基于權變理論的重大呼吸道傳染病護理人力調配策略研究

駱金鎧 孫萌 張杰 毛文平

[摘要]目的 探討大型綜合醫院應對突發重大呼吸道傳染病的護理人力調配策略。方法基于權變理論的外部情境分析傳染病事件發展進程的權變因素，綜合內部情境中不同崗位對護理人力需求的權變因素，將護理人力按照個人能力分為O-IV級，按照專業匹配程度分為低、中、高三級，結合個人能力與專業匹配程度對護理人力標簽化，建立適用于外部情境變化及內部崗位需求的人力適配策略。結果 建立情境-崗位-人力適配策略，分析支援不同崗位的護理人力分布存在較大差異。0級護士支援門診預檢分診占比（83.20%）最高，I級護士支援核算采集門診占比（45.80%）較高，II級護士支援發熱門診／隔離病房占比（80.63%）最高，IV級護士支援外派醫療隊占比（10.30%）較高。門診預檢分診、核酸采集門診、發熱門診／隔離病房、外派醫療隊的支援人員中，占比最大的均為中匹配專業。結論 權變理論指導下的情境-崗位-人力適配策略，可以指導突發重大呼吸道傳染病期間護理人力科學調配，實現護理人力資源的精準分配。

[關鍵詞]重大呼吸道傳染??；護士人力；人力調配；權變理論

中圖分類號：R197.323；R47 文獻標識碼：A

近年來，大規模的突發急性呼吸道傳染病頻發，如2015年中東呼吸綜合征、2016年寨卡病毒、2019年以來的新型冠狀病毒以及常見的流感等。呼吸道傳染病發展趨勢顯示，2019年發病率最高，2020年死亡率最高，這對國際和國家秩序、人類健康水平產生深遠影響。人類對呼吸道傳染病普遍易感。呼吸道傳染病的傳播與發展具有突發性、群體性、復雜性、破壞性等特點，在其動態防控與緊急救治工作中，人力調配起到核心作用。護理人員是應對突發重大呼吸道傳染病的重要力量，有效的護理人力調配是影響救援質量的關鍵因素。綜合醫院在醫療運行過程中，同時承擔著院內疾病防控及外派應急醫療保障任務的內外向人力輸出，且在傳染病發展不同階段，不同崗位有不同護理人力需求，這對綜合醫院的護理人力調配提出巨大挑戰。本研究在原有人力管理與調配經驗基礎上，引人權變理論，從外部情境權變因素出發，分析了突發重大呼吸道傳染病不同發展階段的特點，綜合考慮內部情境權變因素，提出了傳染病不同階段不同崗位的護理人力調配策略，經過實踐取得較好效果。

1權變理論對護理人力調配策略的指導意義

權變理論又稱情境理論，是研究組織與環境的主要變量模式，其核心思想在于強調管理模式必須因時而變、因地制宜。該理論在醫院管理、企業管理等領域有所應用，是人力資源調配與控制的重要保障，也是提高運作效率、積極應對突發情況的重要指導思想，已在現代人力資源管理模式中發揮功能優勢。它為突發重大呼吸道傳染病不同風險階段護理人力調配的方案制訂提供了新的視角。

1.1外部情境：突發重大呼吸道傳染病中的“情境性”

護理人力調配策略的外部情境因素是突發重大呼吸道傳染病的發展階段，其可劃分為潛伏期、暴發期和恢復期3個階段。依據不同階段風險特點，醫療機構將承擔不同防控與救治任務，順應呼吸道傳染性疾病發生規律，護理人力調配應因時而變，在面對具有多樣性、復雜性、不確定性和緊迫性的傳染病時，能夠根據所處的內外情境明確崗位需求及工作任務等，確定護理人力調配過程中的關鍵策略。見表1。

1.2內部情境：人力調配的“動態性”

內部情境因素是指不同崗位的人力結構需求。重大傳染病傳播期間，組織內部不同崗位護理人力結構需求不同，為在最短時間內調配好護理人力，需前瞻性設計不同護理崗位人力模塊化框架。根據重大呼吸道傳染病發展各階段特點，在外派醫療隊、發熱門診／隔離病房、門診預檢分診的內部情境權變因素中，依據所需崗位的護理人力結構及專業能力設計模塊化框架，這既能最大程度地節約護理人力，又能在短時間內構建匹配崗位需求的護理力量，實現護理人力資源的精準分配與快速投入。

1.3權變理論的“系統性”

權變理論系統性認為，管理工作是由各種不同因素組建成一個統一互聯的整體，需從全局和整體出發，強調組織決策與環境因素密切相關，每個組織的內部情境和外部情境各不相同。本研究通過分析突發重大呼吸道傳染病不同發展階段的外部情境與護理人力組織內部情境的互聯性，探索護理人力需求和調配策略，以及不同風險中的護理人力結構。護理人力的調配工作受所處內外部情境的相互影響，根據傳染病外部情境的變化，“權變”性地采取與情境特征相匹配的護理人力調配策略，且策略的良性制訂還需依靠組織內部崗位及人力需求情境進行動態協調。見圖1。

2護理人力分析

2.1多維化人力儲備

2.1.1人力儲備池納入標準 （1）工作態度端正，服從指揮，熱愛衛生應急事業，具有奉獻、敬業、團結合作精神；（2）具有護士執業資質以及臨床護理工作經歷，掌握臨床護理知識，能夠熟練完成常用護理技術操作；（3）自愿報名與組織評價，身體健康，無家庭困難；（4）優先考慮中共黨員、干部、共青團員、業務骨干，既往有參加突發事件應急處置工作經驗的護士。

2.1.2橫向人力儲備 事件發生時，綜合醫院需配置的護理人力包括：事件救援任務外派醫療隊，院內保障應急醫療隊，院內各病區現有護理工作量配置人力。在面對護理人力內外雙向、多點輸出的壓力時，納入自愿報名，合并病區釋放人力，以橫向擴大儲備池的人力數量。

2.1.3縱向人才儲備 統籌分析突發重大呼吸道傳染病事件對護理人力的需求，按照組織管理、醫療救治和感控督導崗位類別進行人才分層。

2.1.4四維人力儲備方案 結合救治任務，多維化評估人力需求，實施“人力來源-人才儲備-人才需求-人力輸出”四維模式，將分散的護理人力集中整合（圖2）。從需求端出發，為外派醫療隊、院內應急保障醫療隊、其他病區人力需求配置3個類別輸出不同層級的護理人力，根據崗位設置，將所需的護理管理崗位、護理崗位、督導崗位分為領導力量、中堅技術力量和守護力量，為不同事件匹配最合適的護理人力資源，保障緊急狀態下的患者安全。

2.2護士能力分級

多維化人力儲備后，適配到不同崗位的護理人力需綜合考慮護士自身能力以及專業匹配程度。

2.2.1護士個人能力分級標準納入標準：（1）年齡≤50歲；（2）取得護師及以上專業技術職稱；（3）專業理論基礎扎實，臨床護理經驗豐富，護理操作技術熟練，溝通協調能力強。排除標準：備孕、孕期、哺乳期、慢性病等特殊人員。從權變理論的外部情境因素分析重大傳染病期間的護理崗位人力個性特征，在滿足年齡、工作年限、職稱等基礎能力要求的同時，納人事件所需的專科經歷以及既往參加突發公共衛生事件的經歷，共分為O～IV級，見表2。

2.2.2專業匹配分級 在突發重大呼吸道傳染病救治中，以業務科室專業替代度為基準，將護士專業能力與崗位需求的匹配程度分為“高、中、低”3個等級。其中；高度匹配對應科室為感染科、呼吸科、ICU、急診，具有專業匹配強、人員不可替代的特點；中度匹配對應科室為除高度匹配科室外的其他臨床業務科室，具有專業匹配中等、人員可替代的特點；低度匹配科室為非臨床業務科室，具有專業匹配弱、人員可替代的特點。

2.3情境-崗位-人力內外適配

從權變理論的情境角度，分析大型綜合三甲醫院在突發重大呼吸道傳染病期間所面臨的內外情境雙向因素。在醫院內部運營基礎上，增設預檢分診、核算采集、病房封閉防控工作等醫院內部情境，以及外派應急支援任務、大規模核酸采集等外部情境，這對護理人力的調配提出了巨大挑戰。護理人力設置亟需因“崗”而異，因“任務”而動態統籌，精準分級定策，實現護理人力調配策略最優化。綜合考慮外部情境權變因素，從外部環境的風險類別出發，針對不同崗位的職責、特征和臨床服務對象，所需的護理人力結構存在差異，見表3。通過分級定策，統計分析護理人力儲備池數據，進行專業的高、中、低度匹配，分崗位適配護理人力。

從內部情境權變因素出發，結合突發重大呼吸道傳染病的救治任務，多維化評估不同崗位的人力需求，分析所需的護理人力基本結構，根據護士的專業能力及專業匹配情況交叉組合，設計護理人力標簽，為外派醫療隊、院內發熱門診／隔離病房、核酸采集門診及門診預檢分診不同崗位配置不同結構的護理人力，見表4。

3基于需求的分層培訓策略

對大型綜合醫院的護理人員而言，呼吸道傳染病的專業知識、?？萍夹g、救治要點、專業配合，疾病管控等知識的掌握和核心能力的提升是呼吸遭傳染病防控的培訓重點。因事件發生緊急，醫療救護人員上崗時間急迫，防護措施繁瑣，崗前培訓不到位等問題，易使護理人員產生焦慮的負面情緒。醫務人員應急能力及其各維度處于中等水平，護理管理人員接受傳染病防控管理培訓的比例及儲備管理知識的水平也較低。因此，護理人力作為疾病防控與醫療救治的關鍵力量，亟需培養護理人力的應急防控能力，有針對性地分層分崗培訓工作刻不容緩。某大型綜合三甲醫院從人員分層多維化、內容階段實時化、培養專項側重化、線上線下相結合等方面，完善護士培訓的分層實施策略：一是針對全院護士開展短期階段性培訓，實施知識普及和全覆蓋，取得顯著效果；二是針對應急醫療隊員與重點區域人員，側重加強其專業與實戰應對能力的培訓，包括隔離病區分區、消毒隔離標準、重癥與婦兒護理要點等專項；三是針對護理管理人員，側重疾病管控，人力資源管理、物資管理、護理人員培訓等管理專項，要求管理人員至護理部等醫院管理部門進行專項培訓。

4結果

4.1應急支援護理人力情況

分析該院在突發重大呼吸道傳染病期間支援門診預檢分診、核酸采集門診、發熱門診／隔離病房、外派醫療隊崗位的護理人力情況。按照門診預檢分診、核酸采集門診，發熱門診／隔離病房、外派醫療隊需求配置，該院多院區調動1 319名護士參與突發重大呼吸道傳染病的防控與救治工作，調動人員占全院護士的62.16%。

按照1 319名護士個人能力及專業匹配進行分級，其中：。級護士支援門診預檢分診占比最高，為83.20%；I級護士支援核酸采集門診占比較高，為45.80%；II級護士支援發熱門診／隔離病房占比最高，為80.63%；IV級護士支援外派醫療隊占比較高，為10.30%。見表5。在專業匹配方面，門診預檢分診、核酸采集門診、發熱門診／隔離病房、外派醫療隊的支援人員中，占比最大的均為中匹配專業。

4.2不同崗位支援人力分布

基于護理能力分級及專業匹配分級，設置護理人力標簽，分析不同崗位的主要人力結構。如圖3所示，在不同崗位護理人力支援中，覆蓋最多的護理人力標簽為中匹配科室的II級護士，且在核酸采集門診、發熱門診／隔離病房、外派醫療隊占比均為最高，分別為40.65%、65.26%、27.94%，與本研究制定的護理人力標簽適配方案一致。

5討論

重大呼吸道傳染病發生時，大型綜合醫院的護理需求增加，重癥監護床位量增加近3倍，這就需要大幅度增加護士人力，以便對患者實施全方位的醫療救治。由于綜合醫院護士缺乏傳染病相關專業知識及實戰經驗，面臨專業不匹配、能力不滿足等問題，亟需采取科學方法建立適合崗位所需的護理人力調配方案，快速、準確地培訓和部署護理人力。在應對呼吸道傳染病的護理人力調配策略研究時，應快速精準地實施培訓，并分梯隊建立應急人員儲備庫。有學者分別提出了“四庫兩級”護理人力資源調配方案及三級護理人力資源梯隊方案，將護理人力進行分級分類，為護理應急人力調度提供了參考。本研究應用權變理論指導護理人力的調配具有科學性。傳染病防控與救治期間，綜合三甲醫院的護理人力調配需要具備“因崗而異”的動態性、“人崗適配”的系統性以及“內外因素”的情境觀，這與權變理論在人力管理中的“動態性、系統性、情境觀”三大管理理念契合，從權變理論出發，分析外部情境中的風險類別、崗位特征等因素，探索護理人力內部結構和能力，是人力資源調配和控制的關鍵。在應對突發、復雜情況時，也可以保證護理人力的適配性和準確性，提高調配效率。該院結合救治與防控任務經驗，應用權變理論，在傳染病發展的不同階段制定護理人力關鍵管理策略，可以快速識別所需護理人力，實現精準匹配和全覆蓋。

大型綜合醫院規模大、患者人數多，并且承擔著醫療、科研、教學、公益等多項社會功能，具有人員結構復雜和排班調動頻繁的特征。在突發重大呼吸遭傳染病的沖擊下，護理工作貫穿傳染病防控與救治的全鏈條，包括門診預檢篩查、發熱門診／隔離病房輕型病例護理、定點醫院重型病例救治、常規與緊急狀態下的核酸檢測、疫苗預防接種等，需要集中全院力量進行護理人力資源調配和分批補充工作，以實現人力資源的優化配置。本研究結果顯示，中匹配專業的II級護士是大型綜合醫院的主力，在各項支援人力中處于中堅力量，占據較大比例，主要為工作年限5 a～10 a、中級或初級職稱、具備臨床業務能力的護士。因此，大型綜合醫院應前瞻性儲備和培訓該類護理人力，同時匹配管理者及監督者，保障呼吸道傳染病防控安全的同時，確保臨床護理質量。