關于建立事業單位年輕員工激勵約束機制的思考

徐云飛

（江蘇省丹陽市延陵鎮人民政府，鎮江 212341）

引 言

事業單位的發展需要穩定的人才提供支持，以使社會服務工作能夠更加全面地實施。但目前，部分事業單位在展開人才管理的過程中忽略了對年輕員工的激勵與約束，導致年輕員工發展受阻、工作質量不高，難以為事業單位改革創新提供支持。為了解決這一問題，事業單位需要認識到對年輕員工加強激勵與約束的重要性，進而實施有針對性的管理方案與引導方法，使年輕員工能夠獲得有效的激勵，同時也在規范自身行為的過程中完成服務工作，逐步促進事業單位的改革創新。

一、年輕員工激勵約束機制概述

當前，事業單位已經將激勵與約束作為推動傳統人事管理改革的重要方向，在事業單位深化改革的背景下，激勵約束機制也隨之改革，其中存在的缺陷和不足得到了彌補。員工激勵機制是事業單位通過績效管理、薪酬設計、崗位設置等多樣化手段滿足員工需求，有效對員工的工作動機、熱情進行調動，滿足員工物質、精神層面的需求，推動員工積極向實現單位和個人的某一目標努力，為達到員工激勵效果所采取的一系列管理措施[1]。年輕員工激勵約束機制是指事業單位在激發年輕員工熱情并向著某一目標努力時，對年輕員工的行為進行一定程度的限制與規范，保證年輕員工的行為向著單位期望的方向發展。年輕員工激勵約束機制主要以年輕員工為對象，通過將上述激勵、約束年輕員工時采取的一系列管理措施進行整合，打造成一個與單位需求相符的高效管理機制。

年輕員工與老員工相比，在工作認知、工作能力方面可能有所欠缺，但年輕員工的工作積極性可能比老員工相對更高，因此對年輕員工進行激勵與管理，不僅是為了使年輕員工盡快熟悉工作，也為了使年輕員工的內在活力與工作創新能力獲得再次開發，進而使年輕員工發揮自身的創新推動作用，促進崗位工作的創新與改進，從而促進組織的發展。所以，制定針對年輕員工的激勵約束機制，是對年輕員工發展與組織發展方面的關鍵保障。

二、事業單位年輕員工激勵約束機制的作用

（一）提高事業單位服務水平

新形勢下，事業單位年輕員工容易受各類因素影響，單位需要為年輕員工創造更多有利的發展條件，不斷調動年輕員工的積極性，從而可以促進單位整體工作效率提升，提高單位的整體服務水平。在事業單位人力資源管理中，可以采取多種與年輕員工職業發展需求相契合的管理手段，在激勵與約束并重的基礎上，滿足年輕員工的基本訴求，規范其工作行為，以此提高年輕員工的辦事質量和辦事效率。事業單位采取科學的激勵與約束措施，可有效促進年輕員工的層級化流動，實現優化配置人力資源的目標。

（二）滿足員工個人發展需要

激勵與約束對于事業單位來說至關重要，有能力、有天賦的員工不一定能促進事業單位的發展，只有當年輕員工的能力與天賦可為單位所用時，才能轉化為促進事業單位發展的動力。要想將年輕員工的能力和天賦轉化為推動事業單位發展的力量，需要事業單位采取激勵的方式，盡可能滿足年輕員工的個人發展需要，在適當對年輕員工行為進行約束的基礎上，讓其更好地服務于事業單位，從而推動事業單位的發展。

三、事業單位年輕員工激勵約束機制存在的問題

（一）對年輕員工激勵約束機制認識不足

當前，部分事業單位針對年輕員工的管理手段缺少一定的創新，對年輕員工激勵約束的認識存在偏差。事業單位年輕員工入職后工作較為穩定，福利待遇較為固定，長此以往容易導致年輕員工缺少奮斗心，難以在單位內部形成良性的競爭氛圍，年輕員工長時間得不到成長，隨著時代的不斷進步，年輕員工的能力與素質可能難以達到促進事業單位發展的要求。福利待遇是直接影響員工個人經濟利益的一大因素，年輕員工的滿意度在一定程度上決定了事業單位的服務效率，尤其是在年輕員工的個人能力、需求存在顯著差異的情況下，即便多數年輕員工的福利待遇都呈現上升的趨勢，但在物質激勵差異性不明顯的情況下，也可能制約對年輕員工的激勵效果，可能會引起個別年輕員工的不滿，使得年輕員工不愿意主動花費時間和精力為單位發展做貢獻。

（二）事業單位人力資源管理制度有待完善

部分事業單位目前還存在人力資源管理制度不完善的問題，對年輕員工的激勵與約束還未進行明確界定，使得部分年輕員工對事業單位的認可度較低，甚至對年輕員工的能力產生了限制，不利于事業單位的長遠發展。一方面，薪酬管理制度不完善。在部分事業單位內部，一些年輕員工的競爭意識不夠強，存在“鐵飯碗”的思想，單位內部競爭性、凝聚力不高，單位內部文化氛圍與年輕員工發展需求不符，導致事業單位面臨著年輕員工流失的問題，加劇了單位人員結構老齡化趨勢，事業單位在缺少新鮮血液的情況下將逐漸喪失競爭優勢。另一方面，部分事業單位的績效管理制度不完善[2]。目前，部門事業單位主要參照行政單位和機關單位的績效考核標準，現有考核標準與單位實際情況存在偏差，對不同部門、崗位員工采取的考核標準未體現出差異，部分單位的績效考核也未與薪酬、培訓等進行掛鉤，制約了人力資源管理激勵性的發揮，不利于年輕員工的未來成長，與年輕員工的職業生涯發展規劃不符，從而導致年輕員工流失的問題較為嚴重。

（三）對年輕員工的激勵約束方法不夠科學

部分事業單位在建立年輕員工激勵約束機制的過程中，受激勵考核制度不完善的影響，單位針對年輕員工建立的激勵約束機制流于形式，無法有效反饋至年輕員工自身，對激勵約束的有效性造成了一定的限制。科學化的激勵約束機制在事業單位人力資源管理中是必不可少的一個環節，其中還需要涉及績效管理相關內容，只有為年輕員工提供公平、公正的福利待遇，才可以有效對年輕員工進行激勵。從目前的情況來看，部分事業單位采取的績效考核方法存在一些問題，未針對單位類型或不同崗位對年輕員工進行差異化考核，傳統績效考核方式的結果與實際情況存在一定偏差，會影響單位后期制定激勵和約束方法，不利于年輕員工的成長。再加上事業單位的年輕員工由正式員工和合同聘任制員工組成，不同類型年輕員工的福利待遇存在差異，在單位未解決這一差異的情況下，容易引發雙方矛盾，導致單位內部出現惡性競爭的情況，容易對部分年輕員工的積極性造成打擊[3]。

（四）事業單位內部缺少良好的激勵氛圍

從長遠發展的角度考慮，當前仍有部分事業單位管理人員的思想觀念未及時進行革新，人力資源管理手段難以跟上時代的步伐，未準確把握好現代化的人力資源管理理念，在單位管理人員缺乏先進管理理念的情況下，無法對年輕員工的激勵約束工作進行有效指導，尤其是在實踐經驗不足的情況下容易限制激勵約束效果的發揮，在單位難以吸引和留住年輕員工的情況下，導致單位發展缺少足夠的活力，單位內部難以形成良好的激勵氛圍。對此，要求事業單位管理人員及時對自身思想和觀念進行革新，及時調整管理方法和服務目標，以便調動年輕員工的積極性，在實現年輕員工個人目標的同時實現組織目標。

四、完善事業單位年輕員工激勵約束機制的對策

（一）牢固樹立年輕員工的激勵理念

相較于事業單位內部的資深員工，部分年輕員工在入職后的工作作風會欠缺一些成熟度，因此事業單位要樹立正確的年輕員工激勵理念，盡可能吸引和留住更多年輕的高端人才，在建立激勵約束機制的過程中，要采取多樣化的激勵與約束手段，盡可能提高年輕員工對事業單位的歸屬感，在單位內部建立融洽的合作關系，以便年輕員工更盡心盡力地為事業單位工作，盡快實現組織目標和個人目標。事業單位管理人員在對年輕員工進行激勵約束的過程中，需要主動承擔達成員工個人目標及組織目標的任務，不斷給予年輕員工激勵和支持，在人力資源管理過程中，單位領導要適當授權，給予管理人員在培訓、考核等方面相應的權力，讓管理人員在自身職責范圍內更好地對年輕員工進行激勵，進一步推動事業單位的健康發展。

（二）健全年輕員工激勵和約束體系

事業單位在人力資源管理中應牢固樹立“以人為本”的工作理念，特別是在建立年輕員工激勵約束機制時，應體現出對年輕員工的尊重，思考怎樣發揮年輕員工在單位內部的工作價值，從而有效對年輕員工的積極性進行調動，讓年輕員工體會到組織的關心和愛護，主動承擔起事業單位的各項工作事務，進而將年輕員工隊伍打造成事業單位的寶貴財富。事業單位要注重激勵約束機制的公平性、合理性，遵循公平性原則開展年輕員工激勵工作，充分考慮年輕員工的不同職位及不同崗位需要承擔的工作職責，在建立或調整激勵約束機制之前，充分與員工進行溝通，明確年輕員工的個人發展需求，制定切實可行的管理制度，實現對年輕員工的科學化管理，以便更好地挖掘和發揮年輕員工的潛能[4]。事業單位在不斷完善單位內部激勵約束機制的同時，應積極主動幫助年輕員工解決生活與工作中的難題，實現員工與組織價值觀的高度統一，保證每一個年輕員工都有較強的上進心，協同并進實現年輕員工的個人目標與組織發展目標。

（三）提高事業單位人力資源管理水平

激勵約束機制是否可以在事業單位人力資源管理體系中發揮應有價值，主要取決于事業單位人力資源管理隊伍水平的高低，事業單位要從源頭上對人力資源管理體系進行完善，健全人力資源管理制度，在單位管理層的引導下，明確事業單位未來的發展方向及用人需求。事業單位各級管理人員應對各部門工作進行明確，明確年輕員工在不同部門和崗位需要承擔的職責，在建立激勵約束機制的過程中，努力將年輕員工的個人利益與事業單位的整體利益掛鉤，保障事業單位有序開展各項工作。事業單位可以結合年輕員工配置情況及單位發展情況，制定完善的激勵約束機制，盡快為年輕員工找到適合的工作崗位，提高年輕員工隊伍的整體水平，實現事業單位發展的整體目標，在激勵約束機制的幫助下增強單位內部凝聚力和戰斗力。

（四）事業單位采取差異化激勵手段

隨著社會的快速發展，年輕員工在不同的成長環境下，其能力、素質及個人未來發展的需求存在一定差異。對年齡偏大的員工來說，可能受身體、家庭等因素影響，更加追求物質層面的激勵；而對年輕員工來說，其面臨的生活壓力相對較小，在追求薪酬相關的物質激勵外，對于精神激勵也十分重視[5]。在事業單位激勵機制不完善的情況下，可能無法滿足年輕員工的需求，導致事業單位面臨的年輕員工流失問題較為嚴重。同時，在對年輕員工約束不到位的情況下，會導致年輕員工在崗位工作中較為隨意，因此事業單位有必要對年輕員工激勵約束機制進行調整，在明確不同員工需求的基礎上，制定差異化的激勵策略，盡可能滿足更多員工的需求。在此期間，事業單位可以結合績效考核，在績效反饋和績效評價的同時與年輕員工進行密切溝通，準確把握年輕員工的需求，為優化和調整年輕員工激勵約束機制創造良好的條件，逐步在單位內部營造良好的激勵氛圍，盡可能滿足年輕員工的心理訴求，面向未來讓事業單位真正留住人才。

結 語

在時代不斷進步的背景下，部分事業單位面臨著人員結構老齡化的問題，因此需要重視引進年輕員工，在健全激勵約束機制的同時將年輕員工作為主要管理對象，有效挖掘年輕員工的潛能和價值。事業單位要建立年輕員工激勵約束機制，各級管理人員要及時轉變思想觀念，真正認識到對年輕員工進行激勵與約束的重要性，加強與年輕員工的溝通和交流，適當對培訓、考核、績效分配等標準進行調整，保證單位采取的激勵措施與年輕員工的需求相符合?？紤]到部分年輕員工的經驗欠缺、缺少較強的自制力，還需要采取有效的約束措施，規范年輕員工的工作行為，最大限度地發揮年輕員工在崗位上的工作價值。