高校行政人員實踐育人工作投入感實證研究

文/溫州商學院 李和萍

一、問題提出

高校的中心工作是教學和科研，其正常運行離不開有效的行政管理工作。高校行政管理工作是一項服務性、復雜性和綜合性較強的工作，行政人員的工作能力和工作狀態決定了高校的競爭力[1]。高校要加大推動高校行政人員幸福感的提升，充分激發他們積極投入教學管理工作的熱情。因此，開展對高校行政人員工作投入感以其影響因素的研究，既符合國家大力發展高等教育的需要，又體現了對行政人員的人文關懷，是建設高素質管理隊伍和專業化發展的重要保障[2]。

目前國內外關于工作投入感的研究內容主題如下：一是研究者主要通過實證研究方式對投入感的影響因素進行分析，但缺乏對工作投入感提升策略的系統性研究；二是主要從消極方面來研究工作人員的心理狀況，較少從積極的角度去研究投入感（周慧華，2020）[3]；三是缺乏針對高校行政人員工作投入感的研究。因此，對高校行政人員工作投入感實證及提升策略進行研究，具有重要的理論價值和迫切的實踐需求。

二、研究對象與方法

本研究采用的調查問卷結合溫州商學院行政人員工作特性進行了相關編制。問卷的Cronbach's Alpha 系數為0.972，說明問卷內部存在較高的一致性。問卷采取整群隨機抽樣的方法，對溫州商學院教學秘書、職能部門科員、主管、中層領導等行政人員進行取樣，于2022年10月10日開始發放問卷110份，截至11月10日，共回收問卷100份，有效問卷比例為90.9%。

調查問卷內容分三部分：一是對高校行政人員個人基本情況調查，共有9 題，涵蓋了性別、年齡、工齡、學歷、收入等；二是從“活力（2 題）、奉獻（5 題）、專注（2題）”三個維度分析投入感現狀；三是從工作要求（7題）、工作資源（19題）和個人資源（4題）三個因素分析投入感的影響狀態。問卷采用Likter五點計分，測算被訪問者對這些語句所描述的狀態與本人當前狀態的符合程度，“1”為“根本不符合”、“2”為“比較不符合”、“3”為“基本符合”、“4”為“比較符合”、“5”為“完全符合”。每個維度有理論中性值，即平均值為3 分，如果測量出來行政人員的工作投入感低于2 分，則認為行政人員的工作投入感較低；如果在2-3 之間，則認為行政人員的工作投入感中等偏下；如果等于3 分，則認為行政人員的工作投入感水平中等；如果在3-4 之間，則認為行政人員的工作投入感中等偏上；如果大于4 分，則認為行政人員的工作投入感較高。

三、溫州商學院行政人員投入感的現狀

（一）溫州商學院行政人員投入感的總體狀態。根據溫州商學院行政人員工作投入感的調查問卷結果，采用SPSS2.0進行統計分析，被調查行政人員工作投入感的活力、奉獻、專注三個維度平均分在3.125-3.675 之間，都明顯高于理論平均值3 分，工作投入感平均值為3.48 分，表明行政人員的總體工作投入感的狀況處于中等偏上水平。從檢出率來看，行政人員工作投入感的三個維度：活力、奉獻、專注的平均分大于4 分的檢出率分別為32%、51%和40%。根據以上數據分析表明，32%的行政人員工作充滿活力，51%的行政人員在工作中樂于奉獻，40%的行政人員在工作中認真專注。

（二）溫州商學院行政人員投入感的影響因素分析。本研究通過對溫州商學院行政人員投入感的主要影響因素——工作要求、工作資源、個體資源三個自變量進行共線性檢驗發現，各自變量的容差均大于0.1，且方差膨脹因子（VIF）均小于10，表明自變量間不存在共線性問題，可以引入回歸方程。1.工作要求對工作投入有顯著影響。工作要求的三個維度：工作強度要求、工作技能、工作與家庭沖突作為自變量，工作投入感作為因變量進行線性回歸分析。模型R2為0.737，意味著工作強度要求、工作技能要求、工作與家庭沖突可以解釋工作投入感的73.7%變化原因。工作強度要求的回歸系數值為2.035（t=2.649，p=0.009＜0.01），意味著工作強度要求會對工作投入感產生顯著的正向影響關系；工作技能要求的回歸系數值為1.952（t=2.781，p=0.007＜0.01），意味著工作技能要求會對工作投入感產生顯著的正向影響關系；工作與家庭沖突的回歸系數值為-2.597（t=-4.665，p=0.000＜0.01），意味著工作與家庭沖突會對工作投入感產生顯著的負向影響關系。2.工作資源對工作投入有顯著影響。工作資源的三個維度：人際支持、組織管理、工作環境作為自變量，工作投入感作為因變量進行線性回歸分析，模型公式為：工作投入感=11.271+1.573×人際支持+2.337×組織管理+2.273×工作環境，模型R2為0.748，意味著人際支持、組織管理、工作環境可以解釋工作投入感的74.8%變化原因。對模型進行F 檢驗時發現，模型通過F 檢驗（F=94.858，p=0.000＜0.05），說明人際支持、組織管理、工作環境中至少一項會對工作投入感產生影響關系。最終具體分析可知：人際支持的回歸系數值為1.573（t=2.034，p=0.045＜0.05），意味著人際支持會對工作投入感產生顯著的正向影響關系；組織管理的回歸系數值為2.337（t=2.217，p=0.029＜0.05），意味著組織管理會對工作投入感產生顯著的正向影響關系；工作環境的回歸系數值為2.273（t=2.069，p=0.041＜0.05），意味著工作環境會對工作投入感產生顯著的正向影響關系（姑海爾尼沙·麥麥提，2020）[4]。3.個人資源對工作投入有顯著影響。個人資源的兩個維度：內在動機、性格特質作為自變量，工作投入感作為因變量進行線性回歸分析，模型R2為0.278，意味著內在動機、性格特質可以解釋工作投入感的27.8%變化原因；對模型進行F 檢驗時發現模型通過F 檢驗（F=18.636，p=0.000＜0.05），說明內在動機、性格特質中至少一項會對工作投入感產生影響關系。最后經過分析可知：內在動機的回歸系數值為2.699（t=2.452，p=0.016＜0.05），意味著內在動機會對工作投入感產生顯著的正向影響；性格特質的回歸系數值為2.582（t=2.657，p=0.009＜0.01），意味著性格特質也會對工作投入感產生顯著的正向影響。

四、提升溫州商學院行政人員投入感的策略分析

投入感的提升影響教學管理工作質量以及學校的長遠發展。基于對高校行政人員工作投入感現狀和影響因素的分析，建議從行政人員個人層面、領導層面、保障機制層面采取措施，從根本上提升工作投入感（祝成林等，2019）[5]。

（一）個人層面。1. 樹立良好的職業觀。結合個人資源中的性格特質對工作投入有顯著正影響的數據分析，性格樂觀、積極向上，有良好職業觀、價值觀的行政人員，工作越積極，投入感越高（陳曉慶等，2020）[6]。2. 提升優質的專業能力。結合工作要求中工作強度和工作技能對工作投入有顯著正影響的數據分析，高校行政人員工作技能越高，抗壓能力越強，工作投入越高[7]。因此行政人員不斷提升專業能力，包括組織管理能力、溝通表達能力、研究和創新能力、信息技術運用能力、強抗壓能力、統籌協調能力等適應新時代知識的更新迭代發展以及學校高速發展的節奏（劉業進等，2022）[8]。3.建立和諧的家庭工作關系。結合工作要求中工作與家庭沖突對工作投入有顯著負影響的數據分析，意味著工作與家庭沖突越大，工作投入感越低。家庭關系和諧穩定，得到多方家庭成員精神和物質支持的行政人員會更安心專注于工作。穩定的工作狀態也會反哺家庭，讓家庭關系更和諧。行政人員要多積極借用學校優質活動等讓家人了解其工作的性質、環境和重要性（吳迪，2020）[9]。

（二）領導層面。1.給予適度的精神鼓勵。結合獲得榮譽對投入感的差異分析以及訪談中某行政人員提及“在教師的待遇和評優評先方面得到認可，工作就有盼頭和干勁，別人看到了我的付出和努力。這給我帶來了強烈的認同感和歸屬感”（后超，2020）[10]，說明精神激勵增強了高校行政人員自信心和認同感。為表彰獎勵廣大教職工弘揚師德師風、潛心教書育人、默默無私奉獻、銳意改革創新等優異表現，學校特制定《溫州商學院教職工評先獎優實施辦法》，專設了先進管理工作者獎，給予在行政管理工作中服務師生、成績突出的行政人員物質和精神鼓勵。2.營造融洽的工作氛圍。結合工作資源中人際支持對工作投入有顯著正影響的數據分析，意味著行政人員得到同事、領導的支持認同越多，工作氛圍越融洽，工作投入越高。因此，豐富工作資源是提高行政人員工作投入感水平的重要因素。3.推行合理的分工制度。結合工齡對投入感的差異分析，新進人員往往經歷了求職的不易，對新職業和工作內容充滿了好奇和新鮮，對工作抱有充分的激情和信心，全身心投入工作。工齡大的行政人員經驗豐富，對學校忠誠，但是工作的活力投入因其年齡、體力、工作環境、家庭社會等綜合因素有所下降。另外，行政人員如一直從事某一固定崗位和工作內容，雖然對工作熟悉，但隨著工齡的增長，會對工作失去激情。訪談中有部分行政人員表示適當實行輪崗制度，讓行政人員在不同崗位得到鍛煉，能夠促進其相互學習交流，提升投入感。

（三）保障層面。1.建立有效的績效制度。結合收入對投入感的差異分析，物質激勵對提高高校行政人員工作投入感有一定的促進作用。完善激勵機制，在工作分配中堅持激勵導向，科學、公平、公正地開展績效考核評價，提升工作的積極性。建立科學合理的績效分配方案，多渠道提高行政人員的福利待遇和收入水平，切實提升行政人員生活的安全感和幸福感。2.打造優質的校園環境。結合工作資源中工作環境對工作投入有顯著正影響的數據分析，學校環境舒適，一定程度上會提升行政人員的幸福指數。3.優化規范的工作流程。結合工作資源中組織管理對工作投入有顯著正影響的數據分析，組織管理越完善，工作投入感越強。學校優化行政人員工作標準、工作程序、行為規范等各項規章制度，引導行政人員的價值追求和行為導向。4.拓寬明確的發展渠道。結合個人資源中內在動機對工作投入有顯著正影響的數據分析，行政人員內在動機越強，投入感越強。學校給予行政人員足夠的晉升空間、明確的目標以及多維的發展渠道，激發其內在動力(余建平等，2021)[11]。

五、結語

本文基于溫州商學院行政人員投入感現狀實證研究，從三個層面提出相應的策略來提升行政人員的投入感，達到最優化服務師生的效果。投入感的提升是綜合立體動態的，而策略的推行還需要學校綜合多方思量、采納和實施，成效也值得跟進研究。未盡之處，期待今后更多維度的研究成果。