省級疾控中心人才發展現狀及思考
——以J省疾控中心為例

文/江蘇省疾病預防控制中心 潘麗娜 陳智高

省級疾控中心是國家疾控系統中重要的一環，承擔著承上啟下的作用[1]。既要認真貫徹國家公共衛生安全保障的重要政策和精神，又要肩負本區域疾控能力建設的重任。人才建設是省級疾控中心正常運轉的重要支撐，是增強應對突發重大公共衛生事件能力的關鍵。因此人才梯隊建設是否合理，人才培養考核模式是否恰當，對省級疾控中心發展至關重要。本文以J 省疾病預防控制中心為例（以下簡稱“J 省疾控中心”），對省級疾控中心人才隊伍建設提出思考和探索。

一、人才隊伍建設現狀

（一）人員崗位職責有待明確。J 省疾控中心承擔著重大衛生事件應急工作和科研任務，其重點職能不僅僅有傳染病的防控和突發疫情的處置，也包含慢性病及健康相關因素的信息管理、健康危害因素監測與干預、健康教育與健康促進、健康相關因素監測和分析、技術指導與應用研究等。J省疾控中心工作人員分為專業技術人員、管理人員和工勤技能人員三類。專業技術人員主要從事相關專業業務工作，具有高知識型的特點，承擔著日常業務、科研、教學等技術含量較高的工作，是組織業務能力、科研水平的代表，也是單位的主體。管理人員主要從事人事、財務、黨務、監察等相關研究管理工作，負責單位制度的執行、管理和維持信息溝通渠道暢通。工勤技能人員主要包括工人、保安等，為單位的主要工作做好后勤保障。截至2023年9月，J省疾控中心有在編人員534人，其中，研究生以上學歷248人，高級技術職務242 人。J 省疾控人員具有如下特點：（1）高層次人才比例較高。占專業技術人員的51%，其中擁有正高專業技術人員數為106 人；（2）知識密集型單位，專業技術人員507 人，占93%；（3）專業豐富，包含檢驗、食品衛生、健康教育、傳染病、慢性病等，專業性較強且具有學科綜合性。

與此同時，J省疾控中心也存在很多問題。疾控工作種類繁多，業務交叉，涉及傳染病防治、醫療、法律、管理等多領域，J省疾控中心需要團隊合作才能開展日常工作。團隊合作中，容易出現的問題有：（1）崗位職責不明晰，在工作中存在人崗不適配、相互推諉的問題，缺乏高層次人才的引領，影響團隊合作效果，不利于人才團隊建設；（2）人才結構不合理，缺乏人才梯隊；（3）基礎性專業人才匱乏，錄取人員中本科生較少，應屆研究生較多，導致專業技術基礎崗位設置比重失衡。許多新進職工書本知識豐富，工作經驗不足，存在“高智低能”的現象，影響人才隊伍的穩定性和工作積極性。

（二）職稱評聘體系和績效激勵機制有待完善。崗位設置是績效考核進行績效分配的前提。從2008 年起，人事管理部門在基層事業單位實行崗位設置管理，以編制人數為基礎，按照一定比例分設高級、中級和初級崗位，進行不同專業技術等級的崗位設置。實施崗位層級對應的績效考核后，從“身份管理”向“崗位管理”轉變。近年來，隨著疾控工作內容和范圍不斷地擴大，深度、難度、任務量均大幅提升，新進人員數量大幅增長，學歷高，晉升快，退休人員少等現象較為常見，專業技術高級崗位不足，現有聘任機制導致大批青年業務骨干無法及時聘任，崗位職稱與薪資收入掛鉤，嚴重制約了業務人員的積極性，造成了人才流失。同時，人員經費財政保障不足，人員薪酬待遇水平尚未達到預期，同樣影響了高素質、高學歷專業技術人才的引進。

此外，J省疾控中心缺乏一套完善嚴謹的績效考評機制，凡是被評為高級職稱的人員，均可終生享受高級崗福利待遇，這就導致員工的工作熱情和能動性難以被激發與調動。許多技術人員在通過高級職稱考試并被成功聘任后，其科研意識就會愈發薄弱，科研動力更是持續不足。

人員經費財政保障不足，人員薪酬待遇水平尚未達到預期，也影響了高素質、高學歷專業技術人才的引進。J省疾控中心作為公益事業單位，為全社會提供公共衛生服務，是地方政府工作業績的重要組成部分。在全面落實績效工資后，盡管財政補助額度顯著提升，但是財政撥款對人員經費的保障比例不足。由于財政未能全額保障，獎勵性績效工資部分主要依賴于中心的發展情況、創收情況來發放，使得員工的績效工資難以得到保障。政府部門對于公共衛生事業單位領導的績效考核方式、財政補貼標準及形式、高層次人才年薪制的考核標準等，都沒有明確且細化的標準。政府部門在制定文件時，未充分考慮地方實際，很多文件過于籠統僵化，導致地方特色不鮮明。與此同時，其他配套制度也存在保障不到位的情況。績效薪酬制度作為收入分配制度改革的重要舉措，與公共衛生機構的財務管理制度、人事制度及績效考核制度等緊密相連。財務管理制度決定著績效薪酬總量和績效薪酬水平的核定，缺乏配套制度強有力的支撐保障，績效薪酬制度也無法實現其預期效果。

（三）人才評價標準和培養支持環境有待優化。當前，人員考核方式以定量的考核指標為主，較為單一，沒有針對性，對于不同崗位的工作人員考核標準和程序相同，并未根據工作性質和工作內容進行細分，也沒有考慮職工的學歷和職稱水平的差異。J省疾控中心缺乏專門的績效考核部門和專職人員，考核人員是抽調行政辦、黨辦、人事、紀檢等相關職能部門人員組成的臨時考核小組，在考核前未進行規范化培訓，績效指導督查工作不到位。考核人員只是通過聽匯報、看材料的方式來了解各科室情況，尚未形成嚴謹的考評程序，導致了解不深入、不全面。此外，缺乏有效的反饋機制。員工由于對考核結果不知曉、不明確，無法發現自己的不足之處，難以對自己的行為做出正確的調整與修正。在考核過程中，一定程度上流于形式，存在主觀色彩。人員考核缺乏內部環境支持。在考核過程中，以人事部門為主導，員工多為被動參與，接受考核，兩者間缺乏有效溝通，很難設置合理的績效目標。考核結果約束性不強，考核作用沒有得到發揮。缺少單獨針對高層次人才、專家的考核指標，導致高層次人才缺乏完善的監管約束評價體系。

二、提升人才隊伍發展水平措施

（一）優化人才結構。建立合理的人才梯隊。明確疾控工作者準入門檻。不唯學歷論，有針對性地招聘專業對口的人員，做好崗前培訓、傳幫帶工作，使新員工熟悉工作內容，快速上崗。針對現有的人才隊伍，定期開展專業化培訓、應急演練，建立資源共享平臺，提升疾控中心人員整體素質能力。與高校聯合培養符合疾控體系發展需求的高層次人才，促進疾病預防科研建設和產、學、研融合發展，創造人才儲備條件[2]。有針對性地選拔專業技術一流、管理能力突出的青年業務骨干，提升人才儲備能力。

完善高層次和緊缺人才的引進及培養舉措，補齊發展短板，促使各學科齊頭并進。圍繞重點領域、關鍵技術，引進一批國際級高峰人才、國家級領軍人才、學科學術帶頭人、技術骨干的特聘專家，建立具有國際影響力的杰出科學家、領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。在處理重大疫情和突發公共衛生事件時，強調組織協調以及團隊的領導力和合作力。設立“首席專家”，堅持“高層次、少而精、權責統一”原則，開展本專業領域國內外發展前沿的科學研究，指導專業團隊和疾控科研工作等職責，打造J 省公共衛生領域專家品牌，發揮高層次專業技術人才的引領作用，負責青年人才的培養和使用，調動團隊積極性，從專業方向選擇、專業能力提升、科學研究等方面對青年骨干予以具體指導，為J 省疾控中心核心職能的發揮提供人才保障和智力支持。

（二）健全職稱評聘機制和薪酬績效激勵模式。崗位設置是促進資源整合、改善效率低下、提高質量的強力舉措。以J 省疾控中心為例，疾病預防控制中心是集防病、衛生、科研等多項功能于一體的單位，專業技術人才群體是單位發展的主干力量，因此科學、合理地設置崗位，對于發揮專業技術人才，履行公共衛生職責至關重要。對職稱聘任過程中存在的高級崗位不足，人才流失的問題，應向上級部門積極反饋，爭取試點開展自主確定高級專業技術崗位結構比例，優化職稱結構，獲得高級崗位聘用更大的自主權。對青年骨干群體進行重點調研，制定科學合理的職稱聘任機制，留住人才的同時吸引更多的高層次人才充實疾控隊伍，給專業人員搭建更高的發展平臺，更好地拓展專業發展空間。健全崗位競聘制度[3]。以崗位為導向，樹立新的管理觀念，逐步淘汰“職稱聘任終身制”，實現“按需設崗，因崗選人，崗變薪變”。建立公正、嚴謹的崗位競聘制度，采取崗位任期制，所有員工通過努力可競聘至更高一級的崗位，對于已聘任高級崗位卻沒有作出應有貢獻的職工調任至低級別崗位。可上可下的崗位聘任機制，可以激發人員工作積極性，通過動態管理有效促使人員的有序流動。

提高疾控人才薪酬待遇，暢通與政府部門的溝通渠道，積極與各相關部門建立良好且穩定的溝通協調關系，在政府領導支持下，推動工作高效、持續、穩健開展，使財政預算審批部門了解公共衛生事業單位的職能和工作內容。加強財務部門與各職能部門之間的充分、及時、有效地溝通和信息傳遞，加強財政專職監督與部門預算管理部門之間的聯系，建立暢通的統籌協調機制和信息反饋機制，在薪資水平、績效激勵、福利保障、晉升發展等方面做好保障[4]，認真落實“兩個允許”政策，積極落實衛生防疫津貼制度。關心、關愛參與重大突發公共衛生事件處置的一線人員，按規定給予獎勵激勵，不斷提升職業吸引力，留住專業人才。提升職業認同感，積極發揮人才“智庫”作用，對職工給予科研經費獎勵。科研人員科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數。對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。建立“J 省疾控中心人才基金”，為高層次人才、緊缺人才的引進和其他重點學科人才的培養提供資金保障，實現資金的合法使用和合理分配，提高經費的使用效率，充分發揮資金的價值。設立人才津貼與安家費等保障機制，配備相應的科研及辦公條件，為人才可持續發展提供物質支持。

（三）完善人才考核評價方式。建立規范的考評程序。配備專職人員，系統、科學、全面地開展對各科室及其員工的績效考核，并根據考核結果進行績效薪酬分配。疾控工作考核按照職稱等級、工作年限等將員工進行分組，采用360 度考核法，根據所在科所的工作目標和要求，開展針對性考核，多角度、全方位地考核員工的綜合素質，以關鍵行為作為考核指標，員工本人、同事、領導、下屬均參與本人考核，人事部門對考核結果進行統計分析反饋，與員工進行充分溝通，使員工能明確自己的工作成效以及與其他人的工作差距，及時調整工作狀態，明確未來工作方向。根據單位發展需求實時優化績效考評辦法，保證績效分配的公正性與合理性，推動單位績效薪酬改革穩態、持續、深化進行[5]。

對于高層次人才專家，在原有考核基礎上，還應考核其代表性成果或項目實施效果（注重社會效益或經濟效益），以及論文、專利等成果。考核原則上每兩年一次，考核不過關的予以警告整改。如仍不能達標即責成其退出人才培養計劃，并隨后兩年不得申報省級人才培養計劃。考核優秀者給予績效獎勵并繼續培養。

三、結語

綜上所述，J 省疾控中心牢固樹立“人才是第一資源”的理念，建立適應新時代疾控體系的人才招聘、聘任、培養考核機制，針對人才隊伍建設過程中存在的問題，優化人才結構，保障人才待遇，完善人才發展舉措，為推動疾控人才工作取得新進展新成效提供有力支撐。