［摘 要］雙循環新格局能夠將國內市場與國際市場更好地連接起來，整合兩個市場的資源，提高國有企業在國際市場競爭力，推動我國經濟高質量發展。文章分析基于雙循環新格局的國有企業選人用人相關內容，從雙循環新格局概念入手，介紹雙循環新格局下國有企業選人用人的方向，并提出基于雙循環新格局的國有企業選人用人策略，以供參考。

［關鍵詞］雙循環新格局；國有企業；用人選人

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.045

［中圖分類號］F272.92；F276.1［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）20-0138-03

0? ? ?引 言

國家的發展與企業的進步都離不開人才的支持，人才的專業能力與數量會直接影響各個領域的發展。人才對于國有企業的運行與發展十分重要，人才的綜合素質直接影響國有企業在行業中的競爭力，國有企業員工如果具有過硬的專業素養，就可以保質保量地完成自己的工作，為企業的正常運營與發展打下基礎；如果員工的專業能力較差，沒有很好地完成自己的工作，就會影響部門甚至是整個企業的發展。后疫情時代，國際市場持續處于低迷狀態，雙循環新格局為國有企業發展提供了新方向，但也對企業員工的綜合素質提出了新要求。因此，國有企業應對選人用人工作作出明確規劃，結合雙循環新格局要求開展人才隊伍建設工作。

1? ? ?雙循環新格局概述

雙循環新格局是指以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局［1］。改革開放后，我國憑借充足的勞動力優勢參與到國際市場中，并通過長時間的努力逐漸成為“世界工廠”。但目前國際市場處于較為低迷的狀態，我國人口老齡化問題也越來越嚴重，勞動力人口紅利也在逐漸減少，這給我國的經濟發展帶來了很大的挑戰。因此，我國需要擴大內需，激發國內市場的潛力與動力，借助我國完整、龐大的工業體系，暢通國內大循環，并帶動國內國際雙循環。

2? ? ?基于雙循環新格局的國有企業選人用人方向

2.1? ?綜合型經營管理人才

綜合型經營管理人才能夠讓國有企業在雙循環新格局下具有強大的競爭力。首先，國有企業應采用勝任力模型來選拔綜合型經營管理人才。勝任力模型就是指針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，而勝任力等于擔任某一崗位的人應該具備的所有能力總和［2］。在企業中不同崗位對員工的工作能力以及水平的要求各不相同，同一崗位或相似的崗位在不同企業與行業中，員工的勝任力特點也有所差異。經營管理崗位對員工的工作能力與要求都較為嚴格，要能夠管理一個部門甚至是一整個企業，因此企業需要認真考核經營管理人員的綜合實力。例如，在業務部門的員工中，按照工作績效選取兩組員工，一組員工工作績效較好，另一組員工工作績效較差，讓兩組員工分別講述自己在工作過程中遇到的關鍵性事件，并詳細說明事件發生的背景信息以及當時自己的所思、所想、所做。研究人員分析兩組員工提到的指標以及特征，選取出現頻率較高的指標進行歸納總結，并建立模型，將其作為業務部門經營管理人員的選拔標準。其次，更新人才培養模式。綜合型經營管理人才需要對國有企業的發展情況、經營項目等都有較為充分的了解。因此，國有企業應重視基層員工的培養，同時充分了解每一位員工的工作水平和潛在能力，為員工提供更多的發展機會，培養出更多綜合型經營管理人才。例如，將負責國內市場的部門員工與負責國外市場的員工在符合國有企業發展要求的前提下定期進行換崗，尤其是管理人員，使員工能夠在不同的工作環境中掌握更多的專業技能，同時了解不同部門的工作內容與運營方式，以此培養出更多綜合型經營管理人才。

2.2? ?應用型人才

專業素質過硬的人才能夠高效、高質量地完成國有企業的各項工作，提高國有企業的運營效率，提升企業的核心競爭力。因此，國有企業應重視培養應用型人才，給企業帶來更多的經濟效益。首先，國有企業應通過充分的調研了解國內市場的發展現狀，結合企業的經營情況選擇合適的發展方向，根據市場需求和企業實際情況制訂針對性的應用型人才培養計劃，為企業國內市場競爭提供可靠的人才支撐。其次，國有企業應重視一線生產，加大技術人員與專業人才的培養力度，定期組織培訓和考核員工專業技能。此外，國有企業還需要強化內部管理，提升管理人員的業務能力和決策能力。管理人員的素質直接影響著企業的運營效率和整體氛圍。高素質的管理人員能夠有效協調各部門的工作，及時解決問題，從而提高整個企業的運作效率。因此，國有企業不僅需要培養具有專業技能的應用型人才，還需要加強管理人員的培養。同時，國有企業還應該建立完善的激勵機制，以激發員工的積極性和創造性，吸引和留住人才，提高員工的工作滿意度和歸屬感。最后，國有企業應該注重人才的國際化培養，加強與國際先進企業的交流與合作，提升員工的國際視野和跨國溝通能力。在全球化的趨勢下，具有國際視野的人才對于企業的發展至關重要。因此，國有企業應該將培養具有國際視野的人才作為戰略重點，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

在雙循環新格局背景下，國有企業應加強對國際市場的重視，這就需要企業引進和培養國際化人才［3］。首先，國際化人才應充分了解國際市場的相關信息，包括國有企業的產品在各國的生產標準和現階段國際市場主要企業等，通過了解國際市場的運行機制與手段，為后續開拓市場提供信息支持。其次，國有企業應提高現有人才的綜合實力，包括專業能力、語言能力等，使其符合雙循環新格局對人才的要求。最后，國有企業要組織人才前往國外優秀企業參觀學習，使其能夠直觀地感受國外同類企業的發展環境以及現狀，學習其優秀的工作經驗與管理經驗，結合國有企業自身特點進行適當調整。

3? ? ?基于雙循環新格局的國有企業選人用人策略

3.1? ?優化管理模式

優化國有企業的管理模式，有助于激發員工的工作熱情，提高企業的管理水平。第一，實行中層干部任期制。首先，國有企業應采用任期制的方式在全體員工中選拔中層管理干部，使每一位員工都有機會競爭上崗，并設立任期激勵績效，對中層管理干部在任期內的工作內容與工作業績進行考核，根據考核內容按照任期發放績效工資。其次，國有企業應遵循干部選任相關要求，給予優秀年輕員工更多的機會，盡可能覆蓋更多的專業范圍，使中層管理干部更加年輕化、專業化、多元化［4］。最后，定期開展中層干部輪崗，中層干部在不同領域、不同專業之間輪換，使其在輪崗的過程中學習更多的專業技能，了解各部門的工作內容，以提升其綜合素質，同時助推各部門之間相互合作、協同發展。第二，實行職業經理人制度。首先，國有企業應結合其他企業的相關優秀案例與自身實際情況制定完善的職業經理人制度，通過充分了解企業發展現狀、經營方向、各部門管理崗位要求等信息選擇合適的管理崗位作為試點，如國有企業的產品營銷部門業務情況不甚理想，可以嘗試用職業經理人制度來改變現狀。其次，國有企業在選拔職業經理人時應打破原有觀念，一方面在企業內部建立管理人員培訓機制，選擇有潛力的員工進行培養；另一方面從社會中引進專業的職業經理人，同時國有企業現任的經營管理人員可以向職業經理人轉變。最后，根據試點效果擴大制度實行范圍，結合不同部門特點制定不同的職業經理人選拔制度，并逐步向全體企業推行。第三，實行契約式管理。國有企業通過與各層級管理人員簽訂合同的方式，規定其職責范圍以及工作目標，調動管理人員的工作積

極性。

3.2? ?完善績效激勵和薪資制度

國有企業要完善員工的績效激勵制度和薪資制度，正向激勵員工更快、更好地完成工作，給企業帶來更多的經濟效益，實現企業的良性發展。第一，完善績效考核制度。首先，國有企業應結合企業發展方向、行業現狀，以及不同部門的崗位工作內容、工作特點確定員工績效考核方法，對員工進行分級分類考核，基于員工的考核結果制定不同的薪資標準。其中，高層管理人員的考核內容與國有企業的運營狀況有關，中層管理人員則主要考核企業一年中的重點工作項目，員工的考核需要結合部門的工作情況進行。通過這樣的方式，企業可以使內部各層級之間緊密地聯系在一起，一方面下級能夠認真負責地完成上級發布的任務，另一方面能提升上級對下級工作完成情況的重視程度。其次，國有企業應采用限制性股票激勵、超額利潤激勵以及員工跟投等方式激勵員工。一方面，員工認真高效地完成工作能夠增加國有企業的經濟效益，國有企業經濟效益提升也能夠增加員工的收入，二者互利共贏，這樣能對員工起到正向激勵作用［5］；另一方面，員工與企業共擔風險，不僅能夠提升員工在工作中的風險意識，使其更加認真負責地完成工作，還能使員工站在企業的角度看待問題，不斷創新工作方法，化解風險，降低成本。第二，實行寬帶薪資制度，將國有企業原本十幾甚至幾十個薪資等級壓縮成幾個等級，使每一等級對應的薪資范圍擴大，形成新的薪資管理制度。員工只要在崗位工作上能夠取得較好的成績，就能獲得更多薪資。國有企業能通過這樣的方式激勵員工自主提升工作能力與業務水平。同時，這樣的方式有利于國有企業員工職位輪換，薪資級別減少使得員工崗位輪換變得更加便利，不僅方便員工的工資核算，還能夠提升員工輪崗的積極性，推動員工全方位

發展。

3.3? ?加大人才引進力度

國有企業要加大人才引進力度，加強人才隊伍建設，為企業發展提供充足動力。第一，從外部引進人才。首先，國有企業可以通過校園、社會線下招聘會、線上招聘平臺等從社會、學校招聘優秀人才。其次，實行管培生制度，為企業的內部管理做好人才儲備，主要選擇高校畢業生，使其通過在不同部門實習，了解企業的運行流程與內容。國有企業還要根據管培生的實習情況及個人專業安排崗位，使其最終能夠擔任部門、分公司負責人。國有企業還可以利用導師制使管培生能夠更快地適應工作環境與內容，縮減培養時間，并培養出高質量人才。最后，采用獵頭或者專家推薦的方式引進急缺人才，及時為企業補充高質量專業人才［6］。第二，國有企業應同步推進核心人才與后備人才建設。一方面，國有企業應加大各領域、各部門高精尖技術人才的培訓力度，另一方面應重視儲備型人才的培養，保證企業正常運行。第三，國有企業應定期組織新進員工到下屬企業輪崗鍛煉，以有效提升員工解決實際問題的能力，積累更多基層工作經驗，為以后開展工作打下

基礎。

3.4? ?強化人才培訓

人才培訓工作能夠提升員工的專業能力、管理能力，促進員工綜合發展。首先，國有企業應定期組織中高層管理人員前往高校、其他優秀國有企業學習，在高校學習國內外先進的企業管理理念，并與高校師生展開交流，就管理工作中遇到的典型問題進行討論。這樣一方面能為高校提供更多的實踐經驗，幫助教師進行理論探索與教學［7］，另一方面能為國有企業管理人員提供專業的管理理論指導。國有企業管理人員通過參觀其他優秀國有企業，能了解在雙循環新格局背景下如何進行國有企業改革與管理。其次，國有企業應組織開展針對性的培訓。例如，企業應針對專業技術人員組織專業知識、專業技能培訓，而對于管理人員，則應開展管理技能、管理理念方面的培訓活動。同時，員工培訓應是長期、階段性的，企業要通過分析這一階段的培訓效果，適當修改下一階段的培訓目標與培訓方案，以滿足員工的培訓需求。最后，國有企業應為年輕干部提供實踐鍛煉的機會，將其安排到重要崗位、重大項目中進行歷練，使其能夠在工作中不斷提升自我。

4? ? ?結束語

雙循環新格局對于國有企業來說既是機遇也是挑戰，國有企業做好選人用人工作，能夠提高自身的核心競爭力。因此，國有企業應優化管理模式，通過落實中層干部任期制的方式激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率；實行職業經理人制度，提高國有企業的管理水平；強化制度改革，優化員工的績效考核與薪資制度，通過多種方式正向激勵員工；加大人才引進力度，從高校與社會引進高質量人才，不斷增加企業的人才儲備；強化人才培訓，為年輕員工提供鍛煉的機會，不斷提升員工的專業能力和綜合

素養。

主要參考文獻

［1］邵占利.國有企業基層黨組織選人用人如何落實黨管干部原則［J］.現代企業文化，2022（17）：71-73.

［2］金曉燕，任廣乾.雙循環新發展格局下國有企業數字化轉型研究［J］.中州學刊，2022（5）：15-22.

［3］華彩咨詢集團.地方國資國有企業在雙循環中能做些什么［J］.企業觀察家，2021（11）：70-71.

［4］管云.走出去，“看著世界地圖做業務”：貴州國有企業搶灘市場積極融入雙循環［J］.當代貴州，2022（20）：

30-31.

［5］胡吉亞.“雙循環”背景下我國國有資本布局的特征、問題及優化路徑［J］.深圳大學學報（人文社會科學版），2023（1）：71-82.

［6］閆曉慧.關于深化國資改革 助力“雙循環”經濟格局快速構建的建議［J］.中國物流與采購，2021（20）：46-47.

［7］姚昊煒，熊曉琳.雙循環格局下國有經濟布局優化的三維向度：基于國有經濟布局效度評價體系的因子分析研究［J］.經濟問題探索，2021（8）：1-18.

［收稿日期］2023-03-28

［作者簡介］張夢佳（1991— ），女，天津人，碩士，經濟師，主要研究方向：國有企業干部管理。