現相關性不強。高比例的固定薪酬會導致員工缺乏明顯的經濟激勵，即無論他們的工作表現如何，薪酬變化都十分有限，而這種薪酬模式會降低員工的工作動力。另一方面，國有企業沒有構建行之有效的績效獎勵機制，如股權激勵、員工福利等。員工的薪酬主要由基本工資組成，與績效表現的關聯性不足。缺乏績效相關獎勵機制會導致員工在績效良好時無法享受到相應的經濟回報，會削弱員工的工作積極性。總之，國有企業的績效激勵機制未能充分發揮薪酬激勵作用，員工無法通過激勵取得更好的工作業績，導致績效管理作用受限，企業的效率和創新力受到影響。

績效改進不積極，改進效果不理想

績效改進不積極主要是由于國有企業內缺乏有效的信息溝通與反饋機制。部分國有企業未能構建透明的溝通機制，員工難以了解企業的績效目標和改進計劃，也無法及時了解他們的績效狀況，不能及時糾正問題，導致問題逐漸累積。改進效果不理想主要是因為績效考核結果應用程度較低，缺乏對企業工作業績的導向性。一方面，績效考核結果未被用于獎懲參考，員工認為績效評估毫無意義，缺乏獎勵使得員工缺乏工作動力；另一方面，績效考核結果與員工的晉升和職業發展無關，導致員工認為提高績效對于他們的職業生涯沒有實際影響，打擊了提升績效的積極性。

國有企業做好績效管理的策略

基于戰略規劃設定明確的績效管理目標

國有企業可以基于戰略規劃設定明確的績效管理目標，確保員工對這些目標有清晰的認識，并積極參與其中，從而提高企業績效。首先，國有企業應明確其戰略目標，這些目標通常是公司長期愿景的具體表現，如市場份額的增加、新產品開發、國際市場擴張等。根據戰略目標確定關鍵的績效指標，這些指標應直接與戰略目標相關聯，以確保績效管理目標與企業的長期方向一致。其次，績效目標應具備SMART 特性，即具體性、可衡量性、可實現性、相關性和時限性。確保每個目標都清晰地描述了預期的結果、如何度量和實現的時間表。再次，針對每個績效目標，制訂詳細的績效改進計劃。計劃包括具體的任務、責任人、時間表和資源分配，以確保目標的達成。最后，設計有效的績效測評體系，以監測和評估目標的達成情況，包括定期的績效評估會議，評估指標的實際表現，并提供反饋。

建立有效的數據收集和分析系統

做好數據采集和分析可以為績效指標設定提供充分的信息支撐。在這一過程中，國有企業可以采取以下措施。第一，在設定績效考核指標之前，企業應明確需要哪些數據來支持這些指標，包括確定數據來源、數據類型和數據收集頻率等。例如，為了度量客戶滿意度，可以使用定期的客戶調查來收集數據。第二，建立數據收集流程，確保能準確、及時地收集數據，包括開發調查問卷、建立客戶反饋渠道、實施員工滿意度調查等。同時，確保數據的質量和可靠性，以避免數據誤差。第三，建立數據分析和報告機制，以便將數據轉化為有意義的見解。使用數據分析工具和方法來識別趨勢、關聯性和問題，將分析結果以清晰、可視化的方式呈現出來，以便決策者能夠理解和利用數據。第四，確保績效考核指標具有可量化和客觀的性質。使用明確的數據來支持每個指標，以便能夠定量衡量績效。例如，將客戶滿意度指標與定期的客戶調查數據關聯，以獲取客觀的滿意度分數。第五，避免過度依賴財務指標。績效考核應包括多個維度，涵蓋財務、客戶、員工和過程等方面，確保績效指標能夠反映企業的綜合績效，而不僅僅是財務表現。績效管理是一個持續優化的過程，企業應定期審查和更新績效指標，根據數據和實際情況進行調整，這有助于確保指標始終與企業的戰略目標保持一致。通過以上措施，國有企業可以更好地利用數據來支持績效管理，確保績效指標的合理性、客觀性和可量化性，從而提高決策質量，增強企業的競爭力。

設計有效的績效激勵機制，加強薪酬管理

國有企業應該設計可行的績效激勵機制，將員工薪酬與績效直接相關聯，提高員工的工作動力和績效水平，從而吸引和保留優秀的人才。在績效激勵方面，首先，國有企業可以制定明確的績效激勵政策，將員工的薪酬與績效直接掛鉤，可以包括年度獎金、績效分紅計劃或特別獎勵方案；其次，設立績效評估標準和指標，確保員工了解如何評估他們的績效，以及績效如何與獎勵相關聯；最后，定期進行績效評估，識別和獎勵表現出色的員工，確保獎勵與績效成果直接相關。在薪酬結構設計方面，首先，國有企業可以降低固定薪酬占比，提高可變薪酬的比例，讓可變薪酬與績效水平掛鉤，以鼓勵員工積極表現；其次，推行工資梯度或級差制度，根據績效水平和經驗的不同設置不同的薪酬水平，以激勵員工不斷提高績效；最后，考慮進行階段性薪酬調整，并根據員工的績效評估結果進行薪酬調整。在員工福利與非經濟獎勵方面，首先，國有企業可以提供有吸引力的員工福利，如健康保險、培訓和發展機會、靈活的工作時間等，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度；其次，引入非經濟激勵措施，如員工表彰計劃、晉升機會和工作成就認可，這些措施可以激勵員工積極地參與工作和提升績效；最后，鼓勵員工參與企業社會責任活動，為員工提供參與社會公益事業的機會，以提高員工的工作滿意度。這些具體措施有助于將薪酬與績效直接關聯起來，激勵員工積極表現，并為表現出色的員工提供合理的獎勵和晉升機會，從而提高員工的工作動力和績效水平。

改善溝通機制，提高應用水平

國有企業可以改善信息溝通與反饋機制，使員工更了解公司的績效目標，同時也能夠有效應用績效考核結果，激發員工的改進動力，提高績效管理效果。在這一背景下，國有企業可以采取以下措施提高績效管理的應用成效。第一，國有企業應確保管理層向員工傳達的績效目標和改進計劃是透明、及時的，這可以通過定期的內部通訊、員工會議、公司網站和內部報告來實現。透明的信息可以加深員工對企業目標的理解，增強員工的參與感和責任感。第二，國有企業需要建立及時的績效反饋機制，確保員工能夠了解自己的績效狀況，包括定期的績效評估和反饋會議，以及明確的績效指標和目標。員工應該知道自己的績效如何被評估，以及如何改進等。第三，績效考核結果應該直接與獎勵和職業發展機會相關聯。高績效員工應該獲得更好的獎勵和晉升機會，以激勵他們提高績效。同時，國有企業應該制訂清晰的績效改進計劃，將績效考核結果用于指導員工的發展和提高績效。第四，國有企業應建立員工反饋渠道，鼓勵員工提出問題和建議。成立員工代表委員會，代表員工的利益并參與公司決策，特別是關于績效管理方面的決策，這樣可以確保員工的聲音被聽到，增強員工的參與感。第五，成立專門的改進項目團隊，由具有改進經驗和專業知識的員工組成。團隊成員應該具備不同領域的專業知識，以便綜合解決問題。同時，為每個改進項目指定項目經理，負責項目的計劃、執行和監控。項目經理應該具備項目管理技能和領導能力，能夠有效引導團隊開展工作。項目的設立和團隊的建立有助于鼓勵員工積極參與績效管理改革過程，并提供所需的資源和支持，以取得更好的績效和業務成果。