新時期事業單位人才隊伍建設存在的問題及突圍路徑

文/遼寧省果樹科學研究所 劉凡

隨著社會的發展，事業單位工作體系更加健全，對于人才也提出了更高的要求，要想實現進一步的發展，單位管理者必須注重和加強職工人才隊伍建設，不斷提升職工人才隊伍的整體素質水平。當前在職工人才隊伍建設中還存在一些問題，事業單位應該積極地面對這些問題，并采取有效的措施進行優化及解決，提升人才質量，為事業單位的可持續發展提供人才保障。

一、事業單位人才隊伍建設的意義

首先，人才隊伍的高水平建設對于合理配置事業單位人力資源具有導向作用。人才是事業單位發展的基礎和保障，為了促進事業單位的健康發展，就要科學合理地選拔人才，在人才教育水平滿足要求的基礎上，重視人才隊伍建設機制。在配置人力資源時，需要依據個人優缺點，合理地安排崗位，全面發揮出所有職工人才的作用。另外，在職工人才隊伍建設中，還需要挖掘人才潛力及價值。

其次，人才隊伍的建設有益于事業單位人力資源進行調配管理。工資待遇和環境會直接影響到崗位對人才的吸引力。因此，事業單位人才隊伍建設工作中應該結合崗位實際情況進行人力資源調配和管理。針對服務型人才管理結構，結合薪資情況，合理地實施管理，進而全面發揮出所有職工的特長和能力，強化人才團隊運作和協調方面的能力，優化調配及管理工作的效果[1]。比如某事業單位負責一線田間生產工作，工作環境較為艱苦，同時存在較多的不利因素，遇上自然環境變化還要延長工作時間，面對這種狀況人力資源部門就應該給予該崗位工作人員更加靈活的考核方案。人力資源部門要依據單位人力需求情況，在確保編制人員科學的基礎上，持續提升人力資源管理協調性，進而提升管理的有效性。

最后，人才隊伍的高水平建設可以讓工作和管理變得更具體，提升單位職工的凝聚力，對單位產生歸屬感。人才隊伍高水平建設中非常關鍵的一點就是要給予人才充分的尊重，如結合職工的工作表現情況，對表現良好的職工提供相應的獎勵；對于缺乏正確工作態度、推諉責任的職工，應該給予相應的懲罰，發出警示，提升人力資源調配的科學性。

二、事業單位人才隊伍建設中存在的問題

（一）觀念陳舊。在事業單位人才隊伍建設的過程中，要想讓人才隊伍建設體系得到最大限度地落實，就必須有一批具有良好的實踐能力和良好的思想品德的管理人員。這些管理人員對于事業單位自身也要有一定的了解，如此，才可以更好地將職工與單位結合起來。同時，這些優秀的管理人才對于單位的發展也應該有其獨到見解。在這種背景下，事業單位管理者應該針對單位和職工的具體情況，制定出符合單位實際情況的人才隊伍建設計劃。然而，很多事業單位并沒有把人才隊伍建設作為專項內容，導致人才隊伍建設工作進展與成效非常緩慢。當前事業單位職工人才隊伍建設中的工作理念較為落后，無法適應工作開展的要求，不利于職工人才隊伍的建設。

（二）人才體系建設不足。當前事業單位在人才體系建設過程中側重于職工教育水平的篩選，對于個人能力缺乏足夠的重視，特別是工作經驗。這樣的選拔機制看起來較為完善，然而從細節角度來看，人才體系建設仍不健全。因為職工的教育程度和能力不一定畫等號，一些能力較強的人才可能不會服從單位內的機制體系管理。另外，很多單位會招聘應屆生，因為其能夠遵從人力體系管理和調配。然而立足于長遠層面，大多數畢業生的能力得到提升后可能會選擇跳槽，長期如此，會讓單位產生人才流失問題。

（三）不具備創新精神。隨著市場經濟的不斷發展，當前的市場競爭環境也發生了很大的變化，事業單位在尋求發展的過程中也需要對人才隊伍建設模式進行優化升級，然而當前多數事業單位在人力資源管理方面都存在人員思想落后、工作方法過時、創新意識不足的問題[2]。在開展工作的過程中，對于事業單位員工的思想教育、行為管理等仍采取較為傳統的“大鍋燴”方式，未能考慮到教育方式、管理方式是否適合所有員工，在此模式下，很多員工對工作會產生不滿情緒，人才隊伍建設和培育工作無法起到激發員工工作積極性、提高員工工作熱情、提升員工對事業單位歸屬感等有利影響。長此以往，事業單位人才隊伍建設管理工作將失去實際意義，流于形式，而無法真正為事業單位的發展提供支持。

（四）缺乏完善的人力資源管理體系。在人力資源管理層面上而言，為了優化人才管理，應該先評估人力資源管理體系是否合理。目前，很多事業單位人力資源管理體系中的獎罰措施在單位人才隊伍建設中的應用存在不足，缺乏多樣化，且有些措施并未得到有效的落實。比如，很多事業單位在績效考核評分過程中存在“都不打低分”的做法，表面看起來“其樂融融”，但是實際上極大地損害了職工的工作積極性。

三、事業單位人才隊伍建設與突圍路徑

隨著社會經濟的高速發展，事業單位為了追求現代化發展，人員管理也面臨著新的問題。事業單位管理從以往單一行政管理工作開始向現代化人力資源管理過渡，融入更多現代化、人性化的理念。事業單位人才隊伍建設工作要具備高度統一的管理目標，以促進事業單位的科學化、可持續化發展。

（一）培養合理的人才理念。為了促進職工人才隊伍建設，事業單位人力資源部門工作人員應該先改變以往的理念，樹立科學的人才隊伍建設理念。人力資源部門工作人員應在工作中樹立人本的觀念，結合單位職工的能力及特長情況合理安排崗位，并在工作中和職工加強交流[3]。通過這樣的方式，可以充分發揮職工的優勢，促進各項工作的高效開展。比如，在工作中可以樹立家庭式管理理念，管理者以家人的身份管理職工，可以讓職工體會到家庭的氛圍，提高職工的工作積極性。此外，單位還需要構建健全的人才評價機制，客觀、有效地評價人才，全面發揮其優點，促進人才隊伍高質量發展。同時，單位應注重創設良好的工作氛圍，利用媒體實施宣傳及報道，擴大宣傳工作的覆蓋范圍，定期發布招聘信息，提升單位及工作崗位對人才的吸引力，持續壯大人才隊伍。單位還應和有關高校合作，引進優秀的人才，尤其是緊缺的人才，為人才提供優惠政策，鼓勵管理及技術人才兼職，提升其綜合能力。

（二）加強績效考核，完善激勵機制。第一，事業單位需要強化及健全績效考核制度。在工作中應該按照公正、公平的原則，結合所在行業以及工作崗位情況，有效地制定考核指標以及評價體系，對職工作出綜合的考核，如工作態度、作風、業績、品質道德等，提升考核結果的合理性及可靠性，準確體現出職工的工作情況，及時地進行反饋，加大監督的力度，考核結果應該和職工的薪資待遇、晉升等進行結合?？冃Э己苏麄€過程要做到透明、公開，鼓勵所有人員參與進來，保證考核結果的質量。第二，構建合理的激勵機制。事業單位在發展中要依據收入分配制度改革標準，促進績效工資制度的落實。依據改革精神，有效地體現出績效分配的激勵效用，分配制度需要側重于業務骨干、關鍵崗位、高層次人才和對單位具有重要貢獻的人員，進而提升人才隊伍的工作熱情和創造性，為事業單位的健康發展注入活力。

（三）有效發揮人力資源的積極促進作用。人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，其主要工作內容除了人才招聘、績效考核之外，還要科學地配置人力資源，確保所有職工符合崗位對人員的要求，做到人盡其才。人力資源部門應該依據新形勢變化情況及要求，利用新的方法及手段，提升對人才的吸引力度，為單位職工人才隊伍注入新的活力。人力資源部門應該依據單位實際需求，落實好人力儲備和整體調控工作，儲備二級或三級人才，合理地實施人才梯隊布局，降低人才流失風險，確保單位的穩定發展。

（四）培養職工的忠誠度。職工對于單位的忠誠度高低關系到職工能否長時間地為事業單位服務，因此在職工人才隊伍建設中，應該重視職工的忠誠度培養[4]。一些單位及人力資源部門雖然投入了較多的資源，然而人才依然存在流動性較大的問題，這和職工的忠誠度較低有很大的關系。對此，企業在招聘職工之后應該加強培養，引導其樹立正確的價值觀，落實好思政工作，將其滲透到管理的各個環節中，形成合理的世界觀、人生觀、價值觀。運用正確的引導方案，讓職工意識到付出和回報之間的關系，加大單位文化建設的力度，發揮出黨員的榜樣作用，為人才隊伍傳遞正能量。單位還要定期組織職工溝通活動，了解其興趣和意愿，認真傾聽其訴求，優化職工的工作環境，豐富職工業余生活，提升職工的歸屬感，加強其忠誠度。

（五）提升職工的團隊協作能力。人力資源部門應該強化團隊間的默契和好感度，讓所有職工可以在平日培訓或其他活動中學到知識。首先，定期開展單位內的培訓，積極地組織青年職工參與培訓交流活動，為職工提供更多交流和協作的機會。其次，加強部門間的合作，如財務部門、業務部門及企劃部門，在大型活動中做好溝通協調，促進工作高效地開展，優化活動效果[5]。再次，各部門要科學地分配人力資源，由企劃部門策劃活動，同時提出人力需求，之后由人力資源部門實施調度，統籌指揮業務部門職工，促進相關工作的落實。最后，事業單位各部門要進行有效的協作，充分發揮各個部門的作用，逐步提升部門間的協作能力以及工作效率，科學調度及分配職工。

（六）改變培養方式。當前事業單位改革日益深化，人才作為改革的主體，單位需要注重人才培養，改變培養方式，建設新的人才培養機制，從而起到提升職工的業務能力、加強人才隊伍建設、為單位的改革及發展提供保障的作用。首先，事業單位需要運用身邊的榜樣力量，為其他職工提供正面的學習方向。人才隊伍建設要打破傳統的培養方式，創新制度，結合職工的具體情況，通過多元化的措施實施教育，提升職工的整體水平以及認知水平，優化管理能力，促進人才隊伍建設。其次，單位還要落實國家有關政策，注重人才引進，通過國際交流，拓寬人才引進的途徑，提升人才培養成效。單位在發展中需要結合自身狀況，對于工作表現優秀的職工進行獎勵，調動其他職工的工作積極性，促使職工有效地投入工作中，高效落實相關工作。再次，構建新的工作機制，結合職工的工作能力情況，全面關注其情況及需要，科學地為所有職工分配工作。最后，事業單位可設置專門的獎金，或是為人才提供相應的補貼，進而發揮激勵作用，確保人才的穩定性。同時設置有關的人才表彰制度，定期開展人才表彰大會，讓職工感受到成就感及歸屬感，體現出自身的價值，端正工作態度，從而強化人才隊伍建設成效，為單位發展提供保障。

（七）健全人力機制，提升人才素質水平。健全的機制可以為人才隊伍建設提供保障，因此，單位應積極地對人力資源管理制度實施優化及創新，不斷提升職工的素質水平。事業單位通過運用合理的競爭機制不僅能夠調動職工的工作熱情，還能確保職工和單位的合法權益，促進單位的改革及發展。在職工薪酬上，結合實際情況制定多種薪酬制度，包括按任務確定薪酬、按照崗位確定薪酬、按照業績確定薪酬，將職工工作內容與薪資掛鉤，有助于促進各項工作規范、高效的開展。人力資源管理部門要與其他各個部門一同構建健全的培訓機制，制定具體、科學的培訓計劃，綜合地對人才進行培訓，提升其業務能力；人才隊伍建設還應該構建合理的考核制度，結合職工的工作能力、人際關系等，全面地進行評價，得出考核結果，體現出激勵的效果。

四、結語

綜上所述，事業單位要想實現可持續發展，就要響應國家人才強國戰略，落實好職工人才隊伍建設工作。結合新時期對事業單位發展的要求，遵循以人為本的理念，采取有效措施，優化人才結構，完善人才培養、培育機制，設置合理考核激勵體系，最大限度地調動人才的潛力以及熱情，在單位內創設鼓勵創新、尊重人才的環境，不斷提升人才隊伍的整體水平，只有這樣才能夠為事業單位的可持續發展奠定良好的人才基礎。