創新崗位培訓模式 促進青年職工成才

李思穎

（北方夜視技術股份有限公司，昆明 650000）

一、概述

崗位培訓簡單而言是指發生在工作場所中教與學的過程，其主要目的是幫助職工掌握工作中必備的知識和技能。當前，大多數企業在崗位培訓過程中，培訓人員不僅會教授職工新知識、新技術、新技能，還會在培訓過程中傳授給職工自己的工作經驗和工作注意事項等。尤其是在崗前培訓過程中，企業培訓人員需要介紹企業的經營歷史、宗旨、發展前景等內容，幫助職工在工作過程中更好地理解自身的工作價值，提升他們的歸屬感和榮譽感，促使其更好地融入企業氛圍。

崗位培訓對青年職工的提升和成才具有重要作用。在崗前培訓過程中，青年職工能夠通過培訓更加系統、全面地了解自身崗位的性質，明確所擔任業務的工作情況，并掌握相應的業務知識和工作技能，這對于青年職工進入職場具有很大的幫助和指導作用[1]。此外，在崗前培訓過程中，培訓人員還會指導青年職工在工作中要遵守的制度、工作程序，并引導其對自身工作發展和專業技能提升進行規劃，幫助其提高時間管理和運籌能力，為其未來成長奠定了良好的基礎。在崗培訓對青年職工的成才之路也具有不可忽視的作用，在培訓過程中，青年職工不僅能夠結合實踐學習到相應的工作技巧，提高工作效率和工作質量，還能對自身未來的發展和晉升有更加明確的規劃，促使青年職工在在崗培訓的過程中明確結合未來發展進行提升，實現企業的人才培養目標。

二、當前企業崗位培訓模式問題分析

（一）時代發展和人員自身的影響

當前，企業的崗位培訓模式必然是按照崗位要求開展的，其培訓內容也是與崗位工作密切相關的。但隨著時代的發展和科技的進步，不同崗位的培訓要求也在發生著變化，如何根據工作崗位和青年職工的實際情況選擇合適的培訓方式與培訓內容，成為當前青年職工培養成才的重要難題之一。在崗位培訓的過程中，企業和組織雖然要注重職工本職工作能力的提升，但同時也要注重社會效益和經濟效益，因此在培訓內容和培訓方式的選擇上存在較多掣肘因素。

此外，由于企業和組織的崗位需求是不斷變化的，不同崗位人員的工作情況也大相徑庭，即使在培訓期間達到了相應的崗位需求，但在實際工作過程中也未必能夠滿足企業或組織的用人標準。一方面，職工的教育背景和工作經歷不同，對培訓內容的理解程度也會有所不同；另一方面，職工自身的綜合素養和自我管理能力的不足也不是簡單的崗位培訓所能彌補的。因此，企業在創新人才培養模式時，要立足時代發展，從人員素養、崗位需求、職工發展方向等方面進行綜合考慮。

（二）崗位培訓與國家職業資格等級鑒定關系處理問題

在崗位培訓創新的過程中，企業培訓人員也要注重將崗位培訓創新與國家職業資格等級證書進行區別和綜合。崗位培訓是根據用人單位崗位要求進行設計的，而國家職業資格等級證書則是根據相應職業技術的等級要求標準進行評價的。二者之間既有聯系，也有區別。部分企業在創新崗位培訓模式、實現青年人才培養的過程中，完全照搬了相應的等級考試培訓模式，雖然在培訓過程中強化了青年職工的思想道德教育，但卻忽視了對青年職工的技術技能和實踐能力的培訓，因而造成部分用人單位在青年人才的培訓過程中出現了“眼高手低”“紙上談兵”等問題，未能充分滿足企業青年人才培訓的要求。實際上，國家職業培訓與崗位培訓雖然具有較多的共通性，但崗位培訓本身也包含了職業培訓的大部分內容，在崗位培訓模式創新過程中直接照搬，反而會讓培訓效果大打折扣[2]。

（三）崗位培訓與企業青年人才隊伍建設問題

在用人單位崗位培訓模式的創新過程中，存在部分崗位培訓與企業青年人才培養脫節的現象。企業崗位培訓的重點在于提升職工的整體工作能力，以適應企業廣泛生產和整體化運營的需求，在培訓過程中更注重職工的基礎能力、工作技能、思想政治、職業道德等多方面的提升。而青年人才培養則更加重視專業化技能的提升，或者注重對自身某一領域的深耕和彌補。因此，在青年人才的培養過程中，企業的培訓模式應當更具有針對性。但當前部分用人單位人力資源管理在創新崗位培訓模式時，忽視了青年職工個性化培訓的需求。為了提升培訓的全面性和培訓質量，部分管理人員幾乎將崗位培訓豐富到了沒有余地的地步，致使青年職工在崗位培訓中面臨著巨大的壓力。同時，隨著時代發展，當前多數企業職工的工作量也幾乎達到了飽和，青年職工自身精力不足，難以留出余力更好地參與到崗位培訓活動中，因而造成用人單位在崗位培訓創新和青年人才隊伍建設過程中出現各類問題。

三、創新崗位培訓模式的具體措施

（一）加強企業文化宣傳教育，注重青年職工興趣培養

首先，要注重企業文化宣傳，為職工培訓模式的創新提供良好環境。第一，企業人力資源管理人員要重視對青年職工的關懷和鼓舞，積極組建企業大家庭，在精神層面上鼓舞感化職工，幫助其解決心理方面的困擾。在培訓和管理過程中，也要給予職工足夠的信任和尊重，為青年職工的成才發展提供公平、公正、穩定、融洽的環境。第二，要營造積極向上的工作氛圍。在企業文化的宣傳過程中，相應管理人員也要引導青年職工進行自我實現，注重將企業文化作為青年職工的精神食糧，積極影響青年職工的工作行為，促使其努力向企業的培養目標靠攏。第三，在培訓模式的創新過程中，要加強對青年職工未來發展的指導，同時注重向其介紹企業未來的發展規劃和目標，促使青年職工在自我提升的過程中能夠充分考慮企業發展的影響，同時促使青年職工積極意識到自身對于企業目標實現的重要作用，從而激發青年職工自我提升的動力。

其次，要注重青年職工的興趣愛好的發展和培養，提升青年職工對企業的歸屬感，實現崗位培訓和職工工作的勞逸結合，促進青年職工的全面多樣化發展[3]。在注重青年職工興趣愛好培養的過程中：第一，用人單位在開展團建活動時，可以讓全體職工進行投票表決，為青年職工的興趣愛好發展提供機會。第二，企業在經濟條件允許的情況下，可以在公司內設置活動區域，供工作人員在閑暇區域休息，陶冶情操。第三，企業可以從生活角度切入，關注青年職工的交友、住宿、飲食等問題，并積極為其提供幫助，進而解決青年職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作和培訓中，從而提升崗位培訓效果，促進青年職工成才。

（二）了解青年職工的思想狀況

在創新崗位培訓模式、促進青年職工成才的過程中，人力資源管理的培訓人員也要注重及時了解和關注青年職工的思想狀況。第一，在培訓過程中，企業管理人員要及時邀請相應領導、團支部書記等與青年職工進行交談，并通過問卷調查等方式詢問青年職工對當前社會熱點問題的看法，以及對企業改革發展、創新培訓模式的觀點和意見，及時對青年職工的思想進行引導。第二，當前崗位工作壓力較大，部分青年職工在工作過程中難免出現心理健康問題，企業在創新崗位培訓模式的過程中，也要注重通過引導和疏導等方式加強對青年職工的思想和心理健康的關注。在其心理出現問題時，及時引導其通過合適的方式抒發出來。此外，還要注重約束職工的言行舉止，加速青年職工在崗位角色方面的轉型，促使其得到快速成長。

（三）加強崗位專題培訓體系建設

在企業進行崗位培訓模式創新的過程中，要注重不同崗位、不同部門工作模式和工作要求的區別，加強專題崗位培訓體系建設，總結不同崗位的相同點和不同點，提升崗位培訓的有效性。第一，在創新崗位培訓模式、構建專題培訓體系的過程中，人力資源管理人員要重點對現有的崗位培訓體系進行梳理和完善，并結合具體實踐，對崗位培訓內容進行刪減和補充[4]。第二，人力資源管理人員要在創新培訓體系的同時，進一步建設崗位專題培訓體系，結合企業管理的整體要求，完善崗位培訓計劃，編寫崗位培訓教材，提高崗位培訓質量和培訓的規范度，重視崗位培訓的基礎工作。第三，在專題培訓體系建設過程中，人力資源管理人員也要注重培訓內容的精簡，對一些細節問題進行刪減，提高培訓系統化程度，盡量少而精，避免培訓體系繁雜龐大。第四，在崗位培訓創新過程中，要重視工作能力的培養，以崗位需求為中心，加大基礎技術能力的培養力度。在工作能力培養和提升方面，要注重采取靈活多樣、效果顯著的培訓方式。

（四）開展針對性的工作引導

青年職工是企業獲得長久發展和卓越市場競爭力的重要能量，在創新崗位培訓模式、促進青年職工全面發展的過程中，企業也要針對青年職工群體的特點進行引導和管理。第一，人力資源要在崗位培訓過程中定期開展青年職工座談會、青年職工技能比拼大賽等活動，對青年職工的技能掌握情況進行調查，并向職工介紹當前企業發展的趨勢和企業建設發展的目標，促使青年職工在自我提升和崗位工作過程中樹立正確的價值觀念及發展目標，強化青年職工“立足崗位發展成才”的工作理念[5]。第二，在創新培訓模式、提升培訓質量的過程中，企業也要重視提升青年職工的再學習能力，結合崗位需求，拓展青年職工的工作技能和提高知識文化水平。同時，企業人力資源在管理過程中也要重視提升青年職工的時間管理能力，加強對工作中各項突發事件的處理能力，提高工作效率和工作質量。第三，要在企業職工培訓和人才培養過程中樹立典型代表，帶動企業全體職工積極進行自我提升和自我完善。通過在企業內設置優秀青年職工、勞動模范人物等鼓舞全體職工奮發向上，并且企業內不定期地組織職工開展經驗交流活動，豐富職工的自我提升方式和途徑。

（五）建立“人才信息資源庫”

企業在青年人才的培養過程中，要積極結合企業發展需求，進行有針對性的培養。因此，在創新崗位培訓模式、促進青年職工成才的過程中，企業管理層要注重建立“人才信息資源庫”，進一步完善企業建設發展所需要的人才類型。第一，要對企業當前的人才情況進行盤點[6]，充分了解當前企業建設發展不同崗位工作人員的年齡、專業、履歷、教育、獎懲記錄等，并將相應信息及時錄入人力資源管理系統中，隨時掌握企業人才儲備的整體情況。第二，要結合現有技術和素材，構建青年職工人才能力評估系統，并通過構建崗位勝任特征模型來對青年職工的未來發展進行規劃，提高青年人才培養的針對性。

（六）完善內控制度

在完善內控制度的過程中，企業領導要注重將職工培訓與企業人事制度改革進行關聯，加大企業內控力度。第一，要真正做到“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的管理要求，保證企業青年職工都能充分勝任相應崗位。第二，要結合時代發展，進一步完善和更新企業的崗位培訓管理制度，完善崗位培訓的總體職能。第三，要結合企業制度建設和政府政策下達，將職工培訓、職業生涯規劃、職工績效考核及評優選拔等進行串聯，形成完善的管理系統，加大管理力度，進而推動企業職工培訓質量的進一步提升，加強用人單位的人才隊伍建設。

結 語

綜上所述，當前大部分企業和用人單位都已經意識到崗位培訓對青年職工成才的重要意義，并積極學習先進的培養方式和培訓理念，對現有的崗位培訓模式進行創新。但受時代發展、職工自身原因、管理理念、企業建設等因素的影響，人力資源在崗位培訓創新方面未能取得十分突出的成果。通過加強企業文化宣傳、轉變人才培養理念、重視職工興趣發展、完善內控制度、建立人才信息資源庫等方式，能夠為企業崗位培訓的創新和青年職工成才提供助力，進而實現企業的進一步提升和發展。