物質激勵與精神激勵替代效應的影響因素研究

黃雨晗　陶禎仙　田靈潔　柏柔潔

摘要：隨著社會經濟體系的發展，人力資源對組織發展的重要性日益凸顯，煤炭行業作為傳統的勞動密集型行業，亦是如此。而科學的、有針對性的激勵機制是保證人力資源有效的重要前提，因此，文章旨在研究物質激勵與精神激勵替代效應的影響因素，亦即影響員工關于受到物質激勵還是精神激勵偏好的因素，以期為各類組織完善激勵機制提供參考。文章通過分析從煤炭行業中所得數據，采用相關性分析、因子分析、回歸分析等方法，得出結論：企業組織環境、員工個人發展及風險偏好都會對員工關于物質激勵與精神激勵的偏好產生影響，其中企業組織環境的影響程度最大。

關鍵詞：煤炭行業；物質激勵與精神激勵；激勵偏好；因子分析；回歸分析

一、引言

能源是人類生存不可或缺的要素，煤炭則是從古至今的能源提供主力軍。隨著社會經濟體系的快速發展，煤炭企業也呈現出了快速發展態勢，其面對的市場壓力也在不斷加大，而各企業所面臨的競爭主要是人才競爭，因此，人力資源管理逐步成為現代企業管理中極其重要的一環，人力資源管理的加強可以提高現代企業管理水平，讓企業得以健康發展，不斷創造更大的價值。

員工激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，應對其有效落實，通過有效合理的激勵理念與激勵措施以及物質激勵與精神激勵的權衡調節，充分調動員工積極性，使其成為企業發展的根基。然而，盡管近些年煤炭行業有著極大的發展空間和市場潛力，我國煤炭行業的管理體制仍存在一定問題，對人力資源管理缺乏深刻認識，從而使整個行業的競爭力下降。張燕楠（2019）指出現階段煤礦企業所實施的人力資源激勵機制不具備多元化特點，并且管理模式過于落后，未重視員工的社會性。鄧波（2021）基于雙因素理論，提出員工人際關系與企業的權責分配情況等因素會影響企業激勵機制的效果，并可能導致人才流失。王國華（2019）認為激勵機制的不健全與缺乏針對性都會減弱激勵的效果，激勵手段的單一化造成激勵的邊際效應逐年遞減，從而制約企業的長遠發展。閆秀麗（2014）則指明煤炭企業激勵機制存在缺少創新意識、激勵手段單一、競爭激勵機制受體制影響等問題。

激勵機制的實施效果不僅與激勵手段的選擇有關，還與激勵對象的需求、狀況有著密切聯系，不同的員工在不同的階段，對于物質激勵與精神激勵的偏好也會表現出一定的差異。因此，本文以煤炭行業企業員工為研究對象，探求員工對不同激勵手段的偏好，并深入研究影響員工對不同激勵手段偏好的因素，以為煤炭行業的各類組織完善激勵機制提供參考。

二、現有研究基礎

物質激勵與精神激勵之間的辯證關系一直以來都備受關注。孫毓蔚（2013）指出物質欲望的滿足會帶來物質激勵效用的降低，只有在物質激勵與精神激勵之間達到一種最佳組合，才能充分發揮人的潛力。池晨詩（2019）分析得出，物質激勵與精神激勵彼此相融，唯有將兩者有機結合才能發揮出激勵機制的最佳效果。張燕斌（2017）提出，物質激勵與精神激勵在人力資源管理的過程中缺一不可，二者相互依存、相互轉化。

新生代員工的流失是目前煤炭行業乃至各行各業都面臨著的重大問題，也是亟須通過激勵機制的改善來解決的問題。針對這一現象，鄧波（2021）基于雙因素理論分析得出，制度環境的不公正不完善、較差的工作環境、領導與同事的不認可、權責的不合理與不對等都會導致員工的流失。侯彬璐（2022）發現，員工的發展前景越好，其對企業忠誠度越高，跳槽可能性就越小，并提出發展前景具體可指職業發展機會、晉升機會等。汪曉天（2019）發現薪酬水平、發展前景、企業文化與參與管理這四種行為理論中的激勵因素對激勵回報是呈現顯著的正相關關系的。胡春英（2019）提出工作挑戰性、展現自我才能、工作條件、企業前景、績效考核公正性等因素都是重要的激勵因素。吳靜（2017）發現，具有內在激勵偏好的個體在從事某項任務時，會比較看重工作本身的挑戰性及其帶來的樂趣。張麗芳（2009）發現外激勵與工作投入呈顯著正相關。陳爽英（2006）研究發現，企業經理的精神激勵價值與其風險厭惡度呈反向關系，并且有一部分人極為重視長期職業穩定性和工作保障。

三、研究設計

（一）因素提煉

基于現有研究，本文提煉出了12個潛在影響因素，如表 1所示。

（二）數據來源

本次調研的樣本數據主要來自各地的煤炭企業，共收回有效問卷266份。其中人員特征如下：男性有258人，占比97.0%；女性有8人，占比3.0%。年齡特征如下：20歲以下1人，占比0.4%；20～29歲87人，占比32.7%；30～39歲111人，占比41.7%；40～49歲58人，占比21.8%；50歲以上9人，占比3.4%。工作年限特征如下：工作1年及以下的36人，占比13.5%；工作1～3年的有25人，占比9.4%；工作3～5年的有50人，占比18.8%；工作5～10年的有70人，占比26.3%；工作10年以上的有85人，占比32.0%。

參與調查的員工中，有229人來自民營企業，占比86.1%；有37人來自國有企業，占比13.9%。其中，管理人員135人，占比50.8%；技術/研發人員9人，占比3.4%；一線生產工作人員115人，占比43.2%；其他人員7人，占比2.6%。被調查者的職級分布如下：高管層12人，占比4.5%；中層管理者72人，占比27.1%；主管層48人，占比18.0%；職員134人，占比50.4%。

四、實證分析

（一）信度與效度分析

1. 信度分析

信度分析是指對測量資料的尺度之穩定性、可靠性和可預測性的測度。Cronbach’s Alpha 系數是目前社會科學研究中最常用的信度分析方法。本研究中Cronbach’s Alpha系數為0.902，表明被測數據的一致性較強，數據非常可靠。

2. 效度分析

效度分析是指測量結果的正確程度，反映了測量結果體現出來的某種結構與測值之間的對應程度。測量量表效度常用的兩種方法是KMO樣本測度和Bartlett’s球形值。本研究中KMO的值是0.892，Bartlett的球形檢驗的顯著性水平為0.000，小于0.05，均表明數據適合作因子分析。

（二）顯著性差異分析

針對員工關于對組織激勵與精神激勵傾向的打分，首先使用Friedman檢驗驗證員工對物質激勵和精神激勵的打分是否具有差異。提出假設H0、H1。

H0：員工對精神激勵與物質激勵的打分分布無顯著差異。

H1：員工對精神激勵與物質激勵的打分分布存在顯著差異。

Friedman檢驗結果如下：精神激勵和物質激勵得分的平均值分別為1.17、1.83，Friedman檢驗統計量的p值為0.00，小于0.05（本文中顯著性水平α均取0.05），因此拒絕原假設，認為員工對精神激勵與物質激勵的打分分布存在顯著差異，即員工對物質激勵和精神激勵的偏好存在差異。

隨后通過Kendall協同系數分析不同員工對精神激勵和物質激勵的打分是否一致。輸出結果為：W協同系數為0.463，小于0.5，說明不同員工的打分標準存在一定的區別。

綜上，員工對精神激勵和物質激勵的偏好存在一定的差異，不同員工對精神激勵和物質激勵的打分標準也存在不同。因此需要探究影響員工偏好以及打分不同的影響因素。

（三）相關性分析

本文將提煉出的12個潛在自變量與因變量（員工對物質激勵的偏好）進行相關性分析，得到以下pearson相關系數：個人能力發揮情況-0.085（與因變量的相關性系數，下同），工作投入-0.090，晉升機會-0.077，職業發展前景-0.098，以上因素在α=0.01的水平下顯著相關；風險偏好程度-0.103，公司對員工的人性關懷-0.178，工作條件-0.173，公司管理的公平性-0.229，企業前景-0.129，事業心-0.100，工作興趣-0.138，工作挑戰性-0.124，以上因素在α=0.05的水平下顯著相關。

由此可得，12個潛在自變量均與因變量顯著負相關，亦即與員工對精神激勵的偏好正相關。其中，公司對員工的人性關懷、工作條件、公司管理的公平性的相關性程度最高。

（四）因子分析

1. 變量共同度

變量共同度是指每個變量包含的信息可以被公因子解釋的程度，常用公因子方差來衡量。公因子方差越大，變量共同度越高，因子提取的結果越好。本文采用主成分分析法提取公因子，得到的公因子方差中，除了個人能力發揮情況的提取度是0.598，其余變量的變量共同度均大于0.6，表明提取出的公因子可以較好地解釋原始變量，因子提取的結果比較理想。

2. 總方差解釋

本文共提取出3個公共因子，3個共公因子的特征值均大于0.9，且這3個成分能解釋的總方差為70.330%，說明因子分析的結果比較理想。

3. 成分矩陣

在初始成分矩陣中，各變量在第一個公共因子上的載荷都較大，不能解釋主成分的意義。因此本文利用凱撒正態化最大方差法，對成分矩陣進行正交旋轉，以更好、更合理地解釋各個因子。旋轉后的成分矩陣可見表格2中的“因素載荷”列。

4. 因子解釋

對旋轉后的成分矩陣進行整理歸類。如表2所示，被測因子荷重均在0.6以上，且從各公共因子的Cronbach's Alpha系數可以看出各因子內部的一致性程度較高。

從表2中可以得出：

公共因子F1上因子載荷值較高的因子有X11～X16共六個因素，且其均與企業的文化、管理、制度以及當前狀況等相關。由此，將F1定義為企業環境因素。

公共因子F2上因子載荷值較高的因子有X21～X25共五個因素，均與員工的職業發展相關且很大程度上受員工的主觀意愿與判斷影響。由此，將F2定義為個人發展因素。

公共因子F3上載荷值較高的因子只有X31，該因素單獨被一個因子所解釋，可以認為其具有企業以及員工雙重影響。由此，將F3定義為風險偏好。

5. 因子表達式

通過spss軟件得到3個公共因子的成分得分系數矩陣，由此可以得出3個公共因子的表達式如下：

企業環境=0.276*X11+0.282*X12+0.258*X13+0.257*X14+0.213*X15+0.156*X16-0.216*X21-0.096*X22-0.065*X23-0.011*X24-0.149*X25-0.089*X31

個人發展=-0.134*X11-0.150*X12-0.111*X13-0.146*X14-0.060*X15+0.036*X16+0.434*X21+0.317*X22+0.279*X23+0.236*X24+0.299*X25-0.008*X31

風險偏好=-0.034*X11-0.036*X12-0.071*X13+0.017*X14-0.022*X15-0.115*X16-0.103*X21+0.117*X22-0.058*X23-0.069*X24+0.367*X25+0.885*X31

（五）回歸分析

1. 相關性分析

對因子分析中提取的3個公共因子與因變量（員工對物質激勵的偏好）進行相關性分析，得到以下結果：組織環境與因變量相關系數為-0.152，p=0.000；個人發展與因變量相關系數為-0.077，p=0.046；風險偏好與因變量相關系數為-0.090，p=0.021。結果表明，3個公共因子與員工對物質激勵的偏好呈顯著負相關，亦即與員工對精神激勵的偏好正相關。

2. 回歸分析

回歸分析是一種被廣泛應用的數據分析方法，它不僅可以反映變量之間線性相關的強弱程度，更是側重以回歸方程的形式考察變量之間的數量變化規律。本文采用多元回歸分析的方法，將因子分析中提取出來的三個變量作為解釋變量，解釋其與企業員工對物質激勵偏好程度之間的線性關系，得到系數表如表3所示。從表3可以看出，組織環境、個人發展、風險偏好的t檢驗顯著性均小于0.05，表明被解釋變量與全體變量的線性關系顯著。模型的表達式為：

對于物質激勵的偏好=70.627-3.46*組織環境-1.763*個人發展-2.039*風險偏好

五、結論與建議

（一）研究結論

基于調查問卷數據，通過相關性分析、因子分析與回歸分析，本文得出以下結論：

第一，煤炭企業員工對于物質激勵與精神激勵的偏好以及衡量的標準都存在顯著性差異，并且直觀上來看，員工對于物質激勵都有著更明顯的偏好。

第二，個人能力發揮情況、工作投入、風險偏好程度、員工對公司的人性關懷、工作條件、公司管理的公平性、晉升機會、職業發展前景、企業前景、事業心、工作興趣、工作挑戰性都會對員工關于兩種激勵手段的偏好產生影響，且上述因素都與員工對物質激勵的偏好呈負相關。其中，公司對員工的人性關懷、工作條件、公司管理的公平性對員工的激勵偏好影響最大。

第三，影響員工關于物質激勵與精神激勵偏好的因素可以分成企業環境（公司管理的公平性、公司對員工的人性關懷、工作條件、晉升機會、職業發展前景、企業前景）、個人發展（工作投入、工作興趣、個人能力發揮情況、事業心、工作挑戰性）、風險偏好（風險偏好程度）這三個維度。

第四，通過相關性分析得知，因子分析提煉出的3個因子（組織環境、個人發展、風險偏好）均與員工對物質激勵的偏好顯著負相關。且通過多元線性回歸分析得知，這3個因子與員工對物質激勵偏好的線性關系顯著，可以表達為：對于物質激勵的偏好=70.627-3.46*組織環境-1.763*個人發展-2.039*風險偏好。

（二）建議

第一，構建有針對性且符合企業發展的企業激勵機制。一方面，企業應構建有針對性的激勵機制。在現有的研究中，閆秀麗（2014）、王國華（2019）等人都已發現目前企業的激勵機制都存在激勵內容缺乏針對性的問題。本文在研究中也發現，個人發展需求以及風險偏好較高的員工，在受到激勵時會更偏好精神激勵。因此，在保證企業正常運作效率的前提下，企業應定期了解員工的近期需求、個人發展目標等，并以此為依據實施相應的激勵措施，盡量滿足員工的多元化需求，充分發揮激勵的效用，增強員工對企業、工作的歸屬感與認同感，更積極、主動、認真地投身于工作中去，為企業的建設與發展助力。另一方面，企業應構建與自身發展相適應的激勵機制。構建有效激勵機制的最終目的仍是要促進、推動企業的發展。本文研究發現，企業發展前景與行業發展前景較好企業中的員工，會更偏好精神激勵；在對員工的人性關懷、組織管理、為員工提供的晉升機會、工作環境等方面做得較好的企業中，員工也會更偏好精神激勵。因此企業可以根據自身以及所處行業的發展狀況，結合自身可以為員工提供的硬性、軟性條件，來相應地分配激勵機制中物質激勵與精神激勵的比例。

第二，建立健全企業的管理機制。為了使激勵機制發揮其應有的效用，企業應當建立一套公開、合理且公平的績效考核體系以及高效的信息反饋渠道，以保證考核結果的科學性、合理性與準確性。企業可以針對不同的部門、崗位設置相應的績效考核體系，確定基本的考核目標、內容、要求，再根據實際情況加以調整。同時，為了應對一些特殊情況，企業也要采取特殊的方法來記錄優秀員工的行為，對其實施相應的激勵。

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＊基金項目：2022年江蘇省大學生創新訓練計劃“物質激勵與精神激勵邊際替代效應的影響因素研究：基于煤炭行業的數據”（202210290218Y）。

（作者單位：中國礦業大學）