事業單位人力資源培訓現狀及對策

文/哈爾濱市工人文化宮 李鶴鳴

現階段，我國持續保持經濟的高速增長，同時處于物質文明、政治文明和精神文明建設協調發展的重要時期，因此對事業單位提出了更嚴格標準。事業單位是高素質高水平人才聚集的主要組織之一，在市場經濟的背景下，事業單位的發展逐步適應市場環境，在滿足社會需求的基礎上，通過合理規劃人力資源配置，促進自身發展。事業單位通常以社會公益為主要發展取向，因此作為具有公益性質的機構，事業單位需承擔著社會服務與管理的職責，其員工工作水平和綜合素質的高低將直接影響事業單位公益服務職能的發揮與滿足當前社會發展需求，進而影響事業單位的科學發展。對于事業單位而言，人力資源培訓是指事業單位在將自身社會職能、發展目標和發展戰略與員工自身職業規劃相結合的基礎上，有計劃地組織員工進行學習、訓練等，提高員工的知識儲備和工作技能，改善員工的工作態度，培養員工創造思維，幫助員工更好地完成本職任務。人力資源培訓是提高員工工作能力并為事業單位培養優秀員工、儲備人才的必經之路，因此對事業單位人力資源培訓的研究是十分必要的。

一、事業單位人力資源培訓的必要性

進入21 世紀以來，人類社會步入了知識經濟時代，現代科學技術已經成為時代進步與發展的基礎與核心，社會對人才的要求已從基礎技能轉變為綜合性職業技能，事業單位的人力資源管理也需要適應社會的變化做出一定改變。各企業、單位間的競爭是管理的競爭，是人才資源的競爭，因此人力資源管理對事業單位的發展尤為重要。人力資源培訓是人力資源管理中的一項重要內容，幫助事業單位培養知識人才、儲備人才，能更好地發揮其公益服務職能。切實落實人力資源培訓對員工自身及單位科學發展都有著積極意義。

（一）人力資源培訓對事業單位員工具有必要性。首先，人力資源培訓可以提升員工個人綜合素質及綜合性職業能力。嚴格、專業化的人力資源培訓能豐富員工的理論知識，提升員工各方面能力，員工在實際工作中將理論知識轉化為實踐，提高工作水平和綜合性職業能力。人力資源培訓是員工更新知識、技能的一種重要的途徑，當今時代呼喚復合型人才，員工唯有通過持續地學習，提升自身價值，方能保持進步和發展。其次，人力資源培訓有助于員工提升個人能力，做好職業規劃，從而達到自我價值的實現。事業單位中大部分員工自身擁有較好的職業素養，通過有計劃的、科學的人力資源培訓，幫助員工提高自我價值和自我認同感，助力其職業規劃得以實現。最后，人力資源培訓可以幫助員工獲得企業的歸屬感、認同感，便于企業管理者營造良好的企業文化氛圍，在提高員工綜合能力的同時招攬人才、留住人才，讓員工產生認同感和依賴感，人力資源培訓是促進單位人員和諧相處、部門間協同合作的一項重要手段[1]。

（二）人力資源培訓對事業單位自身發展也具有必要性。首先，人力資源培訓對事業單位職能的發揮尤為重要，可以優化其職能。事業單位作為服務型組織和具備公益性質的機構，員工工作質量和效率代表著其所在事業單位的社會效益。因此，人力資源培訓的積極實施對公益服務職能有積極作用。其次，人力資源培訓有助于強化事業單位人力資源管理，人力資源培訓能夠使得員工掌握其所在崗位的工作流程，有助于在工作中及時落實相關政策和制度，提高員工服務意識與服務能力，提升事業單位整體人力資源管理能力，進而幫助事業單位職能的發揮和遠期工作目標的實現。再次，事業單位的人力資源培訓能加強的員工的向心力。事業單位的中高層管理者不僅要具備優秀的工作能力，而且需要成為一名優秀的培訓師，能夠言傳身教，將單位的發展方針、管理模式、精神文化傳遞給單位內的每一位員工，培養個人能力的同時加強員工團隊意識，加強員工的工作熱情。最后，從事業單位長遠發展的角度看，人力資源培訓有助于事業單位為自身儲備夯實的人才基礎，提升事業單位自身工作綜合能力，從而可以較為有效地應對未來的各種變化及突發情況，在市場經濟中獲得競爭優勢。

二、事業單位人力資源培訓存在的問題

由于事業單位類型多樣，規模不一，崗位繁多，對員工的要求也千差萬別，提高員工工作水平和業務能力較為直接的辦法即為培訓。事業單位人力資源培訓的方式和質量水平不一，有的事業單位半年甚至全年不組織一次人力資源培訓，有的事業單位雖定期進行人力資源培訓，但只是為了完成上級布置的任務，未認真規劃培訓方案等，因此收效甚微，未能達到預期效果。由此可見，事業單位人力資源培訓流于形式，落實效果不佳，存在諸多問題。

（一）人力資源培訓方法落后及培訓對象不全面。一部分事業單位的人力資源培訓方法較傳統且落后，沒更新培訓方法以及培訓內容，經常以一種“灌輸式”的模式進行培訓，缺乏互動和交流環節，這種傳統且落后的培訓方法嚴重打消了員工對培訓的積極性，導致員工對培訓產生錯誤的理解和觀念。事業單位人力資源培訓一般有兩種形式，一種是傳統的線下授課形式，另一種是新穎的線上授課形式。傳統的線下授課多為集中授課，由講師單方面地將培訓內容講述給被培訓的員工，缺乏交流溝通，這種“灌輸式”的授課方式不能有效激發員工的積極性，因此培訓質量不佳。線上授課是近些年新興的一種培訓形式，大多數事業單位都采用過線上培訓的形式，時間較為靈活，但是線上培訓很容易使得被培訓的員工放松精力，無法投入學習。

在人力資源培訓的實際實施中，很多事業單位的培訓對象未覆蓋單位全體員工，培訓對象多為事業單位的基層服務人員，對中高層管理人員的人力資源培訓較少甚至沒有，這也導致了有的事業單位中高層管理人員的服務意識和團隊意識不足，不利于企業的長期發展。

（二）參與人力資源培訓積極性和主動性不高。由于事業單位性質的特殊性，一部分人力資源培訓的方案是由上級部門事先確定好的，因此在培訓時間、培訓形式、培訓內容和培訓對象上較為固定，沒有將員工自身需求、工作需求及崗位需求作為培訓前提，培訓對員工實際工作及自身發展的作用不大，導致員工對培訓存在消極思想。很多員工為被動參加培訓，培訓流于形式，員工參與人力資源培訓的積極性和主動性不高是事業單位人力資源培訓中存在的突出問題之一。

（三）人力資源培訓內容缺乏針對性和全面性。通常，人力資源培訓內容多為基礎業務和理論知識的培訓，且對所有員工的培訓內容基本相同，對崗位技能的培訓幾乎沒有，這樣的培訓雖然降低了人力資源培訓成本，減少了實施的復雜程度，但培訓內容沒有體現崗位之間工作需求的差異性，重復率較大且與實際崗位結合性較小，對員工實際工作意義較小，效果不顯著。除此之外，很多人力資源培訓內容的設計和當前員工工作的需求關系較大，與事業單位未來發展的需求關系較小，人力資源培訓無法實現組織人力資源培訓的初衷，難以達到事業單位對員工綜合能力的需求。

針對事業單位人力資源培訓存在問題分析原因，主要有以下幾個方面：首先，事業單位不重視人力資源培訓。事業單位組織人力資源培訓是為了事業單位長久發展進行人才投資，但這種人才投資存在見效慢、人才流失等實際問題[2]。一部分事業單位的領導者沒有全部了解人力資源培訓的重要意義，因此未將人力資源培訓作為事業單位發展規劃中的一部分。人力資源培訓內容中理論性知識較多，培訓缺少計劃性，存在較強的隨意性和重復性。除此之外，部分事業單位員工也沒有認識到人力資源培訓對自身能力提升和今后的工作及職業發展的重要性，沒有端正態度，敷衍了事。無論是領導干部還是普通員工，培訓思想落后，更加關注各部門日常工作的進度和質量，對人力資源培訓的認識不足，培訓流于形式。部分事業單位對于人力資源培訓的理念相對落后，存在功利性特點，缺少對事業單位的長期規劃和長遠利益的謀劃。

其次，人力資源培訓需求分析未被重視。人力資源培訓需求分析是在培訓實施之前培訓人員確定單位及員工個人發展的期望，從而增強培訓效果，實現提高員工知識儲備、工作能力以及促進事業單位更好地實現其社會職能、達到長久發展的目的。然而，一些事業單位缺少必要的需求分析，在制定培訓計劃前，中高層管理人員沒有要求對不同部門、不同崗位及員工個人的需求進行統計分析，因此，人力資源培訓的內容不具有針對性，員工對人力資源培訓的信心和積極性不高，培訓模式逐步趨于形式化，導致培訓質量不佳。

最后，人力資源培訓考核與反饋機制不完善。有些事業單位對人力資源培訓環節的認識有待提升，在進行培訓時一些事業單位較多地關注于培訓過程、培訓數量和培訓規模等，忽視培訓質量，對培訓結果的考核與培訓后的反饋環節重視程度較低，培訓與工作能力的提升關系不緊密。部分事業單位認為培訓活動結束代表著人力資源培訓的結束，忽略了培訓后的反饋任務，因此，多數人力資源培訓取得的培訓成效不高[3]。久而久之，加深了人力資源培訓對員工的幫助較小、對事業單位發展的作用較少的錯誤認識，進而大大降低了事業單位對人力資源培訓的積極性。

部分事業單位人力資源培訓缺少考核與反饋環節，嚴重影響培訓質量和培訓效率。部分事業單位存在培訓考核機制，但缺少對考核結果的反饋，事業單位員工無法及時地、正確地認識到自身的不足，這在一定程度上限制了員工自身的發展、降低員工乃至事業單位整體的工作質量和工作效率。因此，人力資源培訓反饋機制不完善已成為人力資源培訓有效實施的阻礙之一。

三、事業單位人力資源培訓的優化原則

為提高事業單位人力資源培訓的水平、質量和效果，需從多方面優化培訓計劃，讓培訓更具有針對性和科學合理性。事業單位人力資源培訓制度的優化不能盲目地進行修改，要以組織職能和培訓目的為優化的首要考慮因素，因此，事業單位人力資源培訓的優化原則需滿足以下三點。

（一）社會效益導向原則。事業單位的特殊性質決定了其不能和一般民營企業一般，單純地以經濟效益為主導，而是應該將社會效益放在首位。事業單位的社會效益是指事業單位的工作對社會整體發展造成有益影響。事業單位的社會效益是為了保障社會正常進行、促進社會進步、提高人民生活水平等。因此，在人力資源培訓時不能單單考慮經濟效益，要更多地考慮社會效益，實現社會效益最大化，需要將社會效益作為培訓的導向原則。

（二）精準培訓原則。任何培訓都有經濟成本和時間成本，為保證人力資源培訓取得效益最大化，精準培訓是必要原則。遵循精準培訓原則，了解員工自身發展需求和實際工作需求，掌握事業單位實際工作方針和戰略規劃，完善培訓后有針對性地考核與反饋。精準培訓就是要改變部分事業單位現有的通用培訓形式，培訓前要有一個明確的目標，針對需求展開分析，了解事業單位和職工的發展需求，培訓后有針對性地對員工進行考核并增加反饋環節，制定精準、科學化的培訓。

（三）以人為本原則。以人為本的管理思想是現代社會發展的一種重要的管理理念，是社會文明發展與更新的產物[4]。在人力資源培訓中，以人為本即尊重員工、關心員工，并在培訓中將員工的期望和員工的自身發展作為培訓目的的一部分。將以人為本的原則融入人力資源培訓中，事業單位能更好地實現人才的科學管理、培訓與儲備，增加員工努力工作的動力，更好地發揮事業單位的職能，實現事業單位健康科學發展。

四、事業單位人力資源培訓的對策和建議

以當前事業單位人力資源培訓存在的問題為研究基礎，遵循社會效益導向原則、精準培訓原則和以人為本原則，結合事業單位自身組織性質和發展規劃，提出以下幾點對策和建議。

（一）樹立科學先進的人力資源培訓理念。事業單位不重視人力資源培訓，造成了人力資源培訓開展效果不佳，培訓實施困難的局面，因此事業單位亟須樹立科學先進的人力資源培訓理念，從思想上提升對人力資源培訓工作的重視程度，無論是中高級管理人員還是基層工作人員，都要定期開展有關人力資源培訓相關的講座，提高認識，從上至下增強事業單位全體員工對人力資源培訓的正確認識及重視程度。

人力資源培訓的質量直接關系到事業單位的工作質量和未來發展，無論是事業單位中高層管理人員還是基層員工，都應對人力資源培訓樹立科學的理念，不能為了培訓而培訓。首先，事業單位中高層管理人員要充分地認識并理解人力資源培訓對事業單位人才培養的重要程度，對人力資源培訓給予肯定和支持，消除事業單位內部存在的對人力資源培訓的錯誤看法，引導全體員工積極配合并完成相關培訓。其次，人力資源培訓設計時要將事業單位實際工作、戰略目標以及員工職業生涯發展有機地結合在一起作為設計理念，以事業單位未來發展對人才的需求為中心，使得人力資源培訓既服務于事業單位又有利于員工自身發展。無論是基層工作人員還是事業單位中高層管理人員都應具備科學先進的人力資源培訓理念，著力提高培訓質量和效果，提升整體工作效率，促進企業長久穩定和持續健康的發展。

（二）加強培訓內容的針對性及形式的豐富性。由于事業單位內崗位類型較多，工作內容、工作形式相差較多，對人才的要求也不盡相同，如果培訓采用統一甚至是單一的培訓內容和形式將無法滿足不同崗位對員工的需求，因此，事業單位應加強人力資源培訓內容的針對性，對不同崗位、不同需求的職工安排不同培訓內容和培訓形式，以滿足不同部門、不同崗位的需求，進而提高事業單位的工作效率。員工綜合素質的提高有助于實現員工自身的職業規劃，提高對事業單位的認可度和依賴感，為事業單位儲備人才、培養人才和留住人才。培訓內容的針對性也優化了事業單位培訓資源配置，避免不必要的人力和財力的浪費。

培訓的形式同樣需避免單一性。多元化的培訓方式能夠有助于提高員工參與培訓的積極性和配合度，幫助其更好地融入培訓中，增強培訓效果。針對不同崗位、不同培訓內容的員工組織不同形式的培訓，在培訓中盡可能地實現雙向互動，激發員工參與培訓的積極性和主動性。針對中高層管理人員可進行主題研討形式的培訓，對基層員工可進行案例教學、線下講座等形式的培訓，對于新技術、新系統等的培訓可進行現場指導、網上授課等方式的培訓。事業單位在進行人力資源培訓過程中，可與其他單位合作，這樣既豐富了職工的視野，又加強了各單位間的溝通交流、互相學習的機會，有助于各單位共同進步。

（三）加強人力資源培訓的計劃性和需求分析。人力資源培訓是一項系統化、全員參與的培訓工作，制定科學、合理的培訓計劃不僅能夠使得人力資源培訓工作順利進行，取得應有的效果，也幫助事業單位規范管理、培養人才、儲備人才、科學發展。需求分析是培訓計劃中不可缺少的一環，科學合理的培訓需求是培訓計劃的基礎和前提[5]。在培訓過程中，應堅決貫徹科學先進的培訓理念，分析事業單位的發展需要，基于此，分析培訓的需求。

科學的人力資源培訓需求分析是培訓計劃的基礎和首要環節，包括對員工的需求分析和對事業單位的需求分析兩方面，結合這兩方面需求綜合制定培訓計劃。在制定培訓計劃前，人力資源部應與各崗位接受培訓的員工進行溝通，掌握其對培訓的需求。事業單位的特殊性質決定了其不能和一般民營企業一樣以經濟效益為主導，而要將社會效益放在首位。事業單位的社會效益包括保障社會正常進行、加快社會發展等。因此，事業單位在對人力資源培訓進行需求分析時，要以社會效益為導向原則，以人為本，以工作為本，以戰略發展為導向，以促進可持續發展為需求。人力資源部將員工需求與事業單位近期工作任務及長遠發展戰略有機結合，制定培訓大綱。不同部門、不同崗位需制定不同的培訓計劃，包括培訓對象、培訓內容和培訓方式等的不同。

（四）加強培訓結果的考核與反饋機制。針對現有問題，加強培訓結果的考核與反饋機制。首先，加強培訓結果的考核。培訓結果的考核主要是對事業單位員工在接受培訓后對培訓內容的理解與掌握的檢驗，可以以書面考核、口頭考核、實際操作考核等多種形式對參與培訓的員工進行結果的考核。加強培訓結果的考核能夠讓事業單位員工對培訓制度更加明晰，有助于增加員工參與培訓的動力，進而有助于單位內部培訓質量的提升。其次，加強反饋機制。反饋機制有兩方面需要加強。第一，對培訓內容、培訓形式等的反饋，這種反饋是由被培訓者向培訓者及事業單位中高層管理者的反饋，可采用調查問卷等形式進行調查及反饋，培訓組織部門對員工的反饋意見進行整理、匯總和評估，如果必要將對培訓內容和形式進行修改或調整。第二，對培訓考核結果的反饋，這種反饋是由培訓者將考核結果向被培訓者的反饋，可對培訓效果不佳的員工進行談話等形式進行告知，并有必要有條件時重新進行培訓。通過加強人力資源培訓反饋機制，找到培訓工作的優勢與不足，不斷完善培訓內容、形式等，進而提高培訓工作的針對性和時效性。

五、總結

市場經濟的深入發展不斷推動全社會變革和進步，事業單位也應緊跟時代步伐，謀求發展。事業單位作為我國社會建設與發展的重要力量，其人員能力培養不容忽視。人力資源培訓的有效進行不僅對事業單位自身的發展有重要的積極意義，同時增強事業單位對社會的服務效果和促進社會的發展與進步[6]。重視人力資源培訓工作，樹立科學先進的培訓理念，堅持以需求為導向，加強培訓結果的考核與反饋機制，逐步健全人力資源培訓機制，為事業單位培養人才、儲備人才，推動事業單位更好地履行其職能，促進實現事業單位長久穩定科學發展。